关于离职倾向调研报告【精简3篇】

关于离职倾向调研报告 篇一

在当今竞争激烈的职场环境中，员工的离职倾向成为了一个备受关注的问题。为了更好地了解员工的离职倾向，我们进行了一项调研报告。本文将对调研结果进行解析，并提出一些解决方案以降低员工离职率。

首先，我们发现工资待遇是影响员工离职的主要因素之一。调查显示，超过50%的受访员工认为工资待遇不符合他们的期望。这表明企业在薪酬方面需要做出改进，以吸引和留住优秀的人才。企业可以通过提高员工的薪资水平、提供奖金或福利等方式来满足员工的期望，从而减少离职倾向。

其次，工作压力也是导致员工离职的重要原因之一。调查显示，有超过60%的受访员工表示他们感受到了工作压力。长期的工作压力不仅会影响员工的工作效率和工作质量，还会对员工的身心健康造成负面影响。因此，企业应该采取措施减轻员工的工作压力，如优化工作流程、提供培训和发展机会等，以提高员工的工作满意度和减少离职倾向。

另外，缺乏晋升机会也是导致员工离职的一个重要原因。调查显示，有超过40%的受访员工认为他们在现有职位上缺乏晋升机会。员工希望能够通过不断的学习和提升来实现自己的职业发展目标。因此，企业应该为员工提供晋升机会，制定明确的晋升路径，并为员工提供培训和发展机会，以激发他们的工作动力和留住他们。

最后，我们还发现了一些其他影响员工离职的因素，如工作环境、团队氛围和管理方式等。这些因素都对员工的工作满意度和离职倾向产生了重要影响。因此，企业应该重视员工的工作环境和团队氛围，建立良好的沟通渠道和合作机制，为员工提供良好的工作体验和发展空间。

综上所述，通过本次调研报告，我们可以看到工资待遇、工作压力、晋升机会等因素对员工离职倾向产生了重要影响。企业应该从这些方面入手，采取相应的措施来降低员工的离职率。只有关注员工的需求和关心他们的发展，企业才能吸引和留住优秀的人才，保持持续的竞争优势。

关于离职倾向调研报告 篇二

员工的离职倾向对于企业来说是一个重要的课题。为了更好地了解员工的离职倾向，我们进行了一项调研报告。本文将从不同的角度解析调研结果，并提出一些解决方案以降低员工离职率。

调研结果显示，工资待遇是影响员工离职的重要原因之一。超过50%的受访员工认为工资待遇不符合他们的期望。这表明企业在薪酬方面需要进行调整，以提高员工的满意度和减少离职倾向。企业可以通过调整薪资结构、提供绩效奖金或股权激励等方式来激励员工，从而提升他们的工作动力和留住他们。

此外，工作环境也是影响员工离职的一个重要因素。调查显示，有超过60%的受访员工表示他们对工作环境不满意。员工希望能够在一个良好的工作环境中工作，享受到舒适和安静的办公环境，获得良好的工作设施和资源支持。因此，企业应该重视员工的工作环境，提供良好的工作条件和设施，以提高员工的工作满意度和减少离职倾向。

此外，管理方式也对员工的离职倾向产生了重要影响。调查显示，有超过40%的受访员工认为他们对现有的管理方式不满意。员工希望能够得到更多的支持和指导，希望能够参与决策和发表自己的意见。因此，企业应该采取开放的管理方式，建立良好的沟通渠道和反馈机制，为员工提供更多的支持和发展机会，以增强他们的归属感和减少离职倾向。

最后，我们还发现了一些其他影响员工离职的因素，如工作压力、晋升机会和团队氛围等。这些因素都对员工的工作满意度和离职倾向产生了重要影响。因此，企业应该综合考虑这些因素，制定相应的政策和措施，以提高员工的工作满意度和减少离职倾向。

综上所述，通过本次调研报告，我们可以看到工资待遇、工作环境、管理方式等因素对员工离职倾向产生了重要影响。企业应该从这些方面入手，采取相应的措施来降低员工的离职率。只有关注员工的需求和关心他们的发展，企业才能吸引和留住优秀的人才，保持持续的竞争优势。

关于离职倾向调研报告 篇三

人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻，离职倾向调研报告。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。

一、调查目的、对象及方法

1、调查目的

为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。

2、调查对象

通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。

3 调查方法

主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。

对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。

二、调查内容

1、员工离职原因

从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。

在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%，辞职报告《离职倾向调研报告》。

2、员工离职时间

调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。

3、离职员工工作年限

离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。

4、离职员工籍贯

调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。

5、离职员工文化程度

离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28

人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。

三、调查分析

1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。

2、近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触情绪，而很多干部是从技术做起，缺乏专门的管理沟通经验，导致部分员工带情绪离职。

4、 专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。

5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。

四、调查总结与建议

1、改变管理方式。在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现，更