薪酬调查报告(优秀6篇)

薪酬调查报告 篇一

薪酬调查报告

根据我们对不同行业的薪酬情况进行的调查分析，以下是我们的调查结果和一些建议。

调查结果显示，在不同行业中，薪酬水平存在着显著差异。高科技行业的薪酬水平相对较高，而服务行业的薪酬水平相对较低。我们发现，高科技行业的员工普遍享受着较高的薪酬待遇，这主要得益于行业的高利润和人才的紧缺。而服务行业的员工则普遍面临着低薪酬的问题，这可能是由于行业竞争激烈、利润空间有限以及员工数量过剩所导致的。

此外，我们还发现，不同职位的薪酬水平也存在着差异。高级管理人员、技术人员和销售人员往往享受着较高的薪酬待遇，而一线工人和普通员工的薪酬水平相对较低。这可能是由于高级管理人员和技术人员的工作职责更为重要和复杂，而销售人员则对企业的业绩有着直接的影响。一线工人和普通员工的薪酬水平相对较低，可能是由于这些岗位的技能门槛较低，替代性较高。

基于以上调查结果，我们提出以下建议：

1. 高科技行业可以进一步提高员工的薪酬待遇，以吸引和留住人才。高科技行业的高利润和人才紧缺为提高薪酬提供了条件，这将有助于提高员工的工作积极性和满意度。

2. 服务行业可以通过提供更好的福利和培训机会来提高员工的薪酬水平。虽然服务行业的利润空间有限，但通过提供更好的福利和培训机会，可以提高员工的技能水平和职业发展机会，从而间接提高薪酬水平。

3. 公司应该根据不同职位的重要性和贡献程度来确定薪酬水平，以保持内部公平和激励机制。高级管理人员、技术人员和销售人员的薪酬水平可以适当提高，以体现他们对企业的重要贡献。同时，一线工人和普通员工的薪酬水平也应该得到合理的提高，以提高他们的工作积极性和满意度。

总之，薪酬调查报告显示了不同行业和职位的薪酬差异。根据调查结果，我们提出了相应的建议，以帮助企业提高员工的薪酬待遇，提高员工的工作积极性和满意度。企业应该根据自身情况和行业特点，灵活调整薪酬策略，以保持竞争力和可持续发展。

薪酬调查报告 篇二

薪酬调查报告

根据我们对不同行业的薪酬情况进行的调查分析，以下是我们的调查结果和一些建议。

调查结果显示，在不同行业中，薪酬水平存在着显著差异。高科技行业的薪酬水平相对较高，而服务行业的薪酬水平相对较低。我们发现，高科技行业的员工普遍享受着较高的薪酬待遇，这主要得益于行业的高利润和人才的紧缺。而服务行业的员工则普遍面临着低薪酬的问题，这可能是由于行业竞争激烈、利润空间有限以及员工数量过剩所导致的。

此外，我们还发现，不同职位的薪酬水平也存在着差异。高级管理人员、技术人员和销售人员往往享受着较高的薪酬待遇，而一线工人和普通员工的薪酬水平相对较低。这可能是由于高级管理人员和技术人员的工作职责更为重要和复杂，而销售人员则对企业的业绩有着直接的影响。一线工人和普通员工的薪酬水平相对较低，可能是由于这些岗位的技能门槛较低，替代性较高。

基于以上调查结果，我们提出以下建议：

1. 高科技行业可以进一步提高员工的薪酬待遇，以吸引和留住人才。高科技行业的高利润和人才紧缺为提高薪酬提供了条件，这将有助于提高员工的工作积极性和满意度。

2. 服务行业可以通过提供更好的福利和培训机会来提高员工的薪酬水平。虽然服务行业的利润空间有限，但通过提供更好的福利和培训机会，可以提高员工的技能水平和职业发展机会，从而间接提高薪酬水平。

3. 公司应该根据不同职位的重要性和贡献程度来确定薪酬水平，以保持内部公平和激励机制。高级管理人员、技术人员和销售人员的薪酬水平可以适当提高，以体现他们对企业的重要贡献。同时，一线工人和普通员工的薪酬水平也应该得到合理的提高，以提高他们的工作积极性和满意度。

总之，薪酬调查报告显示了不同行业和职位的薪酬差异。根据调查结果，我们提出了相应的建议，以帮助企业提高员工的薪酬待遇，提高员工的工作积极性和满意度。企业应该根据自身情况和行业特点，灵活调整薪酬策略，以保持竞争力和可持续发展。

薪酬调查报告 篇三

　　5行业平均薪酬排名居前

　　报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表)。

　　与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求

中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。

　　薪酬排名前10名的职业

　　报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月；营运总监，多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月；销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（详细数据见相关图表)。

　　据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。

　　平均薪酬涨幅前10名的职位

　　与去年相比，本次调查的224家企业中，平均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表)。

　　新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告诉记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作能力主要是靠经验累积的，跳槽很频繁，

　　公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。

　　经验与能力比学历更吃香

　　本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的.本科毕业生起步工资相当，一名水产养殖工程技术人员和一名人事主管的最低工资差别仅200元，而水电工与软件工程帅的最低工资也非常接近，分别为1500元和1600元。可以看出企业对学历的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上毕业生逐渐树立“先就业后择业”的观念，对起步工资的追求并不高。

　　高技术人员受“眷顾”

　　高技术人员的缺乏，促使用人单位进一步完善内部的工资制度，突出了技能的重要性，在工资分配方面不断提升。高技术人员的工资待遇超过一般管理岗位人员，大多数高技术人员，如测绘技术人员、工程预算技术人员等，跻身本次薪资调查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之间。随着社会的发展，技能越高，工资越高的观念已为企业普遍接受。调查结果显示，高技术人员的平均基本工资是2997.4元/月，而锅炉工、包装工等低技术人员的平均基本工资是1988.3元/月，高出近1000元。

　　大部分职位绩效工资不高

　　调查结果显示，被调查的78个职位中，除了管理高层类、房地产施工类和销售类的职位的绩效工资比较高外，如置业顾问、销售代表、保险从业人员等认得平均绩效工资在1000元/月左右，其他职位的绩效工资都不高，有的职位甚至没有绩效工资。这说明部分企业员工薪资构造不明确；被调查的企业中，有部分企业没有认识到绩效工资对员工的激励的重要作用，所以没有对该职位定绩效，只给该职位定基础工资。

　　社会保险缴纳率提高

　　调查报告中还涉及到社会保险和绩效工资的调查。在本次调查的企业中，社会保险缴纳率达到95%，与去年的90%相比，有较大幅度的提升。这从侧面反映了海南省企业的社会责任感不断增强，就业员工的福利待遇得到进一步的保障。

薪酬调查报告 篇四

　　为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于20xx年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。

　　一、公司概况

　　某公司新建于20xx年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。

　　二、该公司薪酬体系现状及原因分析

　　（1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。

　　（2）薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中， 不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度， 而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识， 为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。

　　（3）忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包， 之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密， 因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。

　　由此引发的问题是， 企业希望通过发奖金的方式，奖励员工对企业做出的贡献，强化员工的高绩效行为，但员工却不能正确理解。

　　（4）员工的薪酬晋升途径单一。中国的“官本位”思想对民众的影响由来已久。此意识反映到企业中就是对员工相对价值的定位上， 人们一般以员工所在管理岗位的高低判断他们对企业贡献的多寡， 员工也只有在高层管理岗位才能获得施展个人才华的必备资源。因此，企业内的中、高级管理岗位成为各类员工的职业生涯发展的目标。单一的“官本位”或管理岗位通道， 必然会使企业高素质技术类员工的生存与发展空间大受约束和限制， 会诱导企业所有颇具发展潜力的技术型员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上， 无法安心工作，这为人才的充分利用带来隐患。

　　薪酬调整工具陈旧。该企业对员工薪酬调整的工具还很陈旧。用一句话来概括，就是大多数企业使用的是与绩效考核无关联的薪等制方法。所谓薪等，就是指员工重要性在薪酬等级上的体现。该企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据， 体现了一定程度的科学性。但是相比之下，目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的.绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”，即员工年终绩效的好坏对其薪酬的等级几乎没有影响。

　　三 该企业薪酬体系优化对策

　　根据目前该企业薪酬体系存在的问题， 需要对症下药，制定相适应的对策，以优化目前的薪酬体系，达到激励员工的目的。

　　建立人力资本运营机制。观念的变革是企业变革的先驱，该企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理， 即从收入分配制度向人力资本投资理念转变。相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。

　　（2）将程序公平视为公平原则的起点。该企业发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平， 而这种公平理论存在着明显的缺陷： 着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，

　　认为报酬的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否，将直接影响薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。

　　（3）引入动态的战略性薪酬。薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来， 使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时， 设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。

　　（4）改变薪酬技术落后的面貌。企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现薪酬管理的科学化、规范化。

薪酬调查报告 篇五

　　一、报告简要

　　在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业怎样设计不同的薪酬体系？怎样使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

　　作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

　　这次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。这次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

　　二、调查报告内容

　　（一）、调查对象

　　这次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

　　（二）、薪酬构成

　　通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部门的薪酬结构如下图（图1）：

　　营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，唯有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主

　　要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。

　　非货币薪酬：

　　在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。

　　货币薪酬：

　　1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

　　（1）基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是岗位基本工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是1300元。如果表现良好，转正后基本工资为1600。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加200元的基本工资。

　　参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

　　（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

　　绩效工资唯有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：

　　绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分 其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：

　　①满勤奖：满勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司满勤奖的周期是两个月，员工唯有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到满勤奖，满勤奖为100元。比如1月和2月都满勤，则在3月份奖励100，如果1月缺勤，2月满勤，则没有满勤奖；

　　②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。

　　③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；

　　④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。

　　⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

　　当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

　　2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其

　　他的一些福利政策主要有：

　　①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。

　　②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。

　　③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

　　综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：

　　直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资－罚款 间接薪酬=福利保障+其他优惠项目 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

　　（三）、员工人数及对应的基本工资

　　调查结果显示，该公司的营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，普通员工45名。具体的职位及相对应的基本工资情况如表1、表2。

　　（四）、员工任职时间

　　在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图（图2）：

　　（图2）

　　三、综合分析

　　从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。

　　（一）缺点：

　　1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在1600~1900之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的`业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。

　　2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。

　　3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。

　　（二）优点：

　　1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

　　2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。

　　（三）我的薪酬建议：

　　1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

　　2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

　　3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。

　　4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。

　　5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。

　　四、总结

　　科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。

薪酬调查报告 篇六

　　内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

　　薪酬的内部公平特点

　　薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：

　　1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

　　2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

　　3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。

　　员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的'绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。

　　4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。

　　5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!

　　薪酬的内部公平内涵

　　根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容：

　　1.关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。

　　2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。

　　(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。

　　(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。

　　显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。

　　3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。

　　实现薪酬的内部公平方法

　　根据上述实现薪酬内部公平的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平：

　　1.建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的 “收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。

　　2.职位评价。职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。

　　3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。

　　4.秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。

　　5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。