劳动合同法规定解除劳动合同(实用3篇)
劳动合同法规定解除劳动合同 篇一
劳动合同法规定解除劳动合同，这是一个涉及到劳动者权益保护和雇主权益平衡的重要问题。在劳动关系中，解除劳动合同是一种特殊的行为，可能会对劳动者和雇主造成一定的经济和法律影响。因此，劳动合同法对解除劳动合同的规定十分重要。
首先，在劳动合同法中，明确规定了解除劳动合同的情形。根据劳动合同法第39条的规定，劳动合同可以通过协商一致解除、劳动者提前30天书面通知解除、劳动者严重违反劳动纪律或者劳动合同的规定解除、劳动者有其他严重失职行为的解除、劳动者患病或非因工伤导致不能从事原工作并经过劳动者所在的劳动能力鉴定委员会鉴定等方式解除。这些规定明确了解除劳动合同的情形，为劳动者和雇主提供了明确的法律依据。
其次，在劳动合同法中，明确规定了解除劳动合同的程序。根据劳动合同法第40条的规定，解除劳动合同应当采取书面形式，并依法向劳动者支付经济补偿。同时，劳动合同法第41条还规定了劳动者在解除劳动合同后享有的权益，包括劳动合同终止后的经济补偿、劳动者在解除劳动合同前已经取得的福利待遇等。这些规定保障了劳动者在解除劳动合同后的合法权益。
最后，在劳动合同法中，明确规定了解除劳动合同的法律责任。根据劳动合同法第42条的规定，雇主违反解除劳动合同的规定，应当支付劳动者经济补偿的双倍。同时，劳动合同法还规定了劳动者违反解除劳动合同的规定，应当承担的法律责任。这些规定通过明确法律责任的方式，促使雇主和劳动者都能够遵守劳动合同法的规定，维护劳动关系的稳定和和谐。
总之，劳动合同法对解除劳动合同的规定，明确了解除劳动合同的情形、程序和法律责任，保障了劳动者的权益，维护了劳动关系的稳定和和谐。在实际操作中，雇主和劳动者都应当遵守劳动合同法的规定，合理解除劳动合同，共同维护劳动关系的稳定和发展。
劳动合同法规定解除劳动合同 篇二
劳动合同法规定解除劳动合同，这是保障劳动者和雇主权益的重要法律规定。在实际操作中，解除劳动合同可能会涉及到一系列的法律和经济问题，需要雇主和劳动者都能够正确理解和遵守相关规定。
首先，劳动合同法规定了解除劳动合同的情形。根据劳动合同法的规定，劳动合同可以通过协商一致解除、劳动者提前通知解除、劳动者严重违反劳动纪律或者劳动合同的规定解除、劳动者有其他严重失职行为的解除、劳动者患病或非因工伤导致不能从事原工作并经过劳动能力鉴定委员会鉴定等方式解除。这些情形的规定，为解除劳动合同提供了明确的法律依据。
其次，劳动合同法规定了解除劳动合同的程序。根据劳动合同法的规定，解除劳动合同应当采取书面形式，并依法向劳动者支付经济补偿。同时，劳动合同法还规定了劳动者在解除劳动合同后享有的权益，包括劳动合同终止后的经济补偿、劳动者在解除劳动合同前已经取得的福利待遇等。这些程序和权益的规定，保障了劳动者在解除劳动合同后的合法权益。
最后，劳动合同法规定了解除劳动合同的法律责任。根据劳动合同法的规定，雇主违反解除劳动合同的规定，应当支付劳动者经济补偿的双倍。同时，劳动合同法还规定了劳动者违反解除劳动合同的规定，应当承担的法律责任。这些法律责任的规定，促使雇主和劳动者都能够遵守劳动合同法的规定，维护劳动关系的稳定和和谐。
综上所述，劳动合同法对解除劳动合同的规定，明确了情形、程序和法律责任，保障了劳动者的权益，维护了劳动关系的稳定和和谐。在实际操作中，雇主和劳动者都应当遵守劳动合同法的规定，合理解除劳动合同，共同维护劳动关系的稳定和发展。
劳动合同法规定解除劳动合同 篇三
劳动合同法规定解除劳动合同
在现代社会，我们每个人都有可能被解除劳动合同。所以我们更应该了解劳动合同法里相关解除劳动合同的规定。下面是YJBYS小编为大家整理收集的解除劳动合同的相关规定，希望对大家有所帮助。
《劳动合同法》解除劳动合同相关规定
一、 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同,并不用提前一个月通知和支付经济补偿金。
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
(五)因本法第二十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
二、单位可以解除劳动合同，但是需要先通知工会，并提前一个月通知劳动者或是额外支付一个月的工资后，可以解除劳动合同：但需要按工龄支付经济补偿金。
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(四)依照企业破产法规定进行重整的;
(五)生产经营发生严重困难的;
(六)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(七)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
但以下情形用人单位不得按着以上七条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
三、劳动者解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿金的情形：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
四、有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照法律规定解除劳动合同的;
(二)用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(四)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(五)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(六)依照企业破产法规定进行重整的;
(七)生产经营发生严重困难的;
(八)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(九)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 (十)劳动合同期满，用人单位不愿意续订劳动合同的
(十一)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;终止劳动合同的;
(十二)法律、行政法规规定的其他情形。
五、经济补偿金的计算标准：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的'年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
六、未按照以上情形解除劳动合同的，补偿金的计算标准：
未按照以上情形解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当双倍支付经济补偿金。
劳动合同法新规
一、签不签劳动合同大不同
新法实施前，不订立书面合同耗费劳动部门大量人力物力来检查、督促，却收效甚微。因为实际操作上，约定俗成与非法用工被惩处的成本很低，民不举官不究出现许多漏洞。如今，新法的第十、第十四、第八十二条都有明确规定，只要建立劳动关系，就应当在一个月内订立书面劳动合同;超过一年不订立书面劳动合同者，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。
二、试用期长短大不同
原来的劳动法规定试
三、承担风险责任大不同
劳务派遣一度被推为转移劳动力的最佳方式，把劳动者的风险转移到了村委会、乡政府、劳动部门等相关组织，发生了纠纷由他们来承接。在没有解决问题前，被侵害的还是农民工的利益。新法认定，用工单位的责任通过协议方式转移是无效的，发生纠纷后，派遣单位和用工单位为共同被告，负连带责任。而且规定不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，派遣单位和用人单位不得向劳动者收取任何费用。
