订立无固定期限劳动合同的情形(最新3篇)
订立无固定期限劳动合同的情形 篇一
在劳动关系中，劳动合同是双方约定和规范劳动关系的重要依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同可以分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是指劳动合同中没有明确规定终止日期的合同形式。这种合同形式的订立主要适用于某些特定的情况。
一种情形是对于某些职位，由于工作性质的特殊性，无法确定具体的劳动期限。比如，一些科研机构或者高科技企业的技术研发岗位，由于需要持续的创新和研究，工作的完成时间往往无法确定。在这种情况下，订立无固定期限劳动合同可以更好地适应工作需要。
此外，还有一种情形是对于某些特殊个体的劳动关系，无固定期限劳动合同也可以适用。比如，一些艺术家、演员、体育运动员等个体，在从事特定职业的过程中，往往需要长期的专业培养和发展。他们的工作与个人的专业素养和发展息息相关，无法简单地用固定的时间来衡量。因此，对于这些个体，订立无固定期限劳动合同可以更好地满足他们的职业需求。
然而，订立无固定期限劳动合同也存在一些问题和挑战。首先，由于劳动合同中没有明确规定的终止日期，劳动者可能在合同期间面临着不稳定的就业状态。这对于劳动者来说可能带来一定的不确定性和压力。其次，无固定期限劳动合同的终止需要符合法定的解除条件，劳动者的解雇权利也受到一定限制。这可能会导致劳动者在合同期间无法享受到足够的保障和权益。
因此，在订立无固定期限劳动合同时，需要充分考虑劳动者的利益和权益保护。雇主应当提供合理的工作保障和福利待遇，以确保劳动者的稳定就业和生活质量。同时，劳动者也应当加强自身能力和专业素养的发展，以提高自己在劳动市场中的竞争力和价值。
总之，订立无固定期限劳动合同是一种特殊的合同形式，适用于某些特定的情形。在订立这种合同时，需要充分考虑劳动者的利益和权益保护，并与雇主建立良好的劳动关系。只有在双方共同努力下，才能实现劳动合同的有效履行和劳动关系的和谐发展。
订立无固定期限劳动合同的情形 篇二
无固定期限劳动合同是一种相对灵活的劳动合同形式，适用于某些特定的情况。与固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同在劳动关系的持续性和灵活性方面具有一定的优势。
首先，无固定期限劳动合同可以更好地适应工作需求的变化。在某些行业或职位中，工作的性质和要求可能随时发生变化，需要灵活的人员配置和调动。通过订立无固定期限劳动合同，雇主可以更自由地根据工作需要进行人员安排，从而更好地适应市场的变化和发展。
其次，无固定期限劳动合同可以为劳动者提供更多的职业发展机会。在固定期限劳动合同中，劳动者通常需要面临合同到期后重新谋求工作的问题。而在无固定期限劳动合同中，劳动者可以更自由地选择是否继续进行合同的续签，从而更好地掌握自己的职业发展方向。
此外，无固定期限劳动合同还可以为雇主和劳动者建立更稳定和长期的劳动关系。在固定期限劳动合同中，劳动者往往会面临合同到期后离职的情况，这可能会导致雇主需要频繁地进行招聘和培训。而通过订立无固定期限劳动合同，雇主可以更好地保留并培养优秀的员工，建立起长期稳定的劳动关系。
然而，订立无固定期限劳动合同也需要注意一些问题和风险。首先，劳动合同中应明确双方的权益和义务，确保合同的公平性和合法性。其次，雇主应提供合理的工作保障和薪资待遇，以保证劳动者的权益和福利。最后，劳动者应加强自身能力和专业素养的提升，以提高自己在劳动市场中的竞争力和价值。
总之，无固定期限劳动合同是一种适用于特定情况的劳动合同形式。在订立这种合同时，双方应充分考虑各自的权益和利益，并建立起稳定和长期的劳动关系。只有通过双方的共同努力，才能实现劳动合同的有效履行和劳动关系的和谐发展。
订立无固定期限劳动合同的情形 篇三
自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。以下是小编整理的订立无固期限劳动合同的情形，谢谢你的阅读。
一、订立无固定期限劳动合同的几种情形
约定情形：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
法定情形：下列情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1、劳动者在该用人单位连续工作满10年;对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。
2、用人单位初次实行劳动合同制度，或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;
用人单位初次实行劳动合同制度主要针对事业单位改制，对应前款的订立;国有企业改制，对应前款的重新订立
前款：订立或重新订立时，应当订立无固定期限合同。
3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和40条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的。对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。
第二个合同期满，就满足了连续订立2次固定期限劳动合同的法定情形，只要劳动者提出续订，用人单位只能订立无固定期限劳动合同。
换言之，只要进入了第二个合同期，除非劳动者放弃，必然会导致订立无固定期限劳动合同。这样规定的目的，是为了遏制劳动合同短期化，提高就业的质量和稳定性。
因此，在订立第一次合同时，用人单位不能以一年为最佳选择，除非你一年换一批人;职工中劳动合同到期时段应当拉开距离。
无固定期限劳动合同不是铁合同：出现了法定情形，仍然可以依法解除合同;进行经济性裁员时，只规定优先留用;放宽了经济性裁员的条件。
这些规定的目的除了提高就业的稳定性外，还考虑了市场经济下企业对劳动力既要保持相对稳定、又要合理流动的需求。
3种情形已经逻辑地包含了原《劳动
二、用人单位在签订无固定期限劳动合同问题上的举证责任
根据《劳动合同法》第十四条规定，有以上(2)、(3)、(4)种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条的实施有几个问题需要用人单位提供证据：
(1)用人单位要证明劳动者在本单位的连续工作年限有十年或不够十年。
(2)用人单位要证明本单位是不是初次实行劳动合同制度，是否是国有企业改制重新订立劳动合同。
(3)用人单位要证明劳动者是不是已经订立了两次固定期限的劳动合同，如果劳动者要求续订固定期限劳动合同的，用人单位还要保留劳动者的书面意见作为证据。
《劳动合同法》第十四条的实施实际上暗藏了一个很大的陷阱，用人单位一不留神将很容易掉入。一种可能发生的情况是：在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求单位从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。还有一种可能发生的情况是：劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
