绩效协议书(优选3篇)

绩效协议书 篇一

在现代企业管理中，绩效评估是一项非常重要的工作。为了明确员工的工作目标和绩效评估标准，我们需要签订一份绩效协议书。本文将详细介绍绩效协议书的内容和意义。

绩效协议书是一份双方共同签署的文件，旨在明确员工的工作目标和绩效评估标准。它包含了员工的职责和义务，以及企业提供的支持和奖励措施。通过签署绩效协议书，双方都能够清楚地知道自己的责任和期望，从而更好地规划和完成工作任务。

首先，绩效协议书应当明确员工的工作目标。工作目标应当具体、可衡量和可达成。例如，销售人员的目标可以是每月完成一定销售额，生产人员的目标可以是每天完成一定生产任务。通过设定明确的工作目标，员工可以有针对性地制定工作计划，提高工作效率。

其次，绩效协议书应当明确绩效评估标准。绩效评估标准应当公正、客观和可衡量。例如，销售人员的绩效评估可以根据销售额、客户评价和市场份额来进行评估，生产人员的绩效评估可以根据产量、质量和效率来进行评估。通过明确绩效评估标准，员工可以清楚地知道如何提高自己的绩效，从而获得更好的评价和奖励。

再次，绩效协议书应当明确企业提供的支持和奖励措施。企业可以提供培训、技术支持、资源支持等方面的支持，以帮助员工完成工作目标。企业还可以设定奖励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工提高绩效。通过明确企业的支持和奖励措施，员工可以更加有动力地完成工作任务。

最后，绩效协议书应当是双向的。双方都应当遵守绩效协议书的内容，并根据实际情况进行评估和调整。如果员工在工作中遇到困难或问题，应当及时向企业反馈，以便企业能够提供支持和帮助。如果企业发现员工的绩效有所下降，应当及时与员工沟通，找出原因并采取相应措施。

综上所述，绩效协议书是一份非常重要的文件，它能够明确员工的工作目标和绩效评估标准，提供支持和奖励措施，促进员工的工作效率和绩效提升。企业和员工都应当认真对待绩效协议书，并共同努力实现工作目标和绩效提升。

绩效协议书 篇二

在现代企业管理中，绩效评估是一项非常重要的工作。为了明确员工的工作目标和绩效评估标准，我们需要签订一份绩效协议书。本文将探讨绩效协议书的制定过程和注意事项。

制定绩效协议书的第一步是明确工作目标。工作目标应当与企业的战略目标相一致，具体、可衡量和可达成。在制定工作目标时，应当充分考虑员工的能力和资源，确保目标的合理性和可行性。同时，工作目标应当具有一定的挑战性，以激发员工的积极性和创造力。

制定绩效协议书的第二步是明确绩效评估标准。绩效评估标准应当公正、客观和可衡量。在确定绩效评估标准时，可以参考相关行业的标准和指标，结合企业的实际情况进行调整和衡量。同时，绩效评估标准应当与工作目标相一致，确保评估的准确性和公正性。

制定绩效协议书的第三步是明确企业提供的支持和奖励措施。企业可以提供培训、技术支持、资源支持等方面的支持，以帮助员工完成工作目标。企业还可以设定奖励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工提高绩效。在明确企业的支持和奖励措施时，应当考虑员工的需求和激励机制的合理性，确保支持和奖励的有效性。

制定绩效协议书的最后一步是签署和执行。绩效协议书应当是双向的，双方都应当遵守协议书的内容，并根据实际情况进行评估和调整。在签署协议书之前，应当对协议书的内容进行充分沟通和协商，确保双方的理解和共识。在执行协议书的过程中，应当及时进行绩效评估和反馈，发现问题及时解决，确保协议书的有效性和可行性。

综上所述，制定绩效协议书是一项复杂而重要的工作，它需要明确工作目标、绩效评估标准和企业支持措施，并确保双方的理解和共识。通过制定和执行绩效协议书，企业可以明确员工的工作目标和绩效评估标准，提供支持和奖励措施，促进员工的工作效率和绩效提升。企业和员工都应当认真对待绩效协议书的制定和执行，共同努力实现工作目标和绩效提升。

绩效协议书 篇三

有很多种协议书，绩效协议书应该如何写?下面是小编整理的关于绩效的内容，欢迎阅读借鉴。

绩效协议书简单的

一、 目的

绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确部门工作责任，提高部门工作效率与工作质量，共同实现公司绩效目标，通过与部门经理签订绩效合同，从而使公司层面的目标分解、落实到每个部门。

二、 原则

绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效

合同。考核双方应对绩效目标进行充分的设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效合同，考核双方进行半年/一年的绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个部门绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。

三、依据

1.根据公司2013年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标

2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的依据。

四、考核的范围

公司副总、总监、经理级人员。

五、考核时间、周期：

1、考核时间：从 2013年6月1日 至 2013年12月31日 2、考核周期

2.1经理级(含总监)考核每季度进行一次; 2.2副总每年进行一次;

2.3 原则上在每年的七月、十月及下年的一月上旬进行

六、考核关系

七、双方的责任与义务

1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。

2、考核人依据双方确认的绩效目标及工作任务进行考核，如有变化应由双方再次确认。 3、考核人应提供被考核人需完成绩效目标及工作任务的必要合理条件含物质的。 4、被考核人确认，对所确定的绩效结果无异议，并确认公司在工资发放及其他劳动关

系方面均不存在未清事项。

5、考核结果将作为绩效奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、

6、如有其它需说明的问题。按照公司的有关管理规定实施。

华富洋供应链有限公司

20XX年7月1日

延伸阅读

绩效考评分类

绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：

1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。

1)定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。

2)定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。

2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。

1)类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。

2)等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

3)等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。

4)比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。

5)隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。

3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。

1)静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。

A、分段式标准，是将每个要素(评价因子)分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重)分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。

B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。

C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。

D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。

E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的多大程度来评定。

2)动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。

A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。

B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。

C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。

D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将

4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。

1)绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。

2)相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。

3)客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。