我国酒店人力资源管理探析(精彩3篇)

篇一：我国酒店人力资源管理探析

在我国经济快速发展的背景下，酒店行业也迅速崛起，成为了国内外游客的首选住宿场所。然而，随着酒店行业的发展，人力资源管理也成为了一个亟待解决的问题。本文将从招聘与选拔、培训与发展以及激励与福利三个方面，对我国酒店人力资源管理进行探析。

首先，招聘与选拔是酒店人力资源管理的重要环节之一。酒店作为服务行业，员工的素质和能力直接关系到顾客的满意度。因此，酒店在招聘和选拔过程中应该注重对员工的素质和能力的评估。一方面，酒店可以通过与相关院校建立合作关系，吸引优秀的毕业生加入酒店业。另一方面，酒店还可以通过招聘会等方式，广泛地寻找有潜力和才华的员工。通过这样的招聘与选拔方式，酒店可以筛选出适合的员工，为酒店的发展打下良好的基础。

其次，培训与发展是酒店人力资源管理不可或缺的一环。酒店员工的培训与发展不仅可以提高员工的专业技能，还可以增强员工的工作动力和忠诚度。酒店可以通过内部培训和外部培训相结合的方式，为员工提供全面的培训和发展机会。内部培训可以通过制定培训计划、开展培训课程等方式进行，以提高员工的专业技能和管理能力。而外部培训可以通过派员参加相关的培训课程、参观其他优秀酒店等方式进行，以扩展员工的视野和知识面。通过培训与发展，酒店可以提高员工的工作能力和竞争力，为酒店的发展提供有力的支撑。

最后，激励与福利是酒店人力资源管理的重要内容。酒店行业是一个高强度、高压力的行业，员工的工作热情和积极性直接影响到酒店的服务质量和效益。因此，酒店应该通过激励和福利措施来调动员工的积极性和工作热情。一方面，酒店可以通过提供良好的薪酬待遇和晋升机会，激励员工为酒店的发展做出更大的贡献。另一方面，酒店还可以通过提供良好的工作环境和员工福利，增强员工的归属感和满意度。通过这样的激励与福利措施，酒店可以吸引更多的优秀人才加入，同时也能够留住更多的优秀员工。

综上所述，我国酒店人力资源管理面临着招聘与选拔、培训与发展以及激励与福利等方面的挑战。酒店行业应该加强对员工的素质和能力的评估，提供全面的培训和发展机会，同时也应该通过激励和福利措施来调动员工的积极性和工作热情。只有这样，酒店行业才能够吸引更多的优秀人才加入，提升酒店的竞争力和服务质量。

我国酒店人力资源管理探析 篇三

我国酒店人力资源管理探析

　　摘要：酒店业作为传统的劳动密集型行业，人才绝对是第一生产力。如何有效地控制占据管理成本20%以上的人力资源成本，建立人力资源管理的竞争优势显得尤为重要。通过分析和探究我国酒店人力资源管理在招聘、培训、薪酬和绩效考核管理等方面的问题，运用以人为本的科学的管理思想，建立酒店人力资源管理的一体化机制，旨在提升酒店人力资源管理的优势，为酒店人力资源的管理提供一定的借鉴意义。

　　关键词：酒店人力资源;以人为本;管理

　　一、酒店人力资源管理体系分析

　　1.1工作分析系统

　　酒店为了追求效益，降低人力资源的成本，一线员工大多采用实习生，对于实习生的岗位分配没有考虑到人员与岗位的匹配性，采用的是老一批实习生带新一批实习生的方式方法。由于实习生的实习期限一般不会太长，很多情况下都是刚刚熟悉工作岗位就面临着离职，对于工作岗位的具体流程并没有完全掌握，一批实习生到岗之后，盲目的接受老一批实习生的经验之谈，并没有接收到酒店对于岗位的工作说明，周而复始，就容易道中服务质量的缺失和下降。

　　1.2招聘系统

　　由于酒店人力资源的严重短缺，使得酒店在人力资源选择上有些饥不择食。在招聘方式上过度的依赖校园招聘，选用在校实习生的方式，而且在院校选择上更是参差不齐，这使得酒店的整体服务质量得不到提高，其次就是很多酒店在管理上奉行集体内部提升的原则，虽然加强了酒店管理阶层的忠诚度，但也造成了“近亲繁殖”和人才流失。

　　1.3培训开发系统

　　大多酒店管理集团为了开发人才，建立“三层级人才培养体系”，包括后备高管计划(总经理)、中层接班人计划(部门总监和经理)，未来之星计划(主管和领班)。人才的培养体系虽然相对完善，但是在员工培训方面，酒店的培训系统还是比较滞后，只有简单的入职培训和岗位培训，缺乏针对性的培训，培训的内容过于简单且重复，培训的方式基本上采用的是讲授式培训，效果很不明显。

　　1.4薪酬管理和绩效考核体系

　　酒店集团内部主要依照职位的高低、工龄的长短、职业技能等级划分薪资水平，建立了明确的等级薪酬管理体系。但是在绩效考核和薪酬激励体系方面，基本上依赖于管理者自身的感受，没有明确的衡量标准和准则，而且酒店在奖扣分制度方面缺乏定量与定性的结合，随意性较大，没有执行力度，忽视了全面性、公平性和透明性对员工的影响。

　　二、我国酒店人力资源管理存在的问题

　　2.1企业文化氛围淡薄，管理层的整体素质不高

　　企业文化是一个企业的灵魂所在，塑造优秀的企业文化，它不仅能够引导员工的行为，增强员工的归属感，增加企业的凝聚力，而且还能够产生积极的社会影响，为企业创造价值。但是我国很多酒店为例能够在竞争日益激烈的浪潮中生存下来，过度的追求经济利益，忽视了企业文化建设，很多活动缺乏创新且都流于表面形式，对于员工影响甚微，缺乏真正的实践意义。

　　酒店的人才培养模式单一，管理上缺乏创新精神。多数的酒店管理层都是由基层晋升，学历偏低，都会凭借经验管理，缺乏学习先进的管理理念和管理模式，不能够与时俱进，而这将无法适应酒店业的高速发展，更不利于酒店在为了的激烈竞争中求得生存与发展。

　　2.2员工的整体素质偏低，流动率较大

　　酒店管理的教育水平相对滞后于酒店行业的发展速度，而且酒店从业门槛较低，所以酒店员工的学历、能力、层次等参差不齐，导致了酒店员工的整体素质偏低。我国酒店大多的一线员工依赖于短期实习生，虽然整体的文化素质还算高，但是在职业技能和服务技能上却十分欠缺，使得酒店的整体服务质量得不到提高。

　　由于酒店的工资水平较低因素的影响，酒店人员的流动率非常大。一般企业人员的流动率都维持在5%-10%，但是，酒店行业的人员流动率已经达到了30%左右，这将大大影响了酒店的健康发展。

　　2.3缺乏合理有效的招聘和培训机制

　　一个酒店要想长期发展，就必须要有完善的招聘和培训机制。完善的招聘机制可以为酒店招纳人才;完善的培训机制，能够提高酒店的服务质量和管理水平，只有两者同时兼备，才能有力地保障酒店的经济效益的增长。然而，我国很多酒店在招聘方式上主要采用了校园招聘和网络招聘，尤其依赖于校园招聘;在培训体系上仅仅是采用了简单的入职培训和在岗培训，没有建立系统的培训体系，这就大大影响了酒店的整体服务质量和管理水平。

　　2.4酒店缺乏人文关怀，对员工的重视程度不够

　　酒店作为劳动密集型企业，人占据着主导地位，因此更加应该重视员工对企业发展的重要性。但是很多酒店在发展中往往只是注重经济效益，忽略了人才是经济效益的创造者，是企业发展的根本动力这一个关键点。在对待员工管理上，仍然采用“官僚式”的管理方式，把人看成是消费品，忽视了人的创造性和可塑性。在工作过程中，只考虑工作的完成的`结果，不考虑工作对于员工是否合理，是否能够有效完成。在员工的满意度调查过程中，不能够根本性地解决问题，员工的满意度低。

　　2.5酒店薪资管理和绩效考核制度不完善

　　目前，大部分酒店在薪资管理方式上采用的是单一的等级薪酬制，缺乏灵活性和激励性。酒店基层员工与中层管理人员的薪资水平差距较大，很大程度上挫伤了员工工作的积极性，造成人才流失，影响了酒店的整体服务质量。薪资管理上还是一味追求相对均衡，忽略了市场体制下的绩效考核的重要性，依旧采取的是简单的管理者意志奖惩的方法，仅注重短期内的工作表现和工作的表面意义上，忽略了员工工作态度和工作能力的重要性。

　　三、我国酒店人力资源管理的对策

　　3.1加强企业文化建设，提高酒店的管理水平

　　3.1.1企业文化建设

　　酒店在文化建设上，应该“以人为本”，尽可能多的组织员工集体活动，加强员工与员工之间、员工与领导之间的沟通交流，营造一个积极地浓厚的企业文化氛围，这样不仅有助于酒店的人力资源管理，还可以一定程度上减少酒店的管理成本。

　　3.1.2提高管理水平

　　由于酒店管理者教育水平的相对滞后，使得酒店从业人员的整体素质不高，管理水平较低，所以作为酒店的管理人员，应该始终保持学习的状态，能够与时俱进，尽可能地做到既能让员工满意，又能巧妙地解决问题，提高酒店管理的有

　　3.2建立健全酒店的人才招聘机制

　　随着酒店方面人才的不断增加，酒店的招聘方式也越来越多，如校园招聘、猎头公司、网络招聘、内部提拔等等，每一种招聘方式都有其优缺点，因此酒店在进行招聘的时候要充分考虑酒店自身的发展需求以及所招聘岗位的特点选择不同的招聘方式，做好酒店人力资源的合理配置，尽可能地满足酒店人力资源的需求。同时，怎么既可以节省酒店人力资源的成本，又能保证酒店人力资源的平衡，这就需要酒店人力资源部门对酒店各部门的工作做系统的分析，因岗招人，而不是因人设岗。酒店在员工招聘中应该遵循酒店的招聘的黄金法则-岗位匹配，即给岗位找到合适的人选，给人安排适合的岗位，尽可能发挥每个人的特长，做到人力资源的优化配置。

　　3.3完善酒店的培训机制，提高培训质量

　　在对员工整体素质和初步分析的前提下，根据岗位需要，充分发挥员工的特长，安排与之相对比较适应的岗位，然后就是除了必要的职业技能培训，还应该制定合理的培训计划，丰富培训的内容，如初培训的实用性和可操作性。采用理论与实践相结合的培训方法，注重发挥员工的优势，积极的引导员工对于岗位的认知，让员工在岗培训期间真正的掌握岗位职责和工作流程，并且喜欢自己所在的岗位。

　　员工所追求的不仅仅是一份相对满意的工作，更是一份有良好发展前途的事业，所以这就需要酒店在人力资源管理方面加强对员工职业生涯的规划管理。酒店可以根据酒店人力资源管理规划中对人才的要求，给员工制定相适应的职业发展规划，为员工提供相应的专项培训，以提升其整体的素质，满足酒店人力资源的需要和员工的心理诉求，实现酒店与员工之间的双赢。

　　3.4以人为本，注重个性化管理

　　3.4.1以人为本，关注员工的满意度

　　酒店作为服务行业，员工才是酒店的第一生产力，员工的整体素质也将影响酒店的整体经济效益。只有使自己的员工感到满意了，他才有可能让你的客人感到满意，客人感到满意了，经济效益才能提高，酒店才能长期生存。所以酒店在人力资源管理中要以人为本，首先考虑的应该是员工的利益，只有员工的利益得到保障，员工才能考虑到酒店的利益。

　　3.4.2注重个性化管理，发挥人的主观能动性

　　酒店人力资源管理要充分发挥每个人的长处，对症下药，注重个性化管理，把每个人的性格特长和岗位特征相结合，让每个员工都有自主选择岗位的权利，才有可能最大程度的发挥每个人的价值。当员工的需求得到满足，主观能动性也能相对提升，所以酒店在保障工作能够顺利得以完成的基础上，要充分发挥员工的主观能动性。

　　3.4.3完善酒店管理的民主化，人人参与其中

　　酒店人力资源管理过程中任何直接有关酒店员工自身利益的决策都应该充分考虑到员工的意见和建议。要让员工切实感觉到酒店重视自身利益，这样才有可能增加员工的归属感。员工作为酒店的直接生产力，更能够直接的了解到酒店工作的真实情况，让他们直接禁言献策参与酒店管理，更有利于酒店管理工作的有效开展。

　　3.5完善薪酬管理机制，建立有效的激励和绩效考核机制

　　3.5.1薪酬管理

　　酒店在薪酬管理中在满足基本工资和相应福利的同时，还要确定岗位价值。同时还要关注员工自身的工作态度，加强对于员工整体素质的考核，根据贡献价值、岗位职责、工作技能等要素确立工资等级制，并且对工资核算要公平、公正、公开。

　　3.5.2绩效考核机制

　　酒店在基本的薪酬管理过程中，有效的绩效考核机制更有利于酒店对于员工的管理和激励，也能够有效引导员工不断地学习和进步，同时也是对员工工作的有效监制。酒店人力资源部门要结合各部门的特点和岗位职责特点制定出相应的合理的考核方案，不仅要注重对于结果的考核，对于工作的过程和行为也要进行有效的考核，把业绩考核指标、能力考核指标和态度考核指标三者相结合，全面有效的实现考核的目的。

　　四、结语

　　随着社会的不断进步，经济的高速发展，人类的需求也在发生着巨大的变化。酒店行业不仅要通过自身的改革来满足酒店客人多元化的需求，为客人提供特色的服务，还要不断地强化酒店组织的内部管理，以此提升酒店的综合竞争力，实现组织目标。

　　参考文献：

　　[1]游福相.酒店人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社，2009.

　　[2]叶向峰.员工和考核与薪酬管理[M].北京：企业管理出版社，1999.