怎样可以发表学术论文【优选3篇】

怎样可以发表学术论文 篇一

在学术界发表论文是每位学者追求的目标之一，因为论文发表是评估学者学术水平和研究成果的重要标准。然而，对于初学者或者没有经验的人来说，发表学术论文可能会面临一些困难。本文将介绍一些方法和技巧，帮助你成功发表学术论文。

首先，选择一个合适的研究主题是非常重要的。你应该选择一个有足够研究价值和创新性的主题，同时要考虑到自己的兴趣和专长。选定一个合适的研究主题后，你需要对相关领域的文献进行深入研究，了解已有的研究成果，找到自己的研究空白和切入点。

其次，你需要进行系统的研究和实验。通过收集和整理相关的数据、文献和实验结果，你可以获取足够的研究素材和数据支持。同时，你还需要进行准确的数据分析和结果解读，确保你的研究结论具有科学性和可信度。

第三，你需要撰写一篇优秀的学术论文。一篇优秀的学术论文应该包括清晰的研究目的和问题陈述、详细的研究方法和实验设计、准确的数据分析和结果解读、合理的结论和讨论，以及全面的参考文献。此外，你还需要注意论文的语言表达和格式规范，确保论文的可读性和学术性。

最后，你需要选择合适的期刊或会议来投稿。在选择期刊或会议时，你应该考虑到期刊的影响因子、审稿周期、投稿要求等因素。你可以通过查阅相关的学术数据库或咨询有经验的学者来选择合适的期刊或会议。在投稿之前，你还需要仔细阅读期刊或会议的投稿指南，并按照要求准备好相关材料和文件。

总之，要发表学术论文需要进行深入的研究和实验，撰写一篇优秀的学术论文，并选择合适的期刊或会议来投稿。这需要你具备扎实的学术基础和研究能力，同时还需要耐心和毅力。希望以上方法和技巧能帮助你成功发表学术论文。

怎样可以发表学术论文 篇二

学术论文的发表对于学者来说具有重要的意义，它不仅是展示个人研究成果的重要途径，还可以增加学者的学术声誉和影响力。然而，要想成功发表学术论文，并不是一件容易的事情。本文将从准备工作、写作技巧和投稿策略三个方面，为你介绍如何顺利发表学术论文。

首先，准备工作非常重要。在准备工作中，你需要选择一个合适的研究主题，并进行系统的文献调研。通过文献调研，你可以了解到已有的研究成果和研究热点，找到自己的研究空白和切入点。此外，你还需要进行充分的实验和数据收集，确保你的研究结果具有科学性和可靠性。

其次，写作技巧也是发表学术论文的关键。在写作时，你需要清晰明确地陈述研究目的和问题，合理设计研究方法和实验方案，准确分析和解读研究数据和结果，以及深入讨论和总结研究结论。此外，你还需要注意论文的语言表达和逻辑结构，确保论文的可读性和学术性。

最后，投稿策略也是至关重要的一步。在选择期刊或会议时，你应该根据自己的研究领域和水平，选择一个合适的投稿目标。你可以通过查阅相关的学术数据库和咨询有经验的学者来确定合适的投稿目标。在投稿之前，你还需要仔细阅读期刊或会议的投稿指南，并按照要求准备好相关材料和文件。

综上所述，要想成功发表学术论文，你需要进行充分的准备工作，掌握写作技巧，选择合适的投稿目标。这需要你具备坚实的学术基础和研究能力，同时还需要坚持不懈的努力和耐心。希望以上方法和技巧能帮助你顺利发表学术论文。

怎样可以发表学术论文 篇三

　　一、确定自己的学术论文专业和分类方向。

　　二、查阅期刊，寻找合适自己学术论文的相关期刊，并对其规范性，合法性，及专业程度进行综合的了解和考评。

　　三、寻找代理机构或者杂志社。在此杂志之家网就得提醒各位，一定确认其合法性，正规性了，对于这些机构，杂志社也要做一个全面的了解和考评，并作出慎重的结论。

　　四、达成协议，支付定金。然后按照编辑或者审稿专家的意见对学术论文进行修正。

　　五、收到用稿通知后，付清余款。学术论文成功发表之后，杂志社或者相关机构会给你寄去样刊。

　　六、收到样刊，确认自己的学术论文已经成功发表。(记得确认期刊是正刊，并到知网去查询下有没有被收录)

　　关于情绪的学术论文

　　摘要：

良好的情绪有利于员工工作绩效的提高，情绪冲突是由于相关刺激源引起的异质情绪的侵入而导致“好情绪”的中断。领导者应该有效地处理员工的情绪冲突。本文对员工情绪冲突的类型、原因及解决情绪冲突的基本途径进行了深入的分析。

　　关键词：

情绪冲突;异质情绪;刺激源

　　情绪是心理活动的反应，心理活动主导着人的行为。员工的情绪在很大的程度上影响着员工的行为。好情绪是正确、高效工作行为的重要影响因素，高效的工作行为是企业生产力的来源。从这个意义上说，“好情绪也是生产力”，[1]它有利于其个人工作的有效开展，也有利于组织目标的达成，并能对提升组织绩效水平产生积极的影响。[2]在企业的日常管理中，我们就应该努力地营造员工的好情绪，避免员工产生坏情绪。在现实生活中，坏情绪更多地来源于情绪冲突。因此，我们有必要深入地认识、化解员工的情绪冲突。

　　一、员工情绪冲突的涵义与类型

　　心理学研究表明，情绪的产生通常伴随着相应的生理反应以及心境的改变，[3]积极情绪和消极情绪在反应和表达上都具有很强的两极性[4]。如果不同属性的情绪同时进入意识，则会引起情绪的冲突。员工的情绪冲突是不同属性的情绪同时进入员工的意识而引起的。[5]不同属性的情绪来源于生活中不同的刺激源，不同的刺激源让员工的心境发生不同的变化，外化为不同的情绪表现与行为表现。员工的'情绪冲突是刺激源冲突的体现。

　　根据刺激源冲突的差异，我们可以将员工的情绪冲突分为内在冲突和外在冲突。内在冲突表明相互冲突的刺激源同时存在于员工本人身上，并呈现两极分化的特征，同时让员工产生了积极和消极两种不同属性的情绪。内在冲突表现之一是生活的压力或者困难让员工产生了一些消极情绪;而工作中的挑战则要求员工具备乐观的积极情绪，在这种情况下员工就会产生情绪的冲突，并将影响到员工的工作绩效。

　　员工情绪的外在冲突则表明在员工已经具备了某种属性情绪的情况下，工作中的另一主体将另一种属性的情绪――即异质属性的情绪施加于员工身上而造成的情绪冲突状态。这种情绪冲突本质上，“是团队成员间因情感和心理的不支持导致的矛盾或敌对状态”。[6]根据异质情绪施加主体的不同，员工的外在情绪冲突可以分为员工之间的情绪冲突和员工与领导者之间的情绪冲突。这种外在的异质情绪，影响了员工正常的工作心情，从而影响到员工的工作绩效。

　　二、员工情绪冲突的主要原因

　　第一、角色冲突是员工内在情绪冲突的主要原因。在正常的工作过程中，员工会产生正常的工作情绪，但如果此时员工的家庭生活发生了变化，这种变化就形成了一种刺激源，这种刺激源到达员工的大脑，发生作用，就形成一种异质情绪，干扰正常工作情绪。在这种情况下，员工的情绪冲突是工作与生活的不协调造成的，是工作中的角色与生活中的角色冲突的结果。在一些组织机构设置不科学的公司中，员工如果承担着双重任务，扮演着双重角色，即使没有生活中异质情绪的侵入，员工也会产生情绪冲突。

　　第二、工作利益冲突是员工之间情绪冲突产生的主要原因。员工之间的冲突有良性的和功能失调的两种。良性的冲突是基于合作前提下的冲突，不会产生异质性的工作情绪，也就不存在情绪冲突。功能失调的冲突往往是由于目标的差异、资源的有限性、奖励的结构、等原因造成的。[7]这种冲突本质上是员工之间难以调和的工作利益冲突。当这种冲突发生时，冲突本身就是一种新的刺激源作用于员工的大脑，员工往往需要中断原有的工作情绪与工作行为，使员工产生一种异于原有情绪的新情绪，从而产生情绪冲突。

　　第三、组织目标与个人目标的冲突是员工与领导之间情绪冲突的主要原因。一般而言，领导与员工之间的利益是一致的，领导的工作目标需要员工的具体工作来实现，员工通过为领导者的工作目标努力而获得相应的利益。但是，当上级领导者和下级员工中的某一方个人目标凌驾于组织目标之上时，二者的目标就会缺乏一致性。组织纵向不同层级之间就会发生冲突，[8]从而引发员工与领导者之间的情绪冲突。

　　三、处理员工情绪冲突的基本对策

　　“在情绪冲突过程中，通常需要抑制干扰情绪而专注于目标情绪，需要情绪的冲突控制”。[9]在工作过程中，对于员工而言，异质情绪是干扰情绪，而工作中所需要的情绪是目标情绪。处理情绪冲突的基本对策在于抑制员工工作中的异质情绪。

　　第一、加强对员工工作与生活的双重关心。减少乃至于排除员工内在的情绪冲突，就要从刺激源上减少与员工的工作情绪相关的异质情绪，就要求领导者加强对员工的工作与生活的双重关心。通过加强对员工工作的关心，帮助员工理顺工作关系，避免让员工承担相互冲突的工作角色，为员工履行工作职责提供充分的资源;通过加强对员工生活的关心，帮助员工塑造一个温馨、舒适的家庭氛围，使员工的生活情绪与工作情绪保持同一属性，避免员工因家庭原因而中断了良好的工作情绪。领导者高度地关注员工的工作与生活，是团队型管理方式的体现，通过把对人的关心与对工作的关心和谐地统一起来，减少员工工作过程中的异质刺激源，从而减少员工的内在情绪冲突。

　　第二、协调员工之间的工作利益矛盾。理论上而言，在同一的组织中工作的员工具有共同的工作利益，但在实践中，不同的员工由于组织分工的不同承担了不同的职责，因而就有不同的利益，形成利益冲突。利益冲突会中断员工良好的工作情绪，为此，领导者就要努力协调员工之间的工作利益冲突，协调的重点在于让员工

抛弃本位主义、部门主义的思想，树立利益一致的思想，让每个员工都认识到，只有工作上的相互配合才能实现组织成员共同的利益。另外，要加强制度建设，理顺工作机制，从制度上防止本位主义的思想和行为形成一个刺激源，中断员工的正常工作情绪。

　　第三、整合组织目标与员工个人目标。如果个人目标与组织目标不一致，那么，相对于工作情绪而言，员工的或领导者的个人目标就是一个异质性情绪的刺激源。整合组织目标与员工个人目标，可以避免在员工的工作情绪受到个人目标的干扰，避免异质情绪的产生。整合组织目标与个人目标，首先要让员工树立与组织一致的愿景，将个人目标与组织目标融合起来，为同质情绪的产生奠定基础;其次，通过采取有效的激励措施，在个人目标和组织目标之间建立正相关的关系，即员工或领导者为组织目标而努力工作的过程也是实现个人目标的过程，他们为个人目标而努力的过程就是实现组织目标的过程。只有这样才能避免个人目标与组织目标的冲突，才能避免个人目标成为员工工作过程中异质性情绪的刺激源。

　　第四、加强对员工的教育，提高员工抑制异质情绪的自主性。行为是心理过程的反应。组织中的领导者，可以通过加强对员工的各种教育，让员工提高对工作情境中的异质情绪刺激源的理性认识，并有效地降低异质情绪刺激源对自己的刺激强度，理性地抑制异质情绪对正常工作情绪的干扰强度。

　　情绪管理是员工管理的一个新内容，而情绪冲突管理则是情绪管理的重中之重。在现代社会中，领导者只有对员工的情绪进行良好的管理，才能提高员工的工作绩效。解决员工的情绪冲突的关键在于减少异质性情绪产生的刺激源并抑制异质情绪的产生。

　　参考文献

　　1、路平.好情绪也是生产力[J].中国劳动保障报,2008-7-4：3

　　2、詹延尊.情绪劳动的影响效果及评估[J].商业时代，2006(33)：53

　　3、董光恒等.情绪冲突控制过程的脑电特征研究[J].心理科学，2008,31(6)：1365

　　学术论文标准格式

　　第一部分：扉页

　　论文题目(黑体二号，居中);其他填写内容在横线上居中(指导教师不需填写职称)，使用宋体三号字。

　　第二部分：中、英(外)文内容摘要

　　中、英(外)文内容摘要在第二页书写，如在一页之内不能书写完毕，连续书写在次页。

　　“内容摘要”四个字居中书写(宋体三号加粗)，前后两个字之间空一个中文字符。

　　书写“内容摘要”四字之后，空一行(宋体小四号)，再书写中文内容摘要(宋体小四号)。

　　书写中文内容摘要之后，在下一行书写中文关键词。书写“关键词”三字时，左缩两格添加冒号;“关键词”三个字使用宋体小四号加粗;关键词具体内容使用宋体小四号字;在

　　前后两个中文关键词之间，空两个中文字符。

　　书写中文关键词之后，空一行(宋体小四号)，再书写英(外)文内容摘要(ABSTRACT)和关键词(KEY WORDS)。书写英(外)文内容摘要和关键词的格式等要求，与中文内容摘

　　要和关键词对应，但是，字体为Time New Roman ，小四号，关键词的内容全部用小写。

　　第三部分：目录

　　在书写第二部分即“中、英(外)文内容摘要”完毕的下一页，开始书写目录。

　　“目录”两字之间空两个中文字符，居中书写，使用宋体三号字加粗。

　　书写“目录”二字之后，空一行(宋体小四号)，再书写目录的具体内容(即标题)及对应正文的起始页码。

　　目录的具体内容(即标题)要求标注到二级标题，即：(一)、(二)、(三)…。书写目录的具体内容时，一级标题使用宋体四号字加粗;二级标题使用宋体四号字。行距为“固

　　定行间距22pt”。

　　第四部分：正文及参考文献

　　在书写第三部分即“目录”完毕的下一页，开始书写正文及参考文献。

　　一、书写格式

　　1.论文的结构

　　论文题目

　　论文的引言部分(书写论文题目之后，空一行<宋体小四号>,不需写“引言”字样)

　　一、(正文)

　　二、(正文)

　　三、(正文)

　　论文的结语部分(接上文另起段落，不需空行，不需写“结语”字样)

　　参考文献

　　2.字体字号

　　大标题(论文题目)，宋体小三号加粗;一级标题，宋体四号加粗;二级标题，宋体小四号加粗;三级标题，宋体小四号;正文及参考文献，宋体小四号;注释内容，宋体五号。

　　3.标点符号采用中华人民共和国国家标准《标点符号用法》(GB/T15834—1995)。

　　4.科学技术名词术语采用全国自然科学名词审定委员会公布的规范词或国家标准、部标准中规定的名称，尚未统一规定或叫法有争议的名词术语，可采用惯用的名称。

　　5.量和单位采用中华人民共和国国家标准GB3100-GB3102-93。非物理量的单位可用汉字与符号构成组合形式的单位。

　　6.文中的数字，除部分结构层次序数、词组、惯用语、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字必须使用汉字外，应使用阿拉伯数字。论文中数字表示方法应前后一致。

　　二、标题

　　1.标题的层次要清楚，大标题(论文题目)和第一级标题应居中书写，第二、三级标题左缩两格书写且单独占行，第四级标题后连续书写内容，不再另起一行;大标题(论文题目

　　)与其下面的内容间空一行(宋体小四号)，第一级标题与其上下面的内容之间均空一行(宋体小四号)，其他级别标题与其上下面的内容之间均不空行。

　　2.正文中第一、二、三级标题末尾不书写任何标点符号

　　3.标题的层次

　　一、……

　　(一)……

　　1.……

　　(1)……

　　①……

　　三、篇眉和页码

　　1.篇眉从正文开始，采用宋体五号字居中书写(内容为论文的题目)。

　　2.页码。封面不加页码;中英文摘要合在一起排页码，从“1”开始;目录单独排页码，从“1”开始;正文需要单独编排页码，从“1”开始。页码在页面底端(页脚)居中书写，页码与正文之间只空一行字的距离。页码使用宋体五号字。

　　四、图、表和公式

　　1.图、表与正文之间要(上、下各)有一行(宋体小四号)的距离。图序及图名居中置于图的下方，表序及表名置于表的上方，字体均为宋体五号。图序和表序分别在全文中进行统一编号。如表1、表2，图1、图2等。图、表中的内容采用宋体五号字。

　　2.下文需要引用的公式，空一行(宋体小四号)居中书写，并在同一行右端用圆括弧即“()”中间加阿拉伯数字来统一编号，公式与下面的内容间空一行;不需在下文引用的公式，不用另起一行单独书写。

　　五、注释

　　1.注释是对论文中某一特定内容的进一步解释或必要补充说明，注释一律采用脚注，不用尾注;当论文正文某处需要予以注释时，采用圆圈内加阿拉伯数字并书写在相应文字的右上角，以示需要予以注释，如：…列维纳斯甚至相信第一哲学只能是伦理学①…

　　2.注释内容书写在标明有对应注释的正文的同一页下端(正文与页码之间);在有注释的每一页，须在当页的正文与注释内容之间加划一条横线(自左往右)，其长度约为页面宽度1/4。注释要每页重新编号。注释为宋体五号字。

　　3.注释格式

　　引用著作时，注文的样式为：作者.专著名[M].出版地：出版社，出版年：起止页码.

　　例如：李松庆.第三方物流的实证分析[M].北京：中国物资出版社，2005：20-30，40.

　　引用杂志文章时，注文的样式为：作者.题(篇)名[J].刊名，出版年 (期号)：起止页码。

　　例如：祁之杰.我国物流资源优化配置问题探讨[J].管理现代化,2004(1)：20-25.

　　六、参考文献

　　1.在正文书写完毕后，空两行(宋体小四号)，再书写“参考文献”四个字(居中);“参考文献”使用宋体四号加粗,前后两个字之间不空格。“参考文献”书写完毕后空一行

　　(宋体小四号)再书写参考文献的具体内容。参考文献的序号左顶格书写，并用数字加方括号表示，如〔1〕，〔2〕，…，每一参考文献条目的最后均以“.”结束。

　　2.参考文献只列出作者已直接阅读、在撰写论文过程中主要参考过的文献资料，所列参考文献应按论文参考的先后顺序排列。参考文献一律书写在论文正文结束后，不得放在各章

　　(节)之后;参考文献与正文连续编排页码。参考文献不少于6篇。

　　3.参考文献格式

　　(1)专著：〔序号]作者.专著名[M].出版地：出版社，出版年.

　　(2)期刊中析出的文献：〔序号]作者.题(篇)名[J].刊名，出版年 (期号).

　　(3)论文集：〔序号]作者. 题(篇)名[C]. 出版地：出版社，出版年.

　　(4)学位论文：〔序号]作者.题(篇)名[D].授学位地：授学位单位，授学位年.

　　(5)专利文献：〔序号]专利申请者.专利题名[P].专利国别:专利号,出版日期.

　　(6)报纸文章：〔序号]作者.题(篇)名[N].报纸名，出版日期.

　　(7)电子文档：〔序号]作者.题(篇)名〔文献类型/载体类型〕.网址，发表日期.

　　关于参考文献的未尽事项可参见国家标准《文后参考文献著录规则》(GB/T7714-2005)。

　　4.常用参考文献范例

　　[1]李松庆,王炜.第三方物流的实证分析[M].北京:中国物资出版社,2005.

　　[2]李文.中国“三农”问题〔EB/OL〕. http:///ztjj/16.htm,2004-07-19.

　　[3]祁之杰.我国物流资源优化配置问题探讨[J].管理现代化,2004(1).