企业文化中的人力资源管理论文(精简3篇)
企业文化中的人力资源管理论文 篇一
企业文化对于人力资源管理的影响
摘要：
本篇论文主要研究企业文化对人力资源管理的影响。在现代商业环境中，企业文化不仅仅是一种价值观和行为规范的体现，同时也对人力资源管理产生深远的影响。本文通过对相关文献和案例的研究，探讨了企业文化如何塑造员工行为和价值观，并影响员工招聘、培训和绩效管理等方面的实践。最后，本文提出了一些建议，帮助企业在人力资源管理中更好地运用企业文化。
关键词：企业文化、人力资源管理、员工行为、价值观、招聘、培训、绩效管理
1. 引言
企业文化是指企业内部的共同价值观、行为规范和工作方式。它不仅仅是一种组织形式，更是企业发展的核心驱动力之一。人力资源管理是指企业通过招聘、培训、绩效管理等手段，合理利用和管理人力资源，提高员工的工作效能和满意度。本文旨在探讨企业文化对人力资源管理的影响，并为企业提供相关建议。
2. 企业文化如何塑造员工行为和价值观
企业文化通过内部沟通和行为规范等方式，对员工的行为和价值观进行塑造。例如，一家注重创新的企业文化可能会鼓励员工主动创新和尝试新方法，而一家注重团队合作的企业文化可能会强调员工之间的合作和互助。企业文化还通过激励机制和奖惩制度等手段，对员工的行为和价值观进行引导和激励。
3. 企业文化对员工招聘的影响
企业文化对员工招聘具有重要影响。一家具有积极向上企业文化的企业往往能够吸引到具有相同价值观和行为规范的员工。招聘过程中，企业可以通过宣传自己的企业文化，吸引和筛选出符合企业要求的员工。此外，企业文化也可以作为一种招聘标准，帮助企业招聘到更适合企业文化的员工。
4. 企业文化对员工培训的影响
企业文化对员工培训具有重要影响。一家重视学习和发展的企业文化，往往会鼓励员工参与培训和学习活动，提升员工的专业技能和综合素质。此外，企业文化也可以通过培训内容和方式的设计，帮助员工更好地理解和贯彻企业文化，进一步提高员工的工作效能。
5. 企业文化对员工绩效管理的影响
企业文化对员工绩效管理具有深远影响。一家注重绩效的企业文化，往往会建立科学的绩效评价体系，通过激励和奖励机制，激发员工的工作动力和创造力。此外，企业文化还可以通过绩效管理的过程和方式，强调员工的行为与企业价值观的一致性，进一步促进员工的发展和成长。
6. 结论
企业文化对人力资源管理具有重要影响。企业应该充分认识到企业文化的重要性，并在人力资源管理中加以运用。企业可以通过塑造员工行为和价值观、影响员工招聘、培训和绩效管理等方面的实践，提高员工的工作效能和满意度，进而推动企业的发展。
企业文化中的人力资源管理论文 篇三
企业文化中的人力资源管理论文范文
一、企业文化建设和人力资源开发建设的匹配关系分析
市场化背景下由于各个企业的产业结构不同，经营战略不同，导致其企业文化理念也不尽相同。因此，这对企业内的员工而言，其价值观、道德观念等思想人文素质水准也就存在一定差异。本着企业优化人力资源结构的角度出发，使企业文化建设与人力资源开发能够相互配套，就必然让企业组织管理结构下的员工认可企业，以企业生产目标为中心，实实在在的接受企业文化理念，以此才能在文化理念背景下为企业注入新生力量，吸引可塑性强的新型社会人才；通过高的员工绩效，构筑企业人力资本优势，从决策、支持、执行、创新等各方面形成企业的竞争优势，并最终提升企业的绩效；企业文化在组织战略和组织绩效间通过战略人力资源实践发挥了中介和桥梁的作用，有效的把人力资源管理和企业文化建设衔接了起来。与此同时，组织执行符合战略需要，符合组织文化氛围的人力资源实践的过程中，会形成组织的一些共识；此外，符合组织战略和目标的员工行为和员工关系等，都会反作用于企业文化，起到一个强化或者阻碍的作用。由此可见，企业文化与人力资源两者间存在必然的相互依存与相互衔接的关系，如若在企业市场化高标准要求下想要获得竞争力提高，就必须要实现人力资源开发与企业文化建设的两手准备，进而才能在获得重要人力的基础前提下，逐步完善组织管理结构，求得各项资源的高效优化配置，终于逐步开拓市场份额占据市场主导地位，走向持续化创新经营之路。
二、企业文化建设背景下人力资源开发建设的主要管理措施研究
如果企业把员工当做成本时，出于成本节约的考虑，倾向于与员工保持短期雇佣关系，同时较少培训员工以节省成本。属于这一类的有利诱型、效用型、利用型、控制型与市场导向型人力资源管理系统。反之，如果企业把员工当做资产时，出于资本投资和增值的角度考虑，更希望与员工保持长期雇佣关系，同时提供较多的培训以开发人力资本。
（一）强化招聘质量以纳入可塑性创新型人才
招聘环节是人力资源开发建设的首要业务环节。企业用人将决定吸纳何种类型人才，需要结合企业经营战略要求进行分析。为此，这就要求企业负责招聘工作的主管人员能够清晰的了解企业文化理念背景下的企业经营战略，从而才能面对市场吸纳社会精英。但就企业目前招聘环节仍然存在不少问题，比如适合自身企业实际经营战略要求下的测评工具的选用不合理、人才流失严重等常见问题。因此，在制定基本人员招收、招聘方案时，应能着重考虑以下因素进行人才的选用。如若能力优秀
（二）做好人员培训工作
人员培训的重点是围绕提高员工的岗位技能操作能力、业务创新能力、以及开拓多样化专业能力。一般而言，人力资源该业务环节的目的是为了储备人才与培养企业管理层人员。此外，培训工作开展要讲究创新，可具体结合企业文化理念开展多样化的组织讲演活动，比如月例大会团队展示，业务技能辩论赛，微信平台有奖竞猜等丰富活动内容。一方面，这样做能够加块员工对企业的文化体系氛围的融入，提高对公司的归属感与认可度，以达到展现员工自我价值的目的，并以此为起点逐步培养成企业需求的员工向心力凝聚，最终与企业共同成长，见证自我价值的全面实现与企业稳健与持续化发展。
（三）建立健全的激励奖惩管理体系制度
在人员薪资、待遇福利方面，企业应当考虑员工的个人感受与换位思考个人员工的心理预期收入、基本福利、工作业绩等方面。如若员工工作表现突出，应能能够兑现公司先期承诺，满足员工的个人归属感与晋升的满足感，在情绪上保证员工个人高度荣誉感价值的体现。此外，对于留宿员工的安排的应当保证员工能够劳逸结合的工作环境，跟员工把握生活空间和工作时间的弹性空间。而对于薪资待遇的薪酬激励制度方面，企业可以在原有奖惩机制的基础上，根据员工工作能力、企业贡献大小来特殊对待企业员工，当然这种特殊对待并不是强调的照顾个人而忽视集体，而是制定一个高标准的业绩目标，以及配套的高标准福利薪酬，这种薪酬是企业人资部门所推行的'策划方案，以求员工能够奋发图强，以个人价值、部门目标为重心，实现自身价值。
（四）业绩考核管理应能突出重点
在以企业文化为背景的人资管理模式中，企业需要加强内部组织管理结构内控作用的发挥。而发挥内控作用就必须结合企业文化、人力资源部署等做出较为完善的考核编制。通过考核编制来逐步完成业绩考核管理制度的构建。具体实施时，可在业务绩效考核编制中着重突出企业文化理念。如果员工业务能力突出，通过绩效考核能深刻认知到员工的优势与短板、缺陷在哪，从而才能配合员工的培训事宜来逐步增强自身能力，认知到绩效考核的重要现实意义。总之，凭借企业绩效考核，在很大程度上能为员工指明方向，使其在业务技能与个人价值上得到全面发展。
（五）文化背景下管理制度的建设
企业文化配套与其相适应的企业管理体系制度，在一定程度上能够使企业认知到自身管理结构的不足之处，或者说通过管理制度配套相应的企业人资管理、企业政工工作等管理机制相关执行作用的发挥，企业能够改善自身管理体系机制的缺陷。同样，对于企业人资管理制度的构建，也应当能了解到自身企业的需求点、优势、以及缺陷所在。否则当各项管理措施执行时，不但不能发挥出应有执行效能，同时还浪费了企业倾斜的各项资源。此外，对于企业内部控制体系制度的建立我们也应当予以高度重视，通过内控作用发挥，企业能够更好的掌握各项资源的投入成本等关键要素，从而才能均衡成本与收益，使企业正常良性运转，以更好的为企业文化建设和人力开发提供更为坚实的重要保障。
三、结语
可以说，企业核心文化的基本要素就是企业经营过程中建立的共有价值观的体现。而人力资源开发核心要素就是“人”，是给企业带来生产收益的重要劳动力。两者间需要通过人力基础去形成共有价值观，从而才能在企业成长的道路上实现人文价值与企业文化的共同升华，促进企业走向持续发展之路。因此，企业文化背景下，企业人资系统的开发与建设，需要企业各组织部门共同努力，发挥群策能力，以人员为重心，更好的投入到执行管理活动工作中，以保证企业管理组织结构的逐渐完善，使各个环节的管理发挥出应有执行效能，以更好的促进企业和员工个人之间实现共赢互利与共同成长。
