当面试官的技巧

当面试官的技巧

　　面试是求职者与面试官直接交锋的关键环节，这时候的表现对于最后的录用结果起着决定性作用。以下是当面试官的技巧，欢迎阅读。

　　一、面试的前期准备有哪些？

　　(一)、组织面试之前的准备工作:

　　1.1简历的筛选

　　a.首先根据公司岗位要求先看硬性指标（比如学历，工作经验及技能等）；

　　b.其次看简历的排版及逻辑性；

　　c.最后对简历中有疑问的地方进行标注（比如简历中的“空挡期”及应聘者的工作经验）。

　　1.2电话面试

　　a对初步简历刷选上的简历进行电话面试，主要针对简历中有疑问的部分提问题；

　　b.合则约见。

　　1.3场地布置

　　a.安静、不被干扰的 ；

　　b.氛围的营造；

　　c.面试人员等待的场所安排。

　　1.4工具资料

　　面试开始前，面试官手中应有以下材料：

　　a.面试程序表；

　　b.应聘者个人资料

　　c.结构化问题表;

　　d.应聘者的面试评价表

　　1.5时间安排

　　面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。

　　1.6接待程序

　　明确应聘者由谁接待、引导；如果不同的地方进行十个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。

　　1.7了解招聘岗位具体情况、提前阅读简历，对资料进行收集、分析，根据手中的资料准备面试问题

　　1.8面试计划

　　根据面试者到来的人数及应聘岗位的特点确定面试及结构

　　面试方式有：

　　a.集体面试（适合候选人比较多的初选）

　　需要注意问题：

　　1、人员控制在4人以内

　　2、总时间不超过20分钟

　　3、注意候选人在没有回答时的表现

　　4、做好记录

　　b、一对一面试

　　特点：

　　1、适用于各种情况的初选和复选

　　2、主试人可以是一个或多人

　　需要注意问题：

　　1、提出的问题在10-15个，总时间约为20分钟

　　2、候选人的面试时间应错开安排

　　3、注意在等待面试时的表现

　　（二）、面试的方法

　　2.1结构化面试/半结构化面试/非结构化面试

　　结构化面试也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的`回答和对他的评价 的一种面试方式。半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面 试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序， 主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

　　2.2电话面试

　　电话面试是指用人单位与求职者足不出户利用电话方式进行即时沟通交流的招聘面试行为。

　　2.3行为面试

　　行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。

　　2.4情景模拟

　　情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

　　2.5压力面试

　　压 力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问 题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承 受较高心理压力的岗位的人员的测试。

　　2.6无领导小组面试

　　无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对求职者进行的集体面试的面试考察方式，面试官可以通过求职者在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该求职者是否符合岗位需要。

　　（三）、面试官应了解的面试过程

　　3.1介绍

　　这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。

　　3.2主体面试提问,做好笔记

　　对于职位要求的提问，是面试的重点，首先要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。其次是根据应聘者的简历内容，对应聘者提出一些应聘者自身经历的问题；最后是通过谈话当中，对应聘者口中得到的信息进行甄别和提问，可能其中会给你一些意外的收获。

　　3.3结束面试,礼貌感谢

　　准备结束面试，可用这样的问题让求职者明白您的意思，询问求职者还有什么问题.多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，在结束这次面试前对求职者做出评价在在其简历上标注面试的印象分（可为A+,A-,B,C等等级，以作为最终的筛选录用的参考标准）

　　在面试过程中应当注意哪些问题？

　　a.注意面试官自己的形象和职业素养的修炼？因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着一个求职者的去留。

　　b.注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息？

　　c.注意面试官的地位？虽说和蔼，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的地位是不平等的。

　　d.注意面试时间，不得低于20分钟？你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上20分钟，这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家大老远跑到这里，还要支付交通费。理由同上。

　　e.注意面试过程中的记录？并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。

　　二、如何做好面试官？

　　面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。

　　面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。

　　（一）、面试提问及倾听技巧有哪些？

　　1.1工作时间是否存在空白段

　　面试官要问应聘者，在“空白段”时间里干什么去了？是“充电”，还是休息；是调查市场，还是回顾总结。从这个“空白时间段”可以反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，还是带着无所为的心态。

　　1.2为什么频繁跳槽

　　在一个公司工作一年，应该算是“初级阶段”，这一年时间，公司花了成本培训你，锻练你，而你刚熟悉了业务，却要远走高飞，用意何在？对此，一定要问出个一五一十，切忌含糊其辞。

　　1.3追问离职的真正原因

　　离职的原因很多，但实践表明，许多求职者不愿说出离职的真正原因，往往以“谋求个人发展”或“身体不适”等原因搪塞。此时，你一定要刨根问底:你如何规划你的职业生涯？身体怎么不舒服？是不是不适应公司的文化？是不是与老板吵架了？等等。总之，面试官要想方设法问出求职者的真正离职原因。因为，这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。

　　1.4最近获得哪些新技能

　　什么叫文盲？用现代的观点看，不学新知识就是文盲。80年代的大学生，如果没有与时俱进，应该算是新一代“文盲”了。为此，你可以这样提问:“您最近看什么书？”，“您最喜欢看的电视栏目是什么？”，“最近您获得什么新技能？”等等，从中可以反映出应聘者的学习力。

　　应当注意哪些问题

　　1. 不要被简历忽悠了

　　2.不要对面试者有任何假设

　　3.不要把决定留给下一个人

　　4. 不要诱导，抛出的问题不要有方向有选择应当遵循STAR原则

　　5.不要答案，要过程

　　6.不要放弃细节，细节决定一切

　　（二）如何介绍公司（回答求职者提出的问题）

　　2.1如何描述公司的主营业务

　　公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。

　　2.2可提供事实及数据的范围

　　就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。

　　2.3如何描述公司的历史

　　一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。

　　2.4如何描述空缺职业

　　描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。

　　2.5如何描述工作环境

　　描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。

　　2.6给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说

　　通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位３个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。

　　三、如何考察面试者能力素质？

　　在面试中通过案例分析或者要求应聘者列举案例来测试应聘者的某种能力。

　　1.用 STAR原则提问，如果对方能答出这四个角来，我们的目的也就达到了。

　　2.用情景模拟来面试，可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。它可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

　　a.影响力：主要考察面试者是否能够通过说服或各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点

　　b.客户服务导向：考察面试者的服务意识 ？

　　c.坚韧性：考察面试者毅力，是否半途而废

　　d.自信心：考察面试者自我表现意识，独立自主处理问题的能力，是否喜欢具有挑战性的工作

　　e.责任心：考察面试者是否是一个有责任有担当的人

　　四、面试善后工作有哪些？

　　大家不要以为求职者（并未纳入侯选的人员）走出你面试的房间，你的面试工作就结束了。

　　我们还需要做善后工作有哪些？我们需要注意哪些问题？

　　面试完后，根据岗位需求和印象分情况挑选合格求职者进行复试。一般情况下，录用以面试分为主，在同等面试印象分的情况下，择笔试优秀者录用。笔试方面需要对问答题的回答情况给予注意。

　　a.对于应聘成功的求职者我们需要做什么？

　　成功录取：

　　录取通知常经过面谈或电话告知求职者，在口头通知后，还要以书面形式确定（签约）给OFFER。继续从求职者那了解所关心或担心的问题，对方何时能作出接受录用的决定；是否他们可能在考虑其他的公司。

　　b.对于应聘失败的求职者我们需要做什么？

　　求职失败：

　　往往HR会以让求职者回去等通知作为拒绝应聘者的借口，但是无论应聘成功与否HR都应该通知求职者结果，并告之期。我们没有与之合作的原因，并告知期待与之下次合作。最后我们需要总结求职者在面试中提出的问题,并对未被录取的应聘者做一个人才储备工作。