人力资源规划包括哪些内容
人力资源规划包括哪些内容
人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。下面是小编帮大家整理的人力资源规划包括哪些内容，希望能够帮助到大家。
广义人力资源规划的内容
(1)人力资源战略发展规划
(2)组织人事规划
(3)人力资源管理费用预算
(4)人力资源管理制度建设
(5)人力资源开发规划
(6)人力资源系统调整发展规划
狭义人力资源规划的内容
(1)人员配备计划
(2)人员补充计划
(3)人员晋升计划
按规划的范围分
整体人力资源规划
部门人力资源规划
某项具体任务或工作的人力资源规划
按规划的内容分
(1)人力资源战略发展规划
是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
(2)人力资源组织人事规划
狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了：组织结构设计与调整规划、劳动组织设计与调整规划、人力资源供需平衡计划，前两种规划，主要包括部门化组织设计、(工作)岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，而后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整，因而我们可以把前两种规划合称为静态的组织人事规划，而把人力资源供需平衡计划称为动态的组织人事规划，加以区别对待。
(3)人力资源管理费用预算
是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源规划的根本目的就是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置，而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，因此，组织人事规划不能脱离人力资源管理费用预算而独立进行，人力资源管理费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。
(4)人力资源管理制度建设
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
(5)人力资源开发规划
包括企业全员培训开发规划(员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划)、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。
(6)人力资源系统调整发展规划
规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
按规划的期限分
中长期规划：一般来说，五年以上的计划可以称之为规划，中期计划期限在一年以上、五年以下。
短期计划：一年及以内，一般按照年度编制。
具体的时限没有统一标准。有的企业将短期规划定为3-6个月，将中期规划定为6个月-2年，长期规划则定为2-5年。而有的企业，即使短期规划，也都定在10年以上。显然，具体的规划时限应根据组织的性质、规模来定。
按规划的层次分
人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系等计划。
按规划的全局性和长远性不同分
人力资源规划可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划。也可分为战略计划和战术计划两个方面。
战略计划：人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，因此它必须具有战略性、前瞻性和目标性，要体现组织的发展要求。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。
战术计划：人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标和实施计划。战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。
人力资源规划有哪些步骤
一、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。搜集有关的信息，这里的信息是一个广义的'概念，包括企业与战略决策有关的信息、与企业在经营过程当中内外部环境条件有关的信息等等。企业要做规划，就说明企业要做相关的决策，而决策的根基一定是信息。如果不掌握充分的、全面的、真实的、可靠的信息，企业的决策肯定不准确、不合理、不科学，所以第一步要搜集相关的信息。
二、根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质，建立企业人力资源信息系统，为相关预测工作准备精确而翔实的资料。根据企业主体或企业内部某些部门经营的实际需要来确定一下，如果做人力资源规划，就涉及到期限，比如规划是覆盖3年还是履盖5年，还是覆盖更长的时间。除此之外，还要确认一下人力资源规划的范围以及性质，把整体的工作框架先确定下来，这是第二个步骤首先要完成的任务。确定完之后，接着要建立企业内部的人力资源信息系统，然后利用这个系统，能够给后续的人力资源规划工作提供相应的资料。
三、在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。必须对人力资源的供求进行预测，供求分成两个方面，一个是供，一个是求。通过分析各种影响因素，这个分析就是依托前两个步骤，收集信息、确定整体工作方向去预测为了实现企业未来的战略目标，需要什么样的人力资源，在确定需求的基础之上，还要确定企业人力资源的来源，这就是供。把供求二者进行比较，就是对供求进行预测。当谈到需求的时候，主要是根据企业整体未来发展需要，也可能会根据企业内部某个部门开展业务的需要，确定到底需要多大数量的人力资源，需要什么类型的人力资源，把需求情况摸清楚，摸清楚之后接着还要分析人力资源供应
供应就包括两个来源，内部供应和外部供应。其中内部供应是要看一看企业内部有没有可能通过提拔某些员工，来填补某些岗位空缺。也可以采取外部供应，从外部人力资源市场去招聘所需要的相关人才。
对供求就做预测的时候，肯定要用到各种预测方法，既包括定量的方法，也包括定性的方法，不过要以定量为主，定性为辅。
四、制订人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。
完成预测之后就可以发现人力资源供应跟需求之间存在缺口，第四个步骤就是要制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。换句话讲，如果发现供需之间存在缺口，企业就必须制定具体的措施来保证供需尽量达到动态平衡。
