年终奖励分配方案【推荐4篇】

年终奖励分配方案 篇一

随着一年的努力工作，年终奖励成为了许多员工期待的重要收入来源。然而，如何公平地分配年终奖励却是一个颇具挑战性的问题。在这篇文章中，我们将探讨一种合理的年终奖励分配方案，以确保公正和激励员工的动力。

首先，一个公正的年终奖励分配方案应该根据员工的绩效和贡献进行评估。这意味着那些在工作中表现出色、积极进取的员工应该得到更多的奖励。为了实现这一目标，公司可以根据员工的绩效评级、目标完成情况以及团队贡献等因素来确定奖励的多少。这样，那些在工作中表现出色的员工将能够获得他们应得的回报，同时也能够激励其他员工在来年努力工作。

其次，一个好的年终奖励分配方案应该考虑到员工的个人情况。每个人的需求和情况都是不同的，因此，一个灵活的奖励方案可以更好地满足员工的个性化需求。例如，有些员工可能更加看重金钱方面的奖励，而另一些员工可能更注重职业发展机会或者其他非金钱奖励。公司可以根据员工的偏好和需求，提供不同的奖励选择，以满足员工的多样化需求。

此外，一个有效的年终奖励分配方案还应该考虑到团队合作和协作的因素。团队的成功往往取决于每个成员的贡献，因此，一个好的奖励方案应该能够激励员工之间的合作和协作。公司可以设立团队奖励，鼓励员工在团队中互相支持和帮助，以达到共同的目标。这样一来，员工将会意识到他们的团队合作对于整个公司的重要性，并且愿意为团队的成功做出更多努力。

综上所述，一个公正、灵活且激励员工的年终奖励分配方案应该根据员工的绩效和贡献进行评估，考虑员工的个人需求，同时也鼓励团队的合作和协作。只有这样，公司才能够公平地分配年终奖励，并激发员工的工作动力，进一步推动公司的发展。

年终奖励分配方案 篇二

在这篇文章中，我们将探讨一种创新的年终奖励分配方案，以激励员工的积极性和创造力，并提升公司的绩效和竞争力。

首先，我们建议引入绩效导向的奖励制度。传统的年终奖励通常是按照员工的职位和级别来分配的，这种方式往往忽视了每个员工的个人表现和贡献。因此，我们建议将奖励与员工的绩效挂钩，以激励员工在工作中取得更好的成绩。具体而言，公司可以设立一个绩效评估系统，根据员工的绩效评级以及目标完成情况等因素来确定奖励的多少。这样一来，那些在工作中表现出色的员工将能够获得更多的奖励，从而激励其他员工在来年努力提升自己的绩效。

其次，我们建议引入创新奖励，以鼓励员工提出创新想法和解决问题的能力。创新是推动公司发展的重要动力，因此，公司应该重视和鼓励员工的创造力和创新能力。为了实现这一目标，公司可以设立创新奖励计划，鼓励员工提出新的想法、解决问题，并将其贡献纳入奖励考核体系中。这样一来，员工将会更加积极地参与到创新过程中，并带来更多的创新成果，从而推动公司的发展。

此外，我们建议引入团队奖励，以促进团队的合作和协作。团队的成功往往取决于每个成员的贡献，因此，公司应该鼓励员工之间的合作和协作。为了实现这一目标，公司可以设立团队奖励制度，根据团队的绩效和成果来确定奖励的多少。这样一来，员工将会更加愿意在团队中互相支持和帮助，以达到共同的目标。

综上所述，一个创新的年终奖励分配方案应该引入绩效导向的奖励制度，激励员工的积极性和创造力，同时也应该鼓励员工之间的合作和协作。只有这样，公司才能够激发员工的工作动力，提升公司的绩效和竞争力。

年终奖励分配方案 篇三

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均达到目标产量(**部**万，**部*万，**部**万)。

　　3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。(附：各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的'各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)×成本价×50%+效益奖金

　　此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

　　例：***部总生产***(万),生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

　　4、 若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

　　5、奖金计算：

　　总奖金

　　A、考评分值=

　　计奖金人员的考评总分 (可计算出1分=Χ元)

　　B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

　　C、不同级别系数设定为：

　　文员级系数：1

　　助理工程师级系数：1.5

　　工程师级系数：2

　　主管级系数：3

　　经理级系数：4

年终奖励分配方案 篇四

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生

产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例 (100%)

　　奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

　　2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)} ×计奖比例 (40元/吨)

　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(25000吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)×计奖比例(1000元/吨)}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t)} ×计奖比例 (3000元)

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配 。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

　　部门奖金额= 公司奖金总额 ×部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室 0.0237 ， 2、炼铁厂0.4150 ， 3、烧结厂0.1305 ，4、总调 0.0297 ，5、技术装备 0.0137 ，6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333， 8、采购 0.0228 9、机修车间0.0731 ，10、动力车间 0.0351 ，11、车队 0.0509， 12、安全 0.0059 ，13、仓库 0.0091， 14、场管0.0157 ，15、球团厂0.0636 ，16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。