薪酬制度设计方案(经典3篇)

薪酬制度设计方案 篇一

在现代企业管理中，薪酬制度设计是一项至关重要的任务。一个合理的薪酬制度可以帮助企业吸引和留住人才，激励员工努力工作，提高企业的绩效。本篇将介绍一个基于绩效的薪酬制度设计方案，旨在激发员工的工作动力和创造力。

首先，该薪酬制度将基于员工的绩效来确定薪资水平。绩效评估将根据员工在工作中的表现、成果和贡献来进行，而不再仅仅依赖于职位和经验。这样一来，员工将更有动力去追求卓越的表现，以获得更高的薪资回报。

其次，薪酬制度将采用多元化的激励方式。除了基本工资之外，我们将引入绩效奖金、股权激励和福利待遇等激励措施。绩效奖金将根据员工的绩效评估结果来确定，股权激励将使员工成为企业的股东，与企业共同分享成果，而福利待遇则能提高员工的生活质量。

此外，我们还将引入透明化的薪酬制度。员工将清楚地知道自己的薪资水平是如何确定的，以及如何提升自己的薪资水平。这样一来，员工将更加明确自己的努力方向，也能更好地规划自己的职业发展。

最后，我们将建立一个公正的薪酬评估机制。薪酬评估将由专业的人力资源团队进行，遵循公正、客观、科学和透明的原则。评估结果将被员工和企业充分了解和接受，从而确保薪酬制度的公平性和可信度。

通过以上的薪酬制度设计方案，我们相信能够有效地激励员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效。然而，我们也需要注意制度的灵活性和可调整性，以适应不同阶段和发展需求的变化。只有这样，我们才能不断提升薪酬制度的有效性和适应性，确保企业的可持续发展。

薪酬制度设计方案 篇二

在现代企业管理中，薪酬制度设计是一项至关重要的任务。一个合理的薪酬制度可以帮助企业吸引和留住人才，激励员工努力工作，提高企业的绩效。本篇将介绍一个基于平等和公正的薪酬制度设计方案，旨在确保员工的公平感和激励效果。

首先，该薪酬制度将坚持平等和公正的原则。不论职位大小，每个员工都将享有公平的薪资待遇。薪资设置将基于市场调研和内外部公平性考量，确保员工的薪资水平与同行业同职位相当。

其次，薪酬制度将引入绩效考核机制。通过设定明确的绩效指标和评估标准，员工的工作表现和贡献将被客观地评估和奖励。绩效考核结果将成为确定薪资调整和激励奖励的依据，确保员工的工作能力和付出得到公正的回报。

此外，我们还将关注员工的职业发展和培训机会。薪酬制度将设立晋升和晋级机制，鼓励员工不断提升自己的工作能力和知识水平。同时，我们也将提供丰富的培训和发展机会，帮助员工不断学习和成长，提高自己的职业竞争力。

最后，我们将建立一个反馈和改进的机制。员工将有机会参与薪酬制度的评估和改进过程，提出自己的意见和建议。这样一来，员工将更加认同和接受薪酬制度，同时也能为薪酬制度的完善和优化提供宝贵的意见和建议。

通过以上的薪酬制度设计方案，我们相信能够确保员工的公平感和激励效果，提高企业的绩效和竞争力。然而，我们也需要不断地关注员工的反馈和需求，及时调整和改进薪酬制度，以适应不同阶段和发展需求的变化。只有这样，我们才能建立一个真正能够激励员工的薪酬制度，为企业的可持续发展提供有力支撑。

薪酬制度设计方案 篇三

薪酬制度设计方案

　　薪酬制度的设计主要为包括工资、津贴、员工福利等公司内部常用的薪酬制度项目的安排设计，下面是小编整理的薪酬制度设计方案，欢迎参考!

　　一、设计理念

　　1、企业文化的特征之一就是在客户和员工﹑员工和员工、员工和管理者以及每个股东之间树立一种同甘苦、共命运的价值观念，建立一种强烈而融洽的合作关系。公平合理的绩效考核与薪酬体系是塑造这种价值观念和保持合作关系的重要途径。

　　2、绩效考核与薪酬制度设计的目标：让员工的工作成绩得到客观公正的评价，员工的自身价值得到充分体现，公司的绩效考核体系化、标准化，薪酬管理制度化、程序化。

　　3、员工士气是影响企业竞争力的重要因素。绩效考核与薪酬制度必须在保证员工基本需求得到满足的同时，也为员工提供分享成功和发展的机会，以充分激发员工的士气。

　　4、让员工感到工作着是美丽的。在绩效考核和薪酬制度设计上，公司应充分尊重员工的需求与尊严，并把他们的奋斗目标引导到与企业目标一致上来，让工作成为员工的一种自愿行为，也让员工感受到离开公司、失去工作将会变得十分可惜，机会成本很大。

　　5、薪酬制度要基本保证能增强员工的归属意识、参与意识、责任心和忠诚心，又能体现智能结合、工效挂钩、多劳多得的按劳分配原则。

　　二、设计基本原则

　　1、以岗定责，以责定权，权责对等，责

　　2、保障基本收入，实行动态激励。

　　3、绩效考评，体现公平，在结果面前人人平等。

　　三、基本思想

　　1、绩效考核与薪酬制度设计以岗位描述(职务说明书)为基础，岗位根据公司的实际需要和组织结构来确定，在岗位描述的基础上再来确定考核内容和薪酬标准与绩效工资，即公司组织结构、部门设置和岗位设置。

　　薪酬设计的核心是岗位描述和绩效考评。岗位描述主要对岗位的要求作出明确规定(年龄、学历、专业、职称、经历、经验、技能与特长、业绩、职权与职责、工作内容、工作目标等);绩效考评设计涉及到考评指标、考评标准和考评主体等。考评指标可以从定性和定量两方面参考设置。

　　四、绩效考核与薪酬设计流程：

　　1、确定岗位设计原则和岗位数

　　2、岗位描述(职务分析)

　　3、确定工作岗位的'重要性(系数)

　　4、企业内部问卷——了解民意，企业同行调查——外部公平

　　5、确定各岗位工资(根据岗位标准工确定岗位工资)

　　6、确定不同岗位绩效考评指标和考评标准,

　　7、确定考评主体和办法，计算考评分和绩效工资

　　8、绩效工资的动态调整

　　9、岗位工资+绩效工资+其他奖励(激励)

　　五、绩效考核与薪酬制度设计的具体操作

　　1、岗位描述：明确上级(司)、下属、本岗位工作范围，工作职权，工作职责和目标。

　　2、不同层级(岗位)系数的确定：确定每一个部门系数为1的工作岗位，然后进行横向、纵向权衡，确定同一部门不同层级(岗位)的系数。确定系数的目的是为了体现不同工作岗位的重要程度。系数的确定一定要有科学根据，否则会失去公平性。

　　3、同行业薪酬调查和内部问卷调查：为体现行业公平，需要对竞争者的薪金水平做调查，其结果作为本公司薪酬水平设计的参考。内部问卷调查的目的在于了解员工对公司现行工资制度的看法和建议。

　　4、工资结构组成：包括岗位工资、工龄工资、福利工资、绩效工资四部分。岗位工资应保证基本生活费收入并体现岗位责任收入;工龄工资主要体现员工服务企业时间长短而为企业所做贡献大小的一种补偿，同时也是为了培养员工的归属感和忠诚心;福利收入为养老保险，医疗保险和住房补贴，绩效工资为体现按劳分配原则，主要根据绩效考评结果(分值)来计算。

　　5、等级设计：根据工作性质，全公司所有的工作分为三种工作岗位，即行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位。行政管理岗位按行政级别设置，技术管理岗位按技术管理范围或职称高低设置，业务操作岗位按业务范围或工种性质设置。在三种岗位上工作的人实行可上可下制和交叉任职制，即同一系列岗位职务实行动态调整，不同系列岗位可以交叉上岗。按照岗位等级确定工资级差。这种制度既能体现优胜劣汰原则，又能为处于不同性质岗位的员工提供向上发展的机会，并且打破不同性质岗位之间的界限，不但技术管理岗位可以获得与行政管理岗位同样的收入，而且技术管理岗位也可以换成行政管理岗位，从行政管理岗位上退下来也可以从事技术管理岗位，以发挥他(她)自身从事行政和从事技术的特长。这种淡化职务、强化岗位的柔性岗位设计更有利于发挥每一个人的特长，调动每一个人的积极性。

　　6、绩效工资：绩效工资根据考核结果来确定。实行上级对下级的考核制度，同时参考自我评估和下级对上级的考核结果;考核内容(指标)和考核评分标准根据不同的岗位分别设定;不同的考核内容(指标)应设定不同的权重;最后根据考核分计算绩效工资。对部门经理(含)以上的考核，每季度一次;对部门经理以下人员每月考核一次。

　　六、不同性质岗位考核内容和指标设计原则

　　由于企业员工的工作岗位(性质)不同，在考核指标和薪酬设计时应分别对待。根据上述行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位的分类方法，对不同层级、不同职称、不同性质的工作岗位(不同管理范围、不同管理难度、不同技术熟练程度)，其考核的内容、考核指标应有所差异，包括程度上的差别。越是基层的工作岗位，定量考核的指标就应越多。

　　指标设计原则为：定性定量结合，考核简洁易行。

　　为了科学地进行考核，需要深刻认识考核中的几个难点问题：

　　1、如何对定性考核指标进行量化分析。

　　2、对于不同的岗位，哪些考核指标可以统一，哪些考核指标不能统一，不能统一的考核指标又如何设定?

　　3、定量考核用的统计资料必须准确、及时，以保证月、季、年度的定量考核准确有据。

　　4、如何确定和动态调整考核指标权重。

　　5、考核主体如何组成及如何保证考核工作的公平性。

　　6、如何避免和纠正考核评分中可能出现的有意打高分或有意打低分现象。

　　7、如何对非正式组织中的核心人物的影响进行客观评估。

　　为了更好地明确各岗位的上下级关系、各岗位的工作范围、工作职权、工作职责和目标，公司决策层在设计新的考核制度和薪酬制度时，应在全厂范围内进行一次绩效考核与薪酬制度改革动员会，以引起全公司上下的关注和重视，同时也可以收集广泛的信息。

　　七、绩效考核与薪酬制度的推出

　　1、新的绩效考核和薪酬制度，可以考虑两种方法推出：

　　第一：先公布全公司不同层级岗位数(定岗定编)、岗位描述(职务分析书)、任职条件、工资标准、考核内容、考核办法，然后在公司内公开竟聘(可以自荐、群众推荐)，也可以面向公司外部招聘。这样，可以体现公平竞争原则，对公司全体员工的思想震动较大，程序复杂、工作量大，但有利于人才的脱颖而出，发现和培养年轻干部。

　　第二：在现有岗位设置不变、人员不变的前提下，对不同层级的岗位进行重新描述，明确各岗位的工作职责、工资标准、考核内容、考核办法。

　　2、各岗位除有相对稳定的岗位工资收入外，根据月或季或年度考核结果发放绩效工资或年终奖金。发放办法另行规定。岗位聘期一到两年，每一聘期均需签订劳动合同。聘期考核合格，可以续签或不签劳动合同。

　　3、职工福利工资中养老金、医疗保险金按国家有关规定执行，住房补助金按岗位工资的一定比例提取，具体提取比例由公司董事会决定。

　　八、绩效考核和薪酬制度的维护和更新

　　新的绩效考核和薪酬制度，需要一定时间试行(至少三个月)，目的是为了使全体员工磨合适应期。在试运行过程中，应听取和搜集各方面意见，然后再做调整。绩效考核和薪酬制度一经最终确定，至少运行一年以上再进行调整和更新。