关于学校绩效工资考核制度方案(实用3篇)

关于学校绩效工资考核制度方案 篇一

在当前教育体制改革的大环境下，学校绩效工资考核制度成为了一个备受关注的话题。绩效工资考核制度是一种能够激励教师积极工作的制度，因此制定一个合理有效的考核方案对于学校的发展和教师的激励都具有重要意义。

首先，绩效工资考核制度能够促进教师的工作动力。通过将教师的工资与其工作表现相挂钩，能够激发教师的工作热情和积极性，使他们更加努力地投入到教学工作中。教师是学校教育质量的关键因素，只有教师们充满激情地工作，才能够提供高质量的教育服务，进而提高学校的综合实力。

其次，绩效工资考核制度能够激励教师的专业发展。在绩效工资考核制度下，教师们需要不断提升自己的教学水平和专业能力，以获得更高的绩效评价和相应的工资奖励。这种制度的存在，让教师们在工作中不仅要关注学生的学业成绩，还要注重自身的教学方法和教学效果，从而促进了教师的专业成长。

此外，绩效工资考核制度还能够提高学校的管理效能。通过对教师的工作进行量化和评估，学校可以清晰地了解每位教师的工作状态和工作质量，及时发现问题并进行指导和帮助。同时，这也为学校提供了一个有效的管理手段，能够对教师进行激励和奖励，从而提高整个学校的管理效能和运营水平。

然而，在制定学校绩效工资考核制度方案时，还需要注意一些问题。首先，考核指标应该公正合理，不能过于片面和狭隘，要充分考虑到教师的工作实际情况和特点。其次，考核过程应该公开透明，确保每位教师都能够清楚地了解自己的工作评价和考核结果。最后，学校还应该建立健全的监督机制，对考核结果进行监督和评估，确保考核制度的公正性和有效性。

总之，学校绩效工资考核制度方案是一个重要的管理工具，能够激发教师的工作积极性和专业发展，提高学校的管理效能和综合实力。然而，在制定和执行这一方案时，需要综合考虑各方面的因素，确保制度的公正性和有效性，以实现教育质量的提升和学校的可持续发展。

关于学校绩效工资考核制度方案 篇三

关于学校绩效工资考核制度方案

　　绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

　　绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。以下为大家整理了教师绩效工资考核方案，仅供参考。

　　为了进一步深化学校人事管理制度改革，充分调动广大教职工的工作积极性，提高学校教育管理水平和办学效益，结合区教育局文件精神及本校实际情况，特制定我校教职工绩效工资分配方案。

　　一、分配原则：

　　1、岗位量化：按照岗位工作量，兼顾教学、管理、后勤等各个方面人员的利益，向教学一线、担任重点管理工作的教职工倾斜，做到岗变薪变，体现干多干少不一样。

　　2、聚焦绩效：逐步转变平均福利为考核激励，向做出突出贡献的教师倾斜，拉开差距，体现干好干坏不一样;

　　3、考核发放：完善岗位考核制度，实施科学的过程管理，履行岗位职责方能享受相应的岗位津贴。绩效工资的考核与分配阳光操作，按制度考核，按原则操作，实事求是，严格审批，及时公开。

　　二、绩效考核经费的来源：

　　根据区教育局规定与学校实际，本次用于岗位考核及绩效考核的经费不涉及个人原有档案工资，暂由以下部分组成：

　　⑴教师每月岗位责任奖250元(每人每年3000元);

　　⑵学校预算外收入经区教育局按规定统筹以后，剩余部分的30%;

　　此外，将学校原有每学期用来对履行岗位职责情况考核以及对教育教学成果考核的专项经费有机纳入。

　　三、绩效考核工资的构成：

　　学校自主确定分配方案，在保证基数的前提下，通过一岗一薪、岗变薪变的岗位系数工资、课时津贴、专项津贴、绩效考核等，采取月考核发放、学期末考核发放、年终考核发放等形式兑现。

　　㈠月考核发放项目及标准：

　　每学期以5个工作月考核发放，主要针对岗位工作量与平时的教育教学常规与参与学校日常管理的情况，每月考核发放的项目有：岗位(课时)津贴，年段部综合考核奖，代课补贴等。

　　具体项目与标准为：

　　1.岗位(课时)津贴：

　　(1)岗位(课时)津贴的核算：

　　基本计算公式：每月工作量(周工作折算课时数×4)×5元

　　说明：

　　①在教学岗位上的：如果满或者超工作量的，月岗位(课时)津贴为：每月工作量(周工作折算课时数×4)×5×1;如果未满工作量的：月岗位(课时)津贴则为：每月工作量(周工作折算课时数×4)×5×(周工作折算课时数÷16)×1

　　②在教辅后勤岗位上的：如果满或者超工作量的`，月岗位(课时)津贴为：每月工作量(周工作折算课时数×4)×5×0.8;如果未满工作量的：月岗位(课时)津贴则为：每月工作量(周工作折算课时数×4)×5×(周工作折算课时数÷16)×0.8

　　③岗位(课时)津贴的发放：岗位(课时)津贴每月按照实际工作折算课时数发放。教学岗位按照实际教学课时数计算，教辅、后勤岗位按照实际工作天数计算。

　　因假缺课以每课时5元扣除。但下列情况作为代课处理，不扣除教师课时津贴：①学校公务安排②教师(含各管理人员)外出会议、学习，原则上要事先调整好自身的课务。如因外出时间较长，不能完全调整好课务的由安排外出的部门向年级主任说明安排代课。③婚丧等政策性休假;④因公受伤需要休假的。⑤品德、科学、信息技术等综合学科按上级主管部门和学校规定结束课程，由语、数、英学科教师代课的。

　　2、年段部综合考核津贴：⑴标准：按人均每月200元标准考核后发放。(2)月综合考核奖的发放：教学岗位由年段部主任根据年段管理需要从出勤、护导、教学“五认真”、延长班、班级考核、会议活动等方面制定考核方案，经年段部教师讨论通过后由校长室批准发放。教辅、后勤岗位由教导处、总务处主任从出勤、部门职责、协助管理等方面制定考核方案，经教辅、后勤工作人员讨论通过后由校长室批准发放。非政策性休假半月以上，不享受本项考核津贴。校长室人员享受教职工月综合考核奖的平均数。

　　3、代课费：代课课时数×5元

　　(二)学期考核发放项目：

　　主要针对工作绩效，具体标准在各考核办法中体现，分教师个人考核奖励与年级组团队绩效进行考核奖励

　　(三)专项津贴的考核与发放：

　　1.班主任津贴每月150元，另学校每学期按人均500元标准拿出专项经费进行班主任考核，津贴按月发放，考核奖每学期发放一次。

　　2.中层津贴、教研组长、备课组长补贴等按照相关文件精神考核后发放。

　　(四)节日福利及争优创先、提档升级奖：

　　按照区教育局文件精神和我校职代会通过的相关规定发放。

　　五、绩效考核与操作流程：

　　1.按照年段部进行绩效考核与发放。年级部由年级主任负责，教辅后勤组由教务处、总务处主任负责。

　　2.每月考核发放项目(岗位津贴、出勤奖、年级综合管理津贴、代课费、加班费等)由年级主任组织相应部门与人员参与考核，次月1—3日前考核汇总，公示后报学校财务室审核，5日前由财务室报校长室审批后，报区教育局核算中心审核，10日前发放。

　　3.学期考核发放项目由学校相关职能部门实施考核，各职能部门考核后由校长办公室主任汇总报校长室审批。

　　4.专项津贴由学校相关职能部门协同年段部主任实施考核。班主任津贴(德育处);中层津贴(校长室)。

　　5.节日福利、提档升级争优创新奖由校长室、工会、财务室负责。

　　六、关于几类人员绩效考核说明：

　　1、退养人员待遇：

　　⑴距法定退休时间两年内，经本人申请，学校领导小组同意，可以不参加竞岗，提前退养，全额享受享受在岗在编各项津贴、补贴、节日福利、年终奖等。同等享受在职人员旅游、聚餐、体检、工会福利等，待正式退休时办理相关手续。

　　⑵符合退养政策但没有退养，仍然在岗的教师，不按照退养人员待遇执行，以在职在岗教师对待，根据任职岗位工作量与绩效实行考核。

　　2.病养教师待遇：

　　(1)符合病养政策并自愿申请，经学校同意后办理了病养手续的教师，给予离岗休养，执行病假工资。

　　(2)符合病养政策但没有办理病养手续，并在岗位竞聘中上岗的教师，根据任职岗位实行绩效考核，学校给予人文关怀。

　　(3)符合病养政策，没有或者不愿意办理病养手续，也没有竞聘到岗位的教师，按照落聘教师待遇处理。

　　3.学校聘用教师每月250元岗位责任奖的处理办法：

　　局用教师绩效工资等同于在编在岗教师进行月和学期考核。

　　4.产假教师：

　　产假期间的女职工，拿教职工绩效工资的平均数。

　　七、说明

　　1、本方案经考核领导小组讨论通过并报区教育局审查批准后于2008年9月起试行。

　　2、本方案未尽事宜按上级部门有关政策规定执行。

　　3、本方案由学校岗位竞聘工作领导小

　　4、根据学校预算外收入的变化，学校有权对绩效工作考核的标准做适当调整的权利。