雇主品牌理念下的员工离职管理(通用3篇)

恰逢花开分享2019-07-01 07:34:28 次阅读

雇主品牌理念下的员工离职管理篇一

在雇主品牌理念下的员工离职管理中，雇主需要秉持着对员工的尊重和关怀，以及对员工离职原因的深入了解和分析，来有效地管理员工的离职过程。以下将介绍雇主品牌理念下的员工离职管理的几个关键步骤。

首先，雇主需要与离职员工进行开放和坦诚的沟通。当员工提出离职申请时，雇主应该主动邀请员工进行离职面谈，了解员工离职的真正原因。在面谈过程中，雇主需要保持冷静和理解，尊重员工的决定，并且积极倾听员工的意见和建议。这样的沟通可以帮助雇主更好地了解员工的需求和期望，从而改进和优化雇主品牌。

其次，雇主需要及时进行知识和技能的转移。离职员工通常会带走一定的知识和技能，这对于雇主来说是一种损失。为了避免这种情况的发生，雇主应该在员工离职前，与其进行知识和技能的转移。可以通过培训新员工、撰写知识库、组织内部交流等方式，将离职员工的知识和技能传承给其他员工，从而保证工作的连续性和稳定性。

另外，雇主还应该为离职员工提供良好的离职体验。离职对于员工来说是一种重大的变化和挑战，而雇主可以通过提供良好的离职体验，帮助员工顺利过渡到新的职业生涯。具体来说，雇主可以为离职员工提供离职指导和咨询，帮助他们规划职业发展和找到新的工作机会。此外，雇主还可以为离职员工提供一定的离职补偿，以减轻员工的经济压力和帮助他们更好地开始新的生活。

最后，雇主还应该保持与离职员工的联系。离职并不意味着与员工的联系就此断开，雇主可以通过定期与离职员工保持联系的方式，了解他们的发展和动态。这不仅可以维护雇主品牌的形象和声誉，还可以为雇主吸引更多优秀的人才提供有力的证明，从而提高组织的竞争力。

综上所述，雇主品牌理念下的员工离职管理需要雇主秉持着尊重和关怀的态度，与离职员工进行开放和坦诚的沟通，及时进行知识和技能的转移，为离职员工提供良好的离职体验，并保持与离职员工的联系。通过这些关键步骤的实施，雇主可以更好地管理员工的离职过程，提升雇主品牌的形象和声誉。

雇主品牌理念下的员工离职管理篇二

在雇主品牌理念下的员工离职管理中，雇主需要注重员工的离职原因分析和改进，以及对离职员工的关怀和支持。以下将介绍雇主品牌理念下的员工离职管理的两个关键方面。

首先，雇主需要对员工的离职原因进行深入了解和分析。每个员工离职的原因可能不同，有的是因为个人发展的需要，有的是因为工作环境不适应，有的是因为薪资待遇不满意等等。为了有效地管理员工的离职过程，雇主需要进行离职原因的调研和分析。可以通过离职面谈、问卷调查、员工反馈等方式，获取员工离职的真实原因。在分析离职原因的基础上，雇主可以采取相应的改进措施，以提高员工的工作满意度和留存率。

其次，雇主需要提供离职员工的关怀和支持。离职对于员工来说是一种重大的变化和挑战，雇主可以通过提供关怀和支持，帮助员工更好地过渡到新的职业生涯。具体来说，雇主可以为离职员工提供离职指导和咨询，帮助他们规划职业发展和找到新的工作机会。此外，雇主还可以提供一定的离职补偿，以减轻员工的经济压力和帮助他们更好地开始新的生活。同时，雇主还可以为离职员工提供内部资源和网络，帮助他们与其他公司和人才进行联系和交流。

综上所述，雇主品牌理念下的员工离职管理需要雇主注重员工的离职原因分析和改进，提供离职员工的关怀和支持，以及保持与离职员工的联系。通过这些关键方面的实施，雇主可以更好地管理员工的离职过程，提升雇主品牌的形象和声誉。

雇主品牌理念下的员工离职管理篇三

雇主品牌是企业品牌在人力资源市场上的反映，也就是企业给已经雇用员工以及潜在雇用对象的形象。如何不能较好地处理离职员工问题，不仅影响企业在员工心目中的形象，影响到企业的凝聚力，同时也会影响潜在雇用对象对企业的评价，动摇他们对于企业的信任，雇主品牌形象就会受损。安达信之所以在一夜之间因为安然事件而崩溃，就在于它击垮了在很多企业心中值得信赖的会计师品牌形象。可见，如何让员工保持良好的心情离开，以及在离开之后如何让员工传播对于企业有利的信息，也是企业建立良好雇主品牌需要重视的问题。

1、更新观念——离职员工价值的再认识

著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”对于离职员工，如果我们细心研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。

①经济价值。返聘离职员工可以降低企业的成本和费用。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。《财富》500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。但由于“心结”未解，一些企业往往会有意识地避免雇用曾经离职员工，无形中就增加了企业的招聘和培训开支。离职员工若重新回到企业，则大大缩短对环境的适应期，也就降低了学习成本直接提高了企业的效益，并且工作效率会比新人要高很多。

②形象价值。良好的口碑和企业形象对企业而言至关重要。离职员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶。他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。他们将成为公司真实的活广告，公司品牌形象的宣传者和维护者。每一个员工，在面对外部的时候，都不会愿意贬低自己供职或者曾经供职过的公

司和部门。因此，他们在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。

③信息价值。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。离职员工同样可以为企业传递宝贵的市场和技术信息。大多数离职员工还会从事与原工作相关的职业，所以他们可能掌握许多相关的技术和市场信息，甚至竞争对手的动向，从而为原企业提供可能的市场机会。同时还可以通过现在的工作单位状况，为原企业提出改进的建议。

④管理价值。员工离职的原因是多方面的，但在一定程度上也凸显出企业管理中存在的问题。由于员工已经或即将离职，他们才有可能从局外人的角度，对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些管理问题做出更加客观、公正和大胆的评价，并能够提出更为客观而中肯的意见和建议，促使企业对管理中存在问题的反思。

2、重在实践——人性化的员工离职管理

①快乐的离职面谈——坦诚交流，温情脉脉。离职面谈是企业与员工最后一次面对面的正式的交流和沟通。通过离职面谈，了解员工离职的真实原因，不仅是对离职员工的恳切挽留，体现出企业人性化管理，使在职员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而意识到自身价值的重要性；同时也可以预防可能出现的攻击企业的行为发生，树立良好的企业形象。

与员工进行离职面谈时，管理人员必须用心，真心对待自己的同事，关心他的需要，要尽量营造一个轻松和谐的氛围，让员工感觉到企业对他的重视和温情，感觉是在和知心朋友聊天，使其愿意尽情地倾诉内心的感受。这样才能真正了解员工离职的原因及其对企业的客观评价，获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。

②开明的离职程序——彼此尊重，好聚好散。为了防止人员离职，许多企业使出了浑身解数，封堵日益剧烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等做法，在国内企业尤其是一些老国有企业普遍存在。这些做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系势如水火。相反，惠普公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。国内某商业银行的员工向该行行长提出想到北京某银行发展时，行长不仅爽快应允，而且让人力资源部经理协助他到相关部门办好全部手续。临行前，行长一句“有空常回家看看”更让其感动不已。所以，员工在办理离职时，企业应及时结算工资，积极配合办理相关手续，并且及时给付相应补偿。不要与员工太过于计较，这也是体现公司人性化最实质性的一条，还是中国的一句老话：好合好散。

③亲密的善后关系——建立档案，保持联系。通过前面的分析我们看到了离职员工的“剩余价值”，所以企业应该建立一个离职员工关系管理数据库，存蓄企业所有离职员工的资料，并保持适当往来让员工感觉到企业关怀。例如科龙公司的离职人员信息库就涵盖离职人员在科龙任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升学习培训、奖励惩罚及离职交接情况等信息，真实反映员工在科龙期间的工作情况。完备的数据库有利于管理人员了解、接近和开发利用离职员工。麦肯锡咨询公司有一本著名的《麦肯锡校友录》即离职员工的花名册。咨询公司贝恩国际不仅建立了一个离职员工数据库，存有XX多名离职员工的资料，还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。

④热情的返聘制度——重归故里，轻车熟路。每个行业的公司都自夸他们从来不考虑雇佣那些曾经离开过公司的人，而无论他们表现有多么出色。但考虑到吸引优秀的新雇员问题，公司就不能那么决然地把大门在离去的雇员背后“砰”地关上，反而需要更多的“吃回头草”的千里马。

我们应该欢迎跳槽的优秀人才重返公司效力。雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。回到自己熟悉的环境，由于对人员、业务流程、管理方式和企业文化非常了解，返聘员工可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态，避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。另外，返聘员工跳槽后的经历对他们而言是一段宝贵的财富。不同的环境和工作内容进一步锻炼了他们的能力，阅历也随之增加。回归者的选择往往经过深思熟虑，他们对企业的忠诚度也更值得信赖。优秀员工愿意重返企业，是他们对企业及企业文化的认同。摩托罗拉的“回聘”制度规定：如果人才离开公司90天内能够回到公司来，以前在公司的工龄还可以继续计算。人力资源部规定：在人才离职后的60天后，给他打电话，经常保持联系。台积电于XX年11月初，对已离职员工展开温情喊话，透过邮寄信函，选择性挑选了1600多名绩效优良的离职员工，由人力资源处处长吴志筠具名，邀请这群曾经“志同道合”的伙伴再度回到台积电。

总之，雇主品牌理念下的员工离职管理体现了企业的人文关怀，善待离职员工其实就是善待企业在职员工。每个企业都应该将员工离职管理看作是人力资源管理的重要考核目标，更应该将员工离职管理看作是雇主品牌塑造的一个关键环节。