公司人事部考核的规章制度【优选3篇】

清浅分享2011-07-03 09:18:37 次阅读

公司人事部考核的规章制度篇一

随着现代企业管理的不断发展，人事部门在企业中扮演着至关重要的角色。为了确保人事部门的工作效率和质量，公司需要建立一套科学合理的考核制度。本文将介绍公司人事部考核的规章制度。

首先，公司人事部考核的目的是为了评估人事部门的工作绩效，发现问题并提出改进意见。考核内容包括人事部门的组织与协调能力、人才招聘与选拔、员工培训与发展、薪酬福利管理、劳动关系维护等方面。考核的结果将作为人事部门绩效评价的重要依据，也可以为人事部门提供改进工作的参考方向。

其次，公司人事部考核的形式包括定期考核和临时考核。定期考核一般每年进行一次，临时考核则根据需要进行。定期考核主要通过问卷调查、个别面谈和实地观察等方式进行，以全面了解人事部门的工作情况和问题所在。临时考核则针对某一具体事件或工作任务展开，以评估人事部门在紧急情况下的应变能力和工作质量。

第三，公司人事部考核的评分标准应当明确具体。评分标准应包括定量指标和定性指标两个方面。定量指标可以是人事部门的招聘效率、培训覆盖率、员工流失率等；定性指标可以是人事部门的工作态度、沟通能力、问题处理能力等。通过定量定性相结合的评分标准，可以客观地评估人事部门的工作绩效。

最后，公司人事部考核的结果应当有针对性地进行反馈和改进。人事部门的领导应与被考核人员进行面谈，详细解释考核结果，并提出具体的改进建议。同时，人事部门应根据考核结果，制定出改进计划并落实执行。通过反馈和改进，可以促使人事部门不断提高工作质量和效率。

综上所述，公司人事部考核的规章制度是确保人事部门工作质量和效率的重要保障。通过明确考核目的、形式、评分标准和结果反馈等方面的规定，可以更好地推动人事部门的工作发展。只有建立科学合理的考核制度，才能使人事部门在企业管理中发挥更大的作用。

公司人事部考核的规章制度篇二

随着企业竞争的日益激烈，人力资源的重要性越来越凸显。为了确保人事部门的工作能够达到预期目标，公司必须建立一套科学合理的考核制度。本文将探讨公司人事部考核的规章制度，并提出一些建议。

首先，公司人事部考核的目的是为了评估人事部门的绩效，发现问题并提出改进意见。考核内容应包括人事部门的组织与协调能力、人才招聘与选拔、员工培训与发展、薪酬福利管理等方面。通过考核，可以及时发现人事部门的不足之处，并找到改进的方向。

其次，公司人事部考核的形式可以是定期考核和临时考核相结合。定期考核一般每年进行一次，临时考核则根据需要进行。定期考核可以通过问卷调查、个别面谈和实地观察等方式进行，以全面了解人事部门的工作情况。临时考核则针对某一具体事件或工作任务展开，以评估人事部门在紧急情况下的应变能力和工作质量。

第三，公司人事部考核的评分标准应当明确具体。评分标准可以包括定量指标和定性指标两个方面。定量指标可以是人事部门的招聘效率、员工培训覆盖率、员工流失率等；定性指标可以是人事部门的工作态度、沟通能力、问题处理能力等。评分标准的明确性有助于评估人事部门的工作绩效。

最后，公司人事部考核的结果应当有针对性地进行反馈和改进。人事部门的领导应与被考核人员进行面谈，详细解释考核结果，并提出具体的改进建议。同时，人事部门应根据考核结果，制定出改进计划并落实执行。通过反馈和改进，可以不断提高人事部门的工作质量和效率。

综上所述，公司人事部考核的规章制度是确保人事部门工作质量和效率的重要保障。通过明确考核目的、形式、评分标准和结果反馈等方面的规定，可以更好地推动人事部门的工作发展。只有建立科学合理的考核制度，才能使人事部门在企业竞争中发挥更大的作用。

公司人事部考核的规章制度篇三

　　第一条人事考核体系

　　对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

　　1.劳动态度评定：

　　根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

　　2.工作绩效考核：

　　工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

　　此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

　　3.任职资格能力考察：

　　由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

　　第二条工作绩效考核制度：

　　工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

　　1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

　　2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。

　　3.考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。

　　4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。

　　5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。

　　6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。

　　7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。

　　8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。

　　第三条任职资格能力考察制度。

　　任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。

　　1.考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

　　2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。

　　3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制：

　　可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

　　4.强化考核者培训