公关人员录用制度(优秀3篇)
公关人员录用制度 篇一
随着社会的不断发展和企业之间的竞争日益激烈，公关行业的重要性也日益凸显出来。为了确保企业能够有效地管理和维护自身形象，拥有一支专业的公关团队是至关重要的。因此，建立一个科学合理的公关人员录用制度也变得尤为重要。
首先，公关人员录用制度应该注重人才选拔的公正性和透明性。在公关行业，人才是最重要的资源。因此，在录用过程中，应该采取一系列公正的选拔方法，如面试、笔试、实战演练等，全面了解应聘者的专业知识和实际能力。同时，应该确保选拔过程的透明度，让应聘者了解自己的录用机会和录用标准，避免出现不合理的录用结果。
其次，公关人员录用制度应该强调实践经验的重要性。公关行业是一个注重实践能力的行业，只有具备丰富的实践经验，才能应对各种复杂的公关事件和挑战。因此，在录用过程中，应该注重考察应聘者的实践经验，例如通过实战演练、案例分析等方式，了解应聘者在实践中的表现和解决问题的能力。这样可以更好地选拔到具有实践能力的公关人才，为企业的公关工作提供有力的支持。
第三，公关人员录用制度应该注重团队协作能力的考察。在公关行业，团队合作是非常重要的，一个优秀的公关人员必须具备良好的团队协作能力，能够与团队成员紧密配合，共同完成任务。因此，在录用过程中，应该注重考察应聘者的团队协作能力，例如通过团队面试、小组讨论等方式，了解应聘者在团队中的角色定位和协作能力。这样可以确保录用到的公关人员能够与团队成员良好地配合，共同为企业的公关工作做出贡献。
最后，公关人员录用制度应该注重综合素质的考察。公关工作需要具备各方面的素质，例如沟通能力、应变能力、创新能力等。因此，在录用过程中，应该综合考察应聘者的各方面素质，了解应聘者在各个方面的表现和能力。这样可以更好地选拔到全面发展、具备各种素质的公关人才，为企业的公关工作注入新的活力和创新思维。
综上所述，公关人员录用制度的建立对于企业的公关工作至关重要。一个科学合理的录用制度可以确保公关人员的选拔过程公正透明，注重实践经验和团队协作能力的考察，并综合考察应聘者的各方面素质。只有这样，企业才能拥有一支专业的公关团队，更好地管理和维护自身形象，为企业的发展提供有力的支持。
公关人员录用制度 篇二
随着社会的发展和企业的竞争加剧，公关行业的重要性日益凸显。然而，公关人员的录用制度至关重要，它直接影响着企业的形象和声誉。因此，建立一个有效的公关人员录用制度成为每个企业都应该关注的重要问题。
首先，公关人员的录用制度应该注重专业能力的考察。公关行业是一个专业性很强的行业，需要具备一定的专业知识和技能。因此，在录用过程中，应该注重考察应聘者的专业能力，例如对公关理论的了解、熟悉公关实践等方面。可以通过面试、笔试等方式，考察应聘者的专业知识和技能，确保录用到的公关人员具备足够的专业能力，能够胜任公关工作。
其次，公关人员的录用制度应该注重个人素质的考察。公关行业是一个注重人际交往和沟通能力的行业，一个优秀的公关人员必须具备良好的沟通能力、应变能力等素质。因此，在录用过程中，应该注重考察应聘者的个人素质，例如口头表达能力、人际交往能力等方面。可以通过面试、小组讨论等方式，考察应聘者的个人素质，确保录用到的公关人员具备良好的沟通能力和人际交往能力，能够胜任公关工作。
第三，公关人员的录用制度应该注重实践经验的考察。公关行业是一个实践性很强的行业，需要具备丰富的实践经验。因此，在录用过程中，应该注重考察应聘者的实践经验，例如通过实战演练、案例分析等方式，了解应聘者在实践中的表现和解决问题的能力。可以通过实践性的考察，选拔到具备实践经验的公关人才，为企业的公关工作提供有力的支持。
最后，公关人员的录用制度应该注重职业操守的考察。公关行业是一个需要具备高度职业操守的行业，一个优秀的公关人员必须具备良好的职业道德和职业素养。因此，在录用过程中，应该注重考察应聘者的职业操守，例如通过背景调查、个人品德的考察等方式，了解应聘者在职业操守方面的表现。可以通过职业操守的考察，选拔到具备高度职业操守的公关人才，为企业树立良好的形象。
综上所述，公关人员的录用制度对于企业的形象和声誉至关重要。一个有效的录用制度应该注重专业能力、个人素质、实践经验和职业操守的考察。只有这样，企业才能拥有一支具备专业能力、个人素质和职业操守的公关团队，更好地管理和维护自身的形象和声誉。
公关人员录用制度 篇三
第一章 交际能力
第一条 交谈能力的测定
由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。
对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，观察应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。
第二条 交谈应变能力的测定
在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。
考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。
第三条 理解能力的测定
只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。
第四条 语言语调的测定
主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。
第五条 讲话表情的考核
主要是看应聘者讲话时的神态和动作
面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。
第六条 对掌握谈判主动权能力的考核
在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。
在面谈中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条 外观和整体印象观察
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。
第二章 其他相关能力
第八条 测定观察能力
考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素质。
考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。
第九条 记忆力考核
公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。
考试方式可以黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分。
第十条 运算能力考核
主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。
第三章 录用调查
第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。
第十二条 录用调查主要包括：
1. 担保人调查
确认担保人能否提供担保。
2. 任职经历调查
到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。
3. 体检
要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。
临时人员雇用制度
第一条 目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特依人事管理规则制定本办法。
第二条 人员申请
各部门有临时性工作（期间在3个月以内），须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。
第三条 雇用限制
1. 年龄未满16周岁者不得雇用；
2. 经管财物，有价证券、仓储、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用；
3. 雇用期不得超过3个月。
第四条 雇用
1. 人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用；
2. 临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
第五条 投保
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。
第六条 管理
1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资；
2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
第七条 终止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请（通知）单”（其离职应办理手续由各公司订立）经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。
第八条 延长雇用
临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。
第九条 实施与修改
本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
