企业文化与制度辩析(优质3篇)
企业文化与制度辩析 篇一
企业文化与制度是组织内部运行的两个重要方面，它们在企业的发展中起到了不可或缺的作用。然而，企业文化与制度之间存在一定的差异，需要我们进行深入的辩析。
首先，企业文化是组织内部的价值观念、信仰、行为规范等的总和，是企业内部员工共同遵循的行为准则。而制度则是为了实现组织的目标和任务而制定的规章制度，是对员工行为的规范和约束。从这个角度来看，企业文化更强调的是内部员工的共识和价值观念，而制度更注重的是组织内部的规章制度。
其次，企业文化和制度在目的和功能上也有所不同。企业文化的目的是增强组织的凝聚力和员工的认同感，营造良好的工作氛围和企业形象；而制度的目的则是为了保证组织内部的运行秩序和效率，确保员工的行为符合组织的利益。可以说，企业文化更关注组织的软实力，而制度更注重组织的硬实力。
此外，企业文化和制度在实施上也存在一定的差异。企业文化需要通过企业文化建设和宣传来达到组织的目标，需要员工共同的参与和奉行；而制度则需要制定相应的规章制度，并通过监督和执行来实施。可以说，企业文化更注重的是组织内部的情感和认同，而制度更注重的是组织内部的规范和执行。
综上所述，企业文化与制度在概念、目的和实施上都存在一定的差异。企业文化更注重组织内部的价值观念和行为准则，强调员工的共识和认同；而制度更注重组织内部的规章制度，强调员工的行为规范和执行。然而，企业文化和制度并不是对立的关系，而是相互依存、相辅相成的关系，只有两者相互结合，才能促进企业的健康发展。企业需要在实践中不断完善和提升企业文化和制度，以适应不断变化的市场环境和员工需求，从而实现组织的长期发展目标。
企业文化与制度辩析 篇二
企业文化和制度是组织内部的两个重要方面，它们在企业的发展中发挥着重要的作用。企业文化是企业的精神灵魂，是企业员工共同的价值观念和行为准则；而制度则是为了实现组织的目标和任务而制定的规章制度，是对员工行为的规范和约束。企业文化和制度在实践中相互影响，共同推动着组织的发展。
首先，企业文化作为企业的精神支柱，对于组织的发展起着至关重要的作用。企业文化能够激发员工的工作热情和创造力，增强组织的凝聚力和向心力。通过企业文化的塑造，组织可以形成良好的工作氛围和企业形象，吸引和留住优秀的人才。企业文化还可以提升企业的核心竞争力，使组织在激烈的市场竞争中立于不败之地。
其次，制度作为组织的规范和约束，对于组织的运行和管理起着重要的作用。制度能够确保组织内部的运行秩序和效率，保证员工的行为符合组织的利益。通过制度的制定和执行，组织可以提高管理效率，规范员工行为，防止违规行为的发生。制度还能够保护员工的权益，确保公平竞争和公正评价。
此外，企业文化和制度在实践中需要相互配合和共同推动。企业文化需要通过制度的支持和保障来实施，而制度需要融入企业文化的建设中。只有企业文化和制度相互结合，才能形成有力的组织力量，推动组织的长期发展。企业需要在实践中不断完善和提升企业文化和制度，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
综上所述，企业文化和制度是组织内部的两个重要方面，它们在企业的发展中相互影响、相互促进。企业文化能够激发员工的工作热情和创造力，增强组织的凝聚力和向心力；而制度能够确保组织内部的运行秩序和效率，保证员工的行为符合组织的利益。企业需要在实践中不断完善和提升企业文化和制度，以适应不断变化的市场环境和员工需求，实现组织的长期发展目标。
企业文化与制度辩析 篇三
企业文化与制度辩析
“企业文化”管理理论自20世纪七十年代产生以来，作为一种不同于以往的管理理论和管理方法，正越来越受到国内外企业界、学术界的重视。经过20多年来在实践中的蓬勃发展，企业文化建设已成为我们促进企业经营业绩和经济增长的有效手段和精神动力之一。
进入21世纪，面对知识经济初见端倪的新态势，企业文化建设对企业发展、经营业绩所起的作用越来越显著；企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起的作用，越来越受到人们的重视。而企业文化所面临的种种冲击与变革，又迫使人们去思考————该如何进行企业文化的创新。
国外有学者预言：“企业文化在未来10年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素”。由此可见，面对加入WTO后中国网通的发展形势，我们要保持企业的持续发展，就不能忽视企业文化的建设。
一、要有与这相适应的制度文化：在企业文化研究中，人们对文化与制度的认识经常陷入一种误区：或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。有人把企业文化概括成三个层次：物质文化、制度文化和精神文化。
这种从广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化。但如果我们从狭义角度研究企业文化，制度只是文化的载体；进一步说，把企业文化作为一种新的管理方式研究，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式。
文化管理高于制度管理，制度更多地强调外在监督与控制，是企业倡导的文化底限，即要求员工必须作到的；文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量，强调内在的自觉与自律，是文化高境界。文化与制度的关联及区别，主要体现在以下几个方面：一是演进方式不同。
文化的演进是采取渐进式的，制度的演进是跳跃式的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度，在倡导新文化，而者交互上升。
企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化，臻于完美。二是表现形态不同。
前者是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。三是对人调节方式有差异。
制度管理主要是外在的、硬性的调节；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理强调心理认同，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律。
对多数人来讲，由于认同了主流文化，因此，文化管理成为非强制性的管理；对于少数未认同主流文化的人来讲，一种主流文化一旦形成，也同样受这种主流文化氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束，违背这种主流文化的言行是要受到舆论谴责或制度惩罚的。因此文化管理又具有一定强制性。
脑力劳动者与体力劳动者对制度与文化的感受度不同。体力劳动者因为其作业方式要求标准化的程度高，对制度管理的强制性敏感度较低，也就是说，遵守制度是顺理成章的事，制度管理对他们更适合；脑力劳动者因为创造性强，要求自由度较高，对较低层次的条条框框则反感，需要较多的文化管理。
这是超Y理论的研究结果，值得我们注意。在具有这此差异的同时，我们也应当看到，制度与文化是互动的。
当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。
人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化装进制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度。
尽管制度与制度文化不是同一概念。当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的文化，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。
比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先定一项制度，时间长了，员工心理接受了这一制度内涵，制度变成空壳，留下的是参与文化。从这一点上来说，文化和制度最终达到了统一。
8、文化优劣或主流文化的认同度决定着制度的成本。当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度较低时，企业的制度成本则高。
由于制度是外在约束，当制度文化未形成时，没有监督，工人就可能越轨或不能按要求去做，其成本自然就高；而当制度文化形成以后，人们自觉从事工作，制度成本大为降
大庆人三老四严四个一样的工作作风是大庆人自觉的文化表现。所以威廉·大内说，文化可以部分地代替发布命令和对工人进行严密监督的专门方法，从而既能提高劳动生产率，又能发展工作中的支持关系。
交通是一面镜子，有警察监督时司机能够按照交通规则办事，如果没有警察监督时不能按照交通规则办事，说明制度对司机来讲没有变成一种文化，其制度成本就高；反之，如果没有警察监督时司机也能按照交通规则办事，制度已经内化在司机心目中，变成一种文化，制度成本会大幅度下降。
9、制度与文化永远是并存的。制度再周延也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。
制度永远不可能代替文化的作用。也不能认为文化管理可以替代制度管理。
由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的；实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对组织的目标有高度的认同，也不可能达成行动的协调一致。
