实施人才强企战略的思考【最新3篇】
实施人才强企战略的思考 篇一
随着经济全球化的加速和市场竞争的日益激烈，企业在提高核心竞争力的同时，也越来越重视人才的培养和引进。实施人才强企战略成为了企业发展的关键。本文将从人才引进、培养和激励等方面，探讨实施人才强企战略的思考。
首先，在人才引进方面，企业需要根据自身的发展需求，制定明确的人才招聘计划。招聘过程中，企业应该注重选拔那些具备专业知识和技能的人才，同时也要注重挖掘那些具备潜力和创新能力的人才。此外，企业还可以通过与高校、研究机构等建立合作关系，吸引更多的优秀人才加入企业。
其次，在人才培养方面，企业应该制定全面的培训计划，帮助员工提升专业技能和管理能力。培训内容可以包括岗位培训、岗位轮岗、外部培训等。此外，企业还可以通过设立导师制度或者组建专业团队，提供员工互相学习和交流的机会。通过培养员工的综合素质，企业能够更好地适应市场竞争和变化。
另外，在人才激励方面，企业应该制定合理的薪酬体系和职业发展规划。薪酬体系要与员工的绩效和贡献相匹配，激励员工积极进取。职业发展规划要根据员工的兴趣和能力，为其提供晋升和发展的机会。此外，企业还可以通过提供福利待遇、员工关怀等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
最后，在实施人才强企战略过程中，企业需要注重团队建设和文化塑造。团队建设可以通过组建跨部门的项目团队，促进不同部门之间的协作和沟通。文化塑造可以通过营造积极向上的工作氛围和公平公正的人际关系，增强员工的凝聚力和团队合作意识。
总之，实施人才强企战略是企业发展的必然选择。通过合理引进、培养和激励人才，企业能够提高核心竞争力，迎接市场挑战。然而，人才强企战略的实施需要整体考虑，涉及到人才引进、培养、激励、团队建设和文化塑造等方面。只有综合施策，企业才能在人才竞争中立于不败之地。
实施人才强企战略的思考 篇二
在当前激烈的市场竞争中，企业要想取得长期的竞争优势，就必须实施人才强企战略。本文将从人才引进、培养和激励等方面，对实施人才强企战略进行思考。
首先，在人才引进方面，企业需要根据自身的发展需求，制定明确的人才招聘计划。招聘过程中，企业应该注重选拔那些具备专业知识和技能的人才，同时也要注重挖掘那些具备潜力和创新能力的人才。此外，企业还可以通过与高校、研究机构等建立合作关系，吸引更多的优秀人才加入企业。
其次，在人才培养方面，企业应该制定全面的培训计划，帮助员工提升专业技能和管理能力。培训内容可以包括岗位培训、岗位轮岗、外部培训等。此外，企业还可以通过设立导师制度或者组建专业团队，提供员工互相学习和交流的机会。通过培养员工的综合素质，企业能够更好地适应市场竞争和变化。
另外，在人才激励方面，企业应该制定合理的薪酬体系和职业发展规划。薪酬体系要与员工的绩效和贡献相匹配，激励员工积极进取。职业发展规划要根据员工的兴趣和能力，为其提供晋升和发展的机会。此外，企业还可以通过提供福利待遇、员工关怀等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
最后，在实施人才强企战略过程中，企业需要注重团队建设和文化塑造。团队建设可以通过组建跨部门的项目团队，促进不同部门之间的协作和沟通。文化塑造可以通过营造积极向上的工作氛围和公平公正的人际关系，增强员工的凝聚力和团队合作意识。
总之，实施人才强企战略是企业发展的必然选择。通过合理引进、培养和激励人才，企业能够提高核心竞争力，迎接市场挑战。然而，人才强企战略的实施需要整体考虑，涉及到人才引进、培养、激励、团队建设和文化塑造等方面。只有综合施策，企业才能在人才竞争中立于不败之地。
实施人才强企战略的思考 篇三
针对公司目前人力资源结构，为开发利用好现有人才，稳住企业骨干人才，培养、引进企业急需人才，必须通过机制创新，才能确保人才强企战略目标的实现。
1.开发利用好现有人才，重点抓好四支队伍建设。公司现有人力资源，总体结构为“三多三少”，开发利用好现有人才，重点以能力建设为核心，笔者认为抓紧四支队伍建设尤为重要。
第一支队伍——领导和管理人才队伍。对领导和管理人才队伍，重点是素质和能力建设。具有经营管理和专业双重知识结构、有决策的才干、有管理的能力、有法制观念。领导和管理人才要注重培养宏观管理、开拓创新和组织协调的能力。
第二支队伍——建造师队伍。注重项目经理职业化建设，保持项目经理的相对稳定，而不是将成绩突出的项目经理一概提拔到公司领导岗位上来。项目经理主要是提高现场施工管理能力和项目创效能力。
第三支队伍——技术人员队伍。从结构来看，高级专业技术人员太少，教授级高工为零。一些专业的技术人员缺乏，所以引进大中专毕业生时，专业不要集中在一个领域，可有计划地引进机械、结构、地质、市政等专业的毕业生，抓好专业技术人员的培养，搞好传帮带，使他们尽快成才。二是要培养有经验的工程师。专家、技术拔尖人才注重培养科技创新能力和解决重大技术难题的攻关能力。
第四支队伍——高技能人才队伍。公司现在各类高技能人才队伍都缺乏。可根据组建项目队的需要，掌握技能人才的需求状况，抓紧培训和引进，保证持证上岗。高技能人才要注重培养动手操作能力和技术革新能力。
2.建立人才安全保障机制，稳定企业骨干人才。企业领导特别是主要领导要重视人才成长环境建设，建设富有特色并有利于人才成长的企业文化，营造出和谐宽松、精诚团结、健康向上的企业文化氛围，增强员工对企业的认同感、归宿感，成就感。主管部门要及时了解员工的身心健康、家庭状况、思想状况、存在困难，切实帮助解决好后顾之忧，让其放心大胆工作，真正体现出企业、领导对人才的重视和关心，用感情留人、事业留人、适当的待遇留人。
3.创新人才培养机制，大力培养企业急需人才。建立立体化的人才培养机制，做好人力资源的开发利用。通过加大培训和培养力度，使企业人员从数量优势转化为资源优势和人才优势，大力培养企业急需人才。
对高层次人才可以采取送高校深造、挂职锻炼、外派考察、重点培训等措施进行培养。对企业急需人才要有意识有目的有组织地把这些人员放在重要的岗位去培养锻炼，提高其组织指挥能力、领导管理能力、专业技术能力，促进其快速成长。
对于专业技术人员，重点是建立健全继续教育体系和日常培训制度。对企业发展需要的专业技术人才，根据专业、工作性质和岗位要求，有针对性的采取短期培训、专题讲座、岗位锻炼等形式加快培养。建立与高校、科研机构的战略合作伙伴关系，要依托高校、科研机构的'专家合作攻关重难点项目和重大科研课题，有计划地开展专家和专家后备人员的培养工作。
对于技能工人，重点是采取岗位培训制度，做到缺什么补什么，并逐步实现一专多能。在培训上根据公司发展战略有计划地进行培养，以满足企业快速发展的需要。
在培养过程中，要充分发挥人才和用人单位的主动性和积极性，坚持分类培养和个性化培养相结合、单位培养和个人自学相结合、学习与实践相结合、培养与使用相结合，使人才在实践中不断增长知识，不断提升工作能力。
4.创新人才考核评价机制，科学考评人才绩效。建立健全科学的人才考评机制是人才工作的一项重要而紧迫的工作。经营管理人才的评价重在市场认可、业绩突出、群众公认；项目经理的评价重在中标合同的履行、成本的控制、利润的上缴以及人才的培养；专业技术人才的评价重在社会和业内认可；高技能人才的评价重在操作技能与经验，重在工作实效。建立以能力和业绩为导向的人才考评机制，制订和完善各类人才的考核细则，完善各类人才的考核评价标准。可以从岗位能力标准入手，建立以业绩为主要依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考核评价体系，从定性和定量两个方面来科学评价人才的绩效，作为奖惩、晋升的重要依据。
5.创新分配机制，有效激励人才队伍。目前，公司分配制度与市场人力资源报酬存在剪刀差，而且收入相对偏低，在一定程度上还存在平均主义和大锅饭，分配缺少了应有的激励作用。这是影响人才积极性，造成人才流失的一个重要原因。公司可针对不同管理层次和工作岗位，根据所担负的职责和所作出的贡献建立以年薪制、期薪制、岗薪制为主要形式的多元化分配机制。拉开分配档次，实现以适当的待遇留人的目的，促进人才的稳定。对项目经理实行期薪制或经济责任承包制，以一整套指标把项目的安全、质量、工期、效益以及企业的形象信誉与报酬挂起钩来，以促进项目管理，争创更好效益；对管理人员大力推行岗薪制，做到以岗定薪，拉大岗位之间的分配差距，逐步克服平均主义；对企业急需引进的各类人才可实行协议工资制度；对辅助生产工人、服务人员或其它非竞争性岗位，劳动价格要逐步与市场接轨。
