人力资源管理的关键要点(通用3篇)

人力资源管理的关键要点 篇一

人力资源管理是组织中至关重要的一个职能，其目标是通过合理的人员配置和有效的人力资源开发，实现组织的战略目标。在这篇文章中，我们将探讨人力资源管理的关键要点，以帮助组织更好地管理和发展其人力资源。

1. 招聘和选择：招聘和选择是人力资源管理的第一步。组织需要确定所需的岗位要求和技能，然后通过招聘渠道吸引合适的人才。在选择过程中，应综合考虑候选人的能力、经验、潜力和文化适应能力，以确保最佳人选的入选。

2. 培训和发展：培训和发展是人力资源管理的核心环节。通过培训，员工可以提升技能和知识，适应组织的变化和发展。发展包括提供晋升机会、导师制度和职业规划等，帮助员工实现个人和职业目标。

3. 绩效管理：绩效管理是评估和提高员工绩效的过程。它包括设定明确的绩效目标、定期进行绩效评估和提供反馈，以及根据绩效结果制定激励措施。绩效管理有助于激励员工、提高工作表现和实现组织目标。

4. 奖励和激励：奖励和激励是激发员工积极性和推动绩效提升的重要手段。除了薪酬激励外，还可以采用其他形式的奖励，如员工福利、晋升机会和认可。奖励和激励应基于员工的贡献和表现，以激励员工更好地发挥其潜力。

5. 员工关系管理：良好的员工关系是组织成功的重要保障。人力资源部门应与员工保持沟通，了解他们的需求和关切，并解决和处理员工关系问题。促进积极的员工关系有助于提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失。

6. 变革管理：随着市场和环境的变化，组织需要适应和应对变革。人力资源管理在变革过程中起到重要的角色，包括制定变革策略、培训员工适应变革和解决变革带来的问题。有效的变革管理有助于组织顺利实施变革并提高组织绩效。

在人力资源管理过程中，以上要点是至关重要的。通过招聘和选择合适的人才，培训和发展员工，绩效管理和奖励激励，良好的员工关系管理以及有效的变革管理，组织能够更好地管理和发展其人力资源，实现战略目标的同时提升员工的工作表现和满意度。

人力资源管理的关键要点 篇二

人力资源管理是组织中至关重要的一项职能，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面。在这篇文章中，我们将探讨人力资源管理的另外几个关键要点，以帮助组织更好地发展和管理其人力资源。

1. 员工福利与福利管理：员工福利是指组织为员工提供的各种福利待遇，如健康保险、养老金、带薪假期等。福利管理包括制定和管理福利政策、提供福利服务和解决员工福利问题。通过提供良好的福利待遇，组织可以吸引和留住人才，提高员工满意度和忠诚度。

2. 工作环境和工作满意度：良好的工作环境对员工的工作满意度和绩效表现具有重要影响。组织应提供安全、舒适和具有挑战性的工作环境，为员工提供必要的资源和支持，以促进员工的工作满意度和生产力。

3. 多元化和包容性：多元化和包容性是现代组织的关键要点。组织应重视员工的多样性，并创造一个包容性的工作环境。通过培养包容性文化和提供平等的机会，组织能够吸引和留住不同背景和经验的员工，从而提高创新力和竞争力。

4. 人力资源信息系统：人力资源信息系统是管理和存储员工信息的重要工具。它可以帮助组织实时掌握员工的基本信息、绩效评估、培训记录等，为人力资源管理提供数据支持和决策依据。人力资源信息系统有助于提高工作效率、减少人力资源管理的工作负担。

5. 法律合规：组织在人力资源管理过程中必须遵守相关的法律法规和劳动法规定。人力资源部门应了解和遵守相关法律，制定和实施合规的人力资源政策和程序。合规的人力资源管理可以减少组织的法律风险和纠纷。

人力资源管理的关键要点不仅包括招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面，还包括员工福利、工作环境、多元化和包容性、人力资源信息系统以及法律合规等。通过关注这些要点，组织可以更好地管理和发展其人力资源，提高员工满意度和组织绩效。

人力资源管理的关键要点 篇三

人力资源管理的关键要点

　　当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源的竞争。下面是小编整理的关于人力资源管理的关键要点，欢迎参考!

　　人力资源管理的四个基本问题

　　1、人力资源管理做什么

　　围绕企业的愿景、使命和战略规划，我认为人力资源管理务必要专业而高水准地做到两件事：

　　第一件事：建立一整套价值创造机制。通过这套机制的建立能搭起一个平台，让有能力的人在这个平台上实现与企业战略的共舞，创造价值，走向共赢;

　　第二件事：保证人才供应。围绕企业运营和发展，保证人才供应不断层，从人才的选、育、用、留出发，完善系统的人才供应链。

　　2、为什么要这样做

　　企业的愿景、使命、战略目标要得以实现，没有源源不断的人才支撑是不可能做到的。而凝聚人才，显然要有好的机制。人力资源管理无论如何定位、改革和发展，有三点常态是不容更改的：第一，如何聚焦战略目标;第二，如何提升个体效率;第三，如何实现团队协同。

　　3、谁来做

　　人力资源管理的工作，仅靠人力资源管理部门是不可能做好的，务必要让人力资源管理走出人力资源管理部门，变成全员共担的责任。特别是企业各层级管理者，包括老板在内，要具有人力资源管理思维，掌握人力资源管理的相关专业技能。

　　4、如何落地和可持续推动

　　人力资源管理的各项政策落不了地，或者落地之后无法实现可持续推动，这样的情况，出台再多的政策也只是纸上谈兵。

　　如何做到各项政策的落地和可持续推动?

　　一要有利他思维。各项政策的推出，一定要想清楚，这样做对企业的发展有什么帮助?对企业各部门的价值实现有什么帮助?对员工的成长进步有什么帮助?如果对别人没有帮助的东西，何来大家的拥护?

　　二要切合实际。企业内部运营若只有小学的基础，硬要弄成高大上的本科文凭，大家如何消化?只有切合实际，而且简单易行，大家看得明白，并且学得会，才有落地的基础。

　　三要系统设计。走一步想三步，千万不能碰到什么问题再去想怎么解决。在专业上，不能只看到点，更要能想到面;在推进上，要有清晰的规划，第一步做什么，第二步做什么，每一步要实现的结果是什么。

　　人力资源管理的八大核心要素

　　上面提到的四个基本问题就是一套完整的人力资源管理思维模式。这套思维模式如何落地，又有八大要素作为重要支撑：

　　1、价值主张：人力资源部存在的价值及要实现的使命是什么?

　　人力资源管理部的存在有两个重要使命：一是帮助企业成功，二是帮助员工成功。实现了这两点，人力资源部存在的价值也就体现出来了。

　　如何帮助企业成功?有“一个核心，两条主线”，要人力资源部门充分领悟并实践到位。

　　一个核心，即聚焦企业战略这个核心，人力资源管理首先要能帮助企业厘清战略。最基础的做法，围绕企业年度目标，人力资源管理部门要组织：

　　纵向上，能将目标层层分解落实;

　　横向上，实现部门之间的协同，形成聚焦目标的合力。

　　比如，围绕企业要实现10个亿的年度目标。首先，人力资源管理部门要有相关的机制和方法，保证企业和各部门能进行目标分解。具体到营销部门，要实现10个亿，营销部的各业务部门要做什么，各业务部门的各个岗位又要做什么，实现逐层分解，确保每一个岗位都能围绕“10个亿”的目标去创造价值。其次，在横向上，营销部门要实现10个亿的销售目标，需要取得哪些部门的协同，各部门在事前要达成共识。在此基础上，形成步调一致的行动策略。

　　两条主线为：

　　一条主线是“价值创造链”。保证企业任何一个部门和岗位都清楚要创造什么价值，如何评估创造了多少价值，如何为最终创造的价值进行计酬与分配。

　　一条主线是“人才供应链”。首先要识别企业关键岗位;第二要做好关键岗位员工匹配度的测评和规划;第三要能做好关键岗位员工的能力管理。

　　如何帮助员工成功?其前提是知道如何帮助组织成功。无论是招聘还是任用，尽可能依据标准做到人岗匹配，或选拔有潜力的人上任目标岗位。然后，还应做好员工的能力发展工作，确保人的“增值”。

　　2、组织发展：企业必须采用哪种组织架构以实现商业计划?

　　组织架构是企业战略目标的重要载体，是流程运转、部门设置、职能职责规划等最基本的结构依据，也是人力资源部开展招聘、培训、考核、分配等最重要、最基础的前提依据。企业到底要采取中央集权制、分权制、直线职能制还是矩阵制，或近年来很多企业在尝试的核心倒挂制、去中心化制、平台制等，这要根据企业的规模性质和发展阶段去设计和运作。

　　3、工作方式：怎么工作?

　　用什么样的工作方式才能有效开展人力资源管理的各项工作?这并没有统一的标准，要因企而异。具体到每个企业，也要看这家企业是处在企业发展生命周期的哪个阶段，从而有针对性地决定工作方式。无论用什么样的工作方式，检验工作成效的标准，最起码有三个方面：

　　※所有员工的行为能否统一到企业目标上;

　　※是员工个人效能的高低;

　　※是能否让横向之间产生协同。

　　4、工作对象：服务于谁?

　　人力资源管理部的服务对象在于三类：企业、部门和个人。对企业而言，要保证从人力资源管理角度帮助企业获利和发展;对部门而言，要吃透各业务特征，从各部门对人的统率上，帮助各部门实现业务价值;对个人而言，如何创造一个舒心的人才生态环境，让大家更有激情地开展工作。最后，要确保人的成长与发展。

　　5、研究标杆：对标工作

　　你所在的企业是什么行业?在这个行业中，哪家企业是典范?为什么会成为典范?这家典范企业有哪些指标是出类拔萃的?你所在企业的指标和典范企业比起来，优劣势何在?在提升和改变劣势的过程中，HR应如何作为?

　　以上这些问题就是在研究标杆时需要思考的问题，是追赶先进、确保企业快速提升的捷径，也是人力资源管理向标杆学习快速提升的捷径。

　　6、营销策略：用什么样的方式让大家接受并认同人力资源管理?

　　如果仅是人力资源管理部在推动人力资源管理的工作，人力资源管理是做不好的。只有实现全员共担，人力资源管理才能成功。因此，人力资源管理部一定要想清楚，怎么让企业老板，经理和员工看到人力资源管理的实施价值，并让大家乐于参与其中，而不是袖手旁观。人力资源管理部不仅要自己能做，还要能让大家一起参与进来。

　　7、专业优势：要更好地服务客户，HR如何建立专业优势?

　　人力资源管理部门要更好地开展工作，要建立三大专业优势：

　　一是要具备深厚的专业知识。除了人力资源管理方面的必备知识外，还要具备产品知识、公司的相关业务知识及“劳动合同法”等相关法务知识。

　　二要具备精湛的专业技能。比如，以下这十二项通用工作能力：

　　1、环境应变力;

　　2、改革创新力;

　　3、领导管理力;

　　4、人际社交力;

　　5、分析思考力;

　　6、团队合作力;

　　7、学习力;

　　8、执行力;

　　9、沟通协调力;

　　10、成就动机力;

　　11、情绪掌控力;

　　12、工作续航力。

　　三要具备端正的价值观。价值观因企而异，我认为人力资源管理领域有三点价值主张非常重要：利他思维;全局意识;创新发展。

　　8、管理队伍：要塑造什么样的人力资源管理团队以实现企业运营价值?

　　这里所指的人力资源管理团队，不单是人力资源管理部的人员，同时也包含了上至总经理，下至基层班组长的各层级管理人员。无论在招聘、人员选拔任用还是在培训发展上，对各层级管理人员的要求不能仅局限于业务上，还要扩展至人力资源管理的知识和技能上。只有掌握了人力资源管理知识和技能的管理团队，才能真正实现向职业化经理人的转型。同时，依靠这支力量，才有做好企业人力资源管理运营的保障。

　　人力资源管理师制度规划要点

　　制度化管理的基本理论要点

　　概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

　　特征：

　　(1)在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任。

　　(2)按照各机构、各层次不同岗位、权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链。

　　(3)以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求。

　　(4)在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。

　　(5)管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。

　　(6)管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。

　　优点：

　　(1)个人与权力相分离；

　　(2)是理性精神合理化的体现；

　　(3)适合现代大型企业组织的需要。

　　企业人力资源管理制度的特点

　　(1)体现了人力资源管理的基本职能，即录用、保持、发展、考评、调整等。

　　(2)体现了物质存在与精神意识的统一。

　　人力资源管理制度规划的基本原则

　　(1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

　　(2)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系。

　　(3)企业人力资源管理制度体系应当借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新。

　　(4)企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。

　　(5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。

　　(6)重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。

　　制定人力资源管理制度的基本要求

　　(1)从企业具体情况出发。

　　(2)满足企业的实际需要。

　　(3)符合法律和道德规范。

　　(4)注重系统性和配套性。

　　(5)保持合理性和先进性。

　　人力资源管理诀窍

　　第一，尊重员工。

　　尊重每一位员工是人力资源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司对员工的尊重是闻名于世的，如果员工在公司得不到尊重，就谈不上能够认同公司的文化和管理理念，也不能够很好的发挥出自己的能力。

　　人事经理应该最大限度地与员工进行平等的沟通，认识、了解员工，而不是对员工的言行不闻不问。能够让员工在人事经理面前自由尽情地表达自己的思想和意见，这一点在管理上是非常重要的。

　　尊重员工还表现在尊重员工的人生观和价值观，企业的员工来自不同的地方，有着各自的环境、背景及经历，所以每个人的人生观、价值观也会不尽相同。只有在观念上让员工感受到被尊重，他们才有可能真正融入企业的文化，认同公司的管理理念和管理方式。

　　第二，信任员工。

　　尊重是信任的基础，了解是信任的开始。人事经理必须对员工有所了解，“知人善任”必须对员工信任才能委以重任。人事经理能够公平、公正的对待每一位员工，而不能以自己的好恶或者关系来亲近或疏远员工。心理学告诉我们，每个人都有被他人重视的需要，人事经理就要能够让员工感觉到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性与地位，这样才能更好地推进企业人力资源管理工作的开展。

　　第三，不要随意评价员工。

　　由于工作需要，人事经理会对公司的每位员工进行不同程度的了解，相对于其他的人人事经理掌握的员工信息更多也更全面，所以会有意无意地对员工进行一些比较和评价。

　　这种比较和评价在很多时候并非完全是为了工作的需要，而且在这种不经意的评价中，往往会因为缺乏严密的调查和思考，甚至在有的时候会带有个人的感情色彩，而造成该评价结果的失真。

　　这种无意识、不正确的评价如果被当事人知道，他会产生抱怨的心理，并对公司及人事经理产生不信任，从而影响他的工作积极性和工作效果，也会给自己的工作开展带来不便。

　　如果人事经理对几位员工作了不正确的评价，可能还会引起员工之间的矛盾和冲突，导致公司整体上的资源耗费。所以，作为人事经理在平时最好不要轻易地评价员工，因为工作必须要对员工进行评价时也要确保该评价的公平性，能够公正地对待公司的每一位员工。

　　第四，不要轻易地给员工许诺。

　　目前企业在招牌人员时是比较困难，很多人事经理们为了尽快招到人满足用工需要，往往会对应聘人员依据各种资源开出不同的条件，甚至会超出自己的权利范围；也有些人事经理会在“留人”时作出这样的许诺。人事经理们是在为企业尽心尽力，也一直在与员工周旋着，可是当你的承诺没有办法兑现时，你就没有再面对员工的理由了，那时你会感到无地自容。

　　更重要的是员工会怎么样看企业及人事经理呢？对于员工，人事经理是代表着企业的，当他觉得企业是在“欺骗”他时，他的行为往往会激化，由此给公司造成的隐性危害和负面影响是相当巨大的，不管在什么样的情况下，在企业人事经理的面前只有一条路：用你的诚信开展每一天的工作，不轻易地给任何员工许诺！

　　第五，以期望员工对待你的方式对待他们。

　　人是一面镜子，你怎样对待他，他也会怎样对待你，决不会与你有不同。作为企业的人事经理，与员工相处、沟通是比较多的，而且由于人事经理的身份比较特殊，往往不只是代表你个人，在与员工相处时就更加要注意自己的态度了。

　　员工们私下里对每位管理者都会有自己的评价，而这种评价取决于你对员工的态度及能力。要想在员工心目中树立起较高的形象，你必须用你想要员工对待你的方式去对待他们，只有这样，人事经理才能更好地在企业开展工作，达成人力资源管理的目标。

　　人力资源管理口号

　　一、美好前程，轻松搞定。

　　二、因为有了你，找工作从此不再是难事。

　　三、人才集结地，招聘更容易。

　　四、线上线下，一网打尽易程招聘，前程似锦。

　　五、求职招聘e点通，薪想事成不是梦。

　　六、易程招聘，我的前程。

　　七、易程伟才好，网上招聘优。

　　八、易成平台，成就伟才。

　　九、易程伟才，这里有你想要的伯乐。

　　十、易程伟才：更多机会，更多选择。

　　十一、相马有伯乐，识人来易程。

　　十二、携手你我，共创价值化难为易，破解人才难题。

　　十三、易程招聘，您的圆梦之源。

　　十四、开心职场，放飞梦想。

　　十五、就业搜易程，一路都顺风。

　　十六、美好前程，即刻拥有。

　　十七、易程，我们招聘的是你的人生。

　　十八、易程招聘：程序易，成功易。

　　十九、易程，在成功的道路上送您一程。

　　二十、事业第一步，易程来相助。

　　二十一、易程伟才，网尽天下英才。

　　二十二、易程伟才，人间有爱。

　　二十三、经纬天地，前程在即。

　　二十四、你的前程，就在易程。

　　二十五、易程一开，工作就来。

　　二十六、携手相约易程，职场改变人生。

　　二十七、人才需要服务，服务需要人才。

　　二十八、在这里，开始不一样的职业旅程。

　　二十九、踏上易程，成就你我的辉煌。

　　三十、易程，成就您的事业梦想。

　　三十一、让工作来找你轻松点击美好前程我的光明里程易程伟才，天下有才。

　　三十二、易程为您抹去创痕，你仍需抖擞精神。

　　三十三、前程胜锦，易程伟才。

　　三十四、招聘行，工作成为你应运而起人才动力，引你前行。

　　三十五、易程在线，前程无限。

　　三十六、工作不易，钟赖伟才。

　　三十七、网络虽大，选我易程。

　　三十八、易程，助您前程如锦。

　　三十九、网尽英才，助推成功。

　　四十、易程，发挥才能的平台。

　　四十一、易程伟才，找工作容易。

　　四十二、易程伟才，助你成就大作为。

　　四十三、携手易程，网罗伟才。

　　四十四、有易程，得人才，得天下。

　　四十五、易程，你的职场知音。

　　四十六、锦绣前程上易程，易程有你更精彩。

　　四十七、一路兼程（皆成），快慰平生。

　　四十八、天生我才，尽在易程伟才。

　　四十九、易程招贤，前程无限。

　　五十、给你一个跳板，舞动绚彩视界。

　　五十一、牵手E路，风雨同程。

　　五十二、携手易程人资，赢得精彩人生。

　　五十三、易程伟才，你的伯乐。

　　五十四、伯乐易程，网聘第一平台助你成才。

　　五十五、新的人生，从易程开始。

　　五十六、路畅通，前程万里。

　　五十七、给我一个人才，我就能改变世界。

　　人力资源管理工作的五个基本职能：

　　（1）获取

　　根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

　　获取职能包括工作分析、、招聘、选拔与使用等活动。

　　a．工作分析：是的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及作出描述，编写出。

　　b．：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。

　　c．招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用、网上招聘、等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。

　　d．使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。

　　（2）整合

　　通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

　　（3）保持

　　通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

　　保持职能包括两个方面的活动：

　　一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；

　　二是保持健康安全的工作环境。

　　a．报酬：制定公平合理的工资制度。

　　b．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。

　　c．劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的.改善。

　　（4）评价

　　对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

　　评价职能包括工作评价、、等。其中是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。

　　（5）发展

　　通过、、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

　　a．员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。

　　b．职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。

　　对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素：

　　一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”：

　　从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。民营企业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。

　　沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。

　　股票期权。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。

　　现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，更得以长远分享企业利益。引入人力资源管理，谋求共同发展，确保人才“归属感”；民营企业管理专家曾水良认为，现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功，要管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业领导必须从思想上转变观念，弄清人力资源的管理目标以及与企业整体战略、管理环境、企业文化的关系。

　　二、建立以人为本的人性管理体制保障人才“创造力”：

　　员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命干：“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。

　　中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。民营企业管理专家曾水良认为，对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。

　　我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗？尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。

　　这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。

　　三、建立规范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”：

　　没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：一：包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。二、企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。

　　然而，我们必须也要明白，市场化对接机制的规范化只是基础。对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来人力资源和市场化对接机制的管理体系，纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。

　　四、建立创新的契约化用工方式着眼人力资源“国际化”：

　　我国一些民营企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”的用工方式。如是这种现状，企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规则，否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡？要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。

　　当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外，企业为了保证人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参照。民营企业管理专家曾水良认为，民营企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的机会。

　　五、加大培养员工的技能开发与能力塑造组织的“能力基因”：

　　我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题！社会每时每刻都在改变，我们的企业随着社会的改变而改变，那么我们的人才应该怎么样才能适应企业的改变呢？民营企业管理专家曾水良认为，员工培训是维系企业生存乃至可持续发展的关键举措。现实情况中，培训效果与组织期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应的存在往往使企业陷人进退两难的困境。详见《3+1的培训模型》民营企业管理专家曾水良培训课程。

　　竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。民营企业管理专家曾水良认为，规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的培训的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效！我们口头上常讲的"人才是企业第一资源"是否真正落实呢人才在企业中是处于什么地位呢，是否是"当驴做马"的打工身份呢？要知道忠诚优秀的人才，完全是企业塑造培训开发出来的，只是企业家潜意识里还没足够重视。

　　六、建立员工职业生涯规划机制铸就员工“目标感”：

　　实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。民营企业管理专家曾水良认为，让员工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯。

　　企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。

　　七、建立“企业的核心能力体系”深化企业竞争优势：

　　企业的核心能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，需要不断的完善和发展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。两种情况要求企业对员工核心能力体系做出调整：随着环境的变化，民企的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变化，员工核心能力体系必须做出相应的变化。

　　即使民企在实现战略成功转移后，由于竞争者的跟随和模仿，企业的员工核心能力体系不再具有独特性，这时，员工核心能力体系必须做出必要的改变。总之，企业的员工核心能力体系的建立与发展是为了获得企业竞争优势，实现企业战略目标、完成企业使命。企业建立了员工核心能力体系并不断去发展它，可以使企业获得更多的竞争优势，更好地实现目标和使命。

　　八、建立企业政工文化强化员工的“认同感”：

　　企业要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业文化，管理体系是硬件，文化则是软件，亦是企业的灵魂。民营企业管理专家曾水良认为，一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了，一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的花瓶，其作用可想而知。

　　企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的，提炼企业员工“认同的企业文化”以建立共和的企业政工文化，它可以帮助企业员工树立起共同的理想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结，和谐的人际关系的基础。请重视“企业文化”，决定企业发展成长的永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动的核心。

　　九、合理授权尊重人才才能发挥的“成就感”：

　　这是人才成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到施展才华的希望。在国外，只要你优秀，你就拥有足够的舞台，我们也有必要顺应世界趋势，把优秀的管理人才推到前台。如有些企业实行所有权、经营管理权分离，就是给优秀人才足够的权力空间和相互尊重、彼此信任和充分沟通的组织环境。重视人才学习、教育，积极帮助其自我成长。

　　“人才是科学发展的第一资源，人才优势是最具潜力、最可持续、最可依靠的优势。科学发展观的核心是以人为本，一方面，企业在发展目标上要体现一切为了人，另一方面在发展动力上要体现一切依靠人。从发展动力上讲，以人为本更多地体现以人才为本。民营企业管理专家曾水良认为，老板要努力建设一个人的才华受到充分尊重、人才价值得到充分承认的企业，人才才能得到最大限度的发挥，一个不仅物质财富不断丰富、而且各类人才充分涌流的企业。老板要坚持人才优先的理念，坚持人才投入是效益最大的投入，人才开发是最具潜力的开发，人才引进是最具价值的引进，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才制度优先创新，以人才优先发展引领和带动企业发展。老板要怀着求贤若渴的心态爱护爱惜人才、理解信任人才、包容激励人才，在培养上”扬长补短“，在使用上”扬长避短“，在保护上”扬长容短“，让尊重、爱惜、宽容、激励人才蔚然成风。

　　拿破仑说，“一个人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的发挥”。老板们必须努力使职业经理人和各部门主管能够在公司的日常工作中得到最大的幸福，让他们感到公司就是自己才能得到最大发挥的场所，除此之外，他们不再有另寻一番天地发挥才能的想法。

　　清华长三角研究院民企研究中心民营企业管理专家曾水良认为，企业要树立一种“得人才，得天下”的人才观。坚持以人为本的管理思想，形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制。加大人员的技能开发与能力培养，建立学习型组织；建立三个层面员工关系管理及员工职业生涯规划；建立企业的核心能力体系；建立规则文化。

　　企业管理的人才机制的建立必须高度重视目的性和系统性，建立可持续的人才提升和企业战略实现的人力资源机制，人的思想观念尤为重要。企业管