公司绩效考核细则(优秀6篇)

公司绩效考核细则 篇一

随着现代企业的发展，越来越多的公司开始重视绩效考核，以提高员工的工作效率和企业的竞争力。为了确保绩效考核的公平和科学性，每个公司都需要制定一套绩效考核细则。本文将详细介绍一套完整的公司绩效考核细则，旨在帮助企业更好地进行绩效评估和管理。

一、评估指标的设定

为了全面评估员工的工作表现，公司绩效考核细则应该包括多个评估指标。这些指标应该与公司的战略目标相一致，并能够客观地反映员工的工作成果和贡献。常见的评估指标可以包括：工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等。同时，不同岗位的指标可以有所差异，以适应不同岗位的工作特点。

二、评估方法的确定

绩效评估需要依据一定的评估方法进行，以确保评估结果的准确性和可靠性。常见的评估方法可以包括：个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等。为了减少主观因素的影响，评估方法应该尽可能客观、科学。同时，评估方法应该能够定期进行，以便及时发现问题并采取相应的改进措施。

三、评估结果的处理

评估结果应该及时反馈给员工，以便员工了解自己的工作表现和改进的方向。同时，评估结果也应该作为公司奖惩和晋升的依据，以激励员工的积极性和提高整体绩效水平。对于绩效不达标的员工，公司应该提供相应的培训和辅导，帮助他们改善工作表现。

四、绩效考核的监督和改进

为了确保绩效考核的公平和科学，公司应该设立专门的绩效考核监督机构或委员会，负责监督和审查绩效考核的整个过程。同时，公司还应该定期评估和改进绩效考核细则，以适应企业发展的需要和员工的实际情况。

绩效考核是企业管理的重要环节，对于提高员工的工作积极性和企业的竞争力至关重要。因此，每个公司都需要制定一套科学、公正的绩效考核细则，并不断优化和改进。只有这样，企业才能够更好地实现战略目标，提升核心竞争力。

公司绩效考核细则 篇二

在现代企业的竞争环境下，绩效考核成为企业管理的重要手段之一。一套完善的绩效考核细则不仅能够评估员工的工作表现，还能够激发员工的工作热情和创造力。本文将从不同的角度探讨公司绩效考核细则的制定和实施。

一、公平和公正

绩效考核细则的制定应该坚持公平和公正的原则，避免主观因素和个人偏见的影响。评估指标应该客观、科学，并与公司的战略目标相一致。评估方法应该尽可能客观，避免评估者的主观判断和偏见。评估结果应该及时反馈给员工，并提供相应的改进措施。

二、激发员工的积极性

绩效考核细则应该能够激发员工的工作积极性和创造力。评估指标应该能够反映员工的工作成果和贡献，以激励员工的工作热情和主动性。评估结果应该作为公司奖惩和晋升的依据，以激励员工的积极性和提高整体绩效水平。

三、定期评估和改进

绩效考核细则应该定期评估和改进，以适应企业发展的需要和员工的实际情况。评估指标和方法应该根据公司战略目标的变化和员工的工作特点进行调整。评估结果应该及时反馈给员工，并提供相应的培训和辅导，帮助他们改善工作表现。

四、员工参与和沟通

绩效考核细则的制定和实施应该充分考虑员工的意见和需求。员工可以参与绩效考核指标的确定和评估方法的制定，以提高绩效考核的公信力和可接受性。同时，公司应该建立良好的员工沟通机制，及时解答员工的疑问和提供帮助。

绩效考核细则的制定和实施是企业管理的重要环节。一套科学、公正的绩效考核细则不仅能够评估员工的工作表现，还能够激发员工的工作热情和创造力，提高企业的竞争力。因此，每个公司都需要制定一套适合自己的绩效考核细则，并不断优化和改进。只有这样，企业才能够更好地实现战略目标，提升核心竞争力。

公司绩效考核细则 篇三

　　一、目的

　　为保证监理企业的工作质量，提高企业管理水平，应建立合理的考核体系，为员工奖励、晋升、待遇调整等提供客观依据。

　　二、时间

　　1、平时考核:考核在每月底进行，平时考核与员工每季度绩效工资挂钩。

　　2、中期考核：于每年6月底进行，但经公司总经理决定可予以取消。

　　3、年终考核：于每年12月底进行。

　　4、试用考核：任聘人员均应试用3～6个月(中级以上职称者3个月，中级和中级一下职务者六个月，表现突出者可提前转正)。

　　三、职责权限

　　1、项目工程部负责项目监理机构的考核。

　　2、总工办负责检查工程部的考核工作。

　　3、总工办随时抽查项目整理机构的考核情况，并把抽查结果反馈给工程部。

　　四、考核原则

　　1、监理企业的考核工作实行百分制：考核得分为负值时，以零分计;考核得分=100-考核合计扣分。

　　2、监理企业的考核层次为：监理员，监理工程师，总监代表，项目总监。

　　3、每月考核情况应当公开，如有争议，被考核人可以向工程部或总工办申诉。

　　五、考核范围

　　 1、监理员考核范围为：考勤，廉洁，办公及工作纪律，现场日记旁站类资料，其他，特殊考核共六项。

　　2、专业监理工程师的考核范围为：廉洁，质量控制，安全管理，进度控制，

　　投资控制，函件，资料管理，设置变更，经济签证，其他，总监评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十三项。

　　2、项目总监的考核范围为：廉洁办公及工作纪律，质量控制，安全管理，进度控制投资控制，函件资料管理，设计变更，经济签证，其他，上级评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十一项。

　　3、根据不同时期的工作情况，考核内容可以进行适当调整。

　　4、调整的考核内容，须事先经总工办审批。

　　六、特殊考核

　　1、监理机构人员受到不廉洁投诉时，公司责成工程部迅速组织调查，投诉情况属实的，总监和其他人员有包庇行为。

　　2、发生质量、安全事故，监理人员未曾发出预控监理函件。

　　3、执法大检查中由于监理工作的原因，不能顺利通过。

　　4、质检，安检或政府其他部门的专项检查中，监理工作被批评。

　　5、监理机构的工作被政府有关部门通报批评，相关人员按罚则处理。

　　6、监理人员的工作和行为受到业主投诉或要求撤换，按业主投诉类处理。

　　七、罚则

　　1、考勤

　　考勤上公司原则上每周休息一天，以周末为主且不得连续。考勤除正常的休息、请假外的均认定为旷工。

　　旷工认定原则

　　半个小时以内的迟到早退，周累计4次的按旷工一天处理;半小时以上的迟到或早退按旷工半天处理，同一天既迟到又早退的按旷工一天处理;请假未获批准即擅自不上班的(包括续假未获批准);以虚假理由请假并获批准而不上班的;由于考勤问题遭甲方投诉的;旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。

　　对旷工的处理：

　　旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资、绩效工资、补贴及其他福利待遇;每旷工1个工作日，扣除当月三天工资，当月累计旷工三天，取消当月绩效工资，年终绩效工资视情节轻重予以扣减;连续旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过30个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;由于考勤问题遭甲方投诉的，扣半个月绩效。

　　2、资料

　　在巡查组自查自纠中发现的资料不齐的问题，要求项目负责人按总监办要求按期整改，超期未整改的或县质检站大检查中发现资料不齐的。日记旁站资料不齐全的监理员按天扣除绩效;检查中其他资料不齐全的扣除主管专监本月绩效;总监巡视资料不齐全的扣除总监按天绩效。

　　3、行为

　　以认定为不廉洁人员及其有包庇行为的人员，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;情节严重的送司法机关处理。

　　由于总监、专监不作为原因(应当发现而未发现的质量安全隐患、应当可以处理而未处理的事情)导致的投诉扣除半月绩效;导致质量、安全隐患的扣除当月绩效;导致主管机关约谈或通报批评的扣除年绩效。

　　对检查中发现有损公司形象和声誉的个人行为在教育的基础上按影响程度罚款，情节严重屡教不改的予以辞退。对监理工作开展不利，受到建设单位等上级部门批评的监理组按第3条款处罚。

　　对在检查中多次提出并未及时整改的监理办将予以通报批评，同时，公司将对直接相关人员进行处理。

　　由于项目组原因导致合同约定监理费未收回，项目负责人暂停其工资发放。 总公司一年度的检查对分公司进行通报的对分公司技术负责人给予500-1000的处罚。

　　八、奖励措施

　　若项目监理部能够全勤上下班，无任何业主投诉、无任何安全质量事故且无上级主管部门约谈及通报批评的，将视情况给予该项目组组成人员总监理费的1%~3%作为奖励。

公司绩效考核细则 篇四

　　一、考核目的

　　为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高维修人员工作积极主动性，全面提升技术管理水平和工作效率需要有效地界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本办法。

　　二、考核对象

　　生产车间(制气、制酸)所有维修人员。

　　三、考核办法

　　1、采取月度考核形式。

　　2、月度考核采取评分制，根据得分结果与当月的绩效工资挂钩。

　　四、主要考核内容

　　1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进行对比，核算每月机台的平均产量达成率。

　　2、设备故障率的考核：在一定时间周期内，设备故障的维修时间反应设备的维修状况和机修人员的技术水平。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的考核内容。

　　3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反应整个团队在一定期限内的工作效率，直接关联着生产计划达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的平均值为整个团队绩效考核的依据。

　　五、考核权重

　　1、工作业绩主要考核机修工的单台(单套)产量达成率，考核权重为30%;

　　2、工作技能主要考核机修工维修的设备故障率，考核权重为30%;

　　3、工作态度、工作责任性、出勤率、工作积极性、协作精神。考核权重共占30%;

　　4、团队的整体绩效权重占10%。

　　六、考核组织

　　1、分公司主要负责人负责考核办法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档;

　　2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核办法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的考核;

　　3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。

　　七、考核实施及计算公式

　　1、每月由生产车间为机修工的当月设备维修工作提供考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计根据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产品指标、产量达成率，根据产量达成率及考核细则给予评分。

　　产量达成率=Σ实际产量÷产量的标准产量

　　2、设备故障率的考核根据当月的生产日报表上的维修记录和和车间分管记录与设备维修申请单，由生产统计汇总并提供考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的维修时间，并核算出当月单台运行的天数，根据设备故障率及考核细则给予评分。

　　设备故障率=Σ[对应单台设备故障维修时间÷当月单台设备的运行时间] ÷机台数

　　3、团队的整体绩效考核=Σ各被考核人其他各考核项的得分合计分÷考核人数×100%

　　4、当月绩效考核工资=工资标准×40%×(当月个人绩效得分÷100)

　　薪酬结构：工资=工资标准×60%+当月考核工资+其他津贴

　　八、考核程序

　　1、生产车间每月月底组织绩效考核组按《机修工绩效考核表》对机修工的工作绩效、工作能力、执行力进行考核;生产车间设备负责人对其所管辖维修操作机台的机修工进行工作态度考核;并于次月3日交至生产负责人;

　　2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进行审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。

　　3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参加培训的依据。

　　九、本考核办法经签批后执行，试行3个月。

公司绩效考核细则 篇五

　　一、考核目的

　　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

　　二、考核原则

　　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

　　三、考核形式

　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

　　四、适用对象

　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予

以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

　　五、考核周期

　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人员绩效考核指标

　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

　　5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

　　七、考核实施流程

　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的'，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

　　4、补充建议（待商议）：

　　每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

　　八、考核申诉

　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

公司绩效考核细则 篇六

　　第一条 目的

　　为逐步建立公司绩效管理体系，持续不断地改进和提高公司、各部门的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本办法。

　　第二条 绩效考核适用范围

　　本办法适用于公司各部门及中心站。

　　第三条 考核基本原则

　　1、以提高各系统绩效为导向的原则

　　2、定性和定量考核相结合的原则

　　3、结果导向和过程导向相结合的原则

　　4、公平、公正、公开的原则

　　第四条 考核指标设置原则

　　1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准

　　2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期与考核期一致

　　3、重要性：指标注重于对公司绩效有直接影响的关键指标

　　4、业绩的直接体现：指标能直接反映被考核系统的工作业绩

　　5、一致性：各层次目标应保持一致

　　6、挑战性：指标值综合考虑历史绩效、未来发展预测

　　第五条 考核周期

　　考核分为月度考核和年度考核。月度考核于次月5日前完成上月的考评，年度考评于次年元月25日前完成。

　　第六条 考核程序

　　1、月度结束后，次月5日内，考核数据提供部门负责向全质办提供考核所需数据;

　　2、次月4日内，被考核部门应对照工作计划和任务绩效目标，提

　　供月度工作报告以及下个月的计划内工作目录，并交予全质办;

　　3、全质办在取得考核数据和工作报告后5日内，根据各项考核指标计分填写《考核评分表》，确定被考核部门各项指标得分。

　　4、全质办将考核结果予以上报，批准后予以公布。

　　第七条 考核内容

　　部门月度绩效考核包括部门当月工作目标完成情况、工作作风、开拓创新、协调配合等四项内容，由全质办对指标进行逐项量化打分。满分100分，具体评分标准如下：

　　1、 目标完成情况(50分)：围绕公司发展战略，根据岗位职责，制定科学的工作目标和详实的工作计划，并圆满完成计划的全部工作。对领导交办的临时性工作，按时保质保量地完成并及时汇报。 扣分标准：

　　? 工作计划未按时完成或虽按时完成但未及时汇报、反馈，视为整体工作影响每项扣5-10分。

　　? 部门主任或公司领导交办工作未按时完成，每项扣3-5分。经督促仍未完成的，每项扣5-10分。

　　? 工作完成质量达不到工作目标要求或领导不满意的，酌情扣1-3分。

　　? 对工作中出现的差错，视对工作的影响面扣分了;对部门内工作造成影响，扣1-3分;对公司内工作造成影响，扣3-10分;对公司工作造成极大影响，扣10-20分;

　　? 因时间延迟使工作失去意义，视作未完成。 加分标准：

　　? 对工作中有以下创新的，每件(次)加3-5分;工作完成超过标准要求带动部门内其它工作进展;或工作完成结果使公司获得效益;或因个人工作使全部门获得荣誉和奖励。

　　? 工作得到公司领导或总经理表扬的，每件(次)加1-3分，工作得到公司领导或总经理书面表扬的，每件(次)加3-5分。

　　2、 工作作风(20分)：部门工作严谨、认真;各项工作有计划性并制定工作完成计划;工作无重大差错，对工作中产生的问题及时发现并解决;部门员工严格遵守公司内各项规章制度，对公司忠诚。 扣分标准：

　　? 工作不严谨、无计划，扣2-5分;

　　? 对部门职责范围内的工作，不能及时发现和解决问题，或工作粗心造成工作疏忽，或解决问题不认真，敷衍了事的，酌情扣分;

　　? 部门员工出现违反公司内规章制度等组织纪律性问题的，酌情扣分;

　　? 工作差错率较高，酌情扣分。 加分标准：

　　? 及时发现问题和解决问题，避免产生损失，酌情加分;

　　? 连续3个月以上未出现任何问题，酌情加分。

　　3、 开拓创新(10分)：能根据企业改革和业务发展的需要，及时更新不合时宜的管理制度、工作目标、流程等，体现出工作的与时俱进;加强理论和技术的学习与研究，结合学习别人经验，不断开发新的管理模式，制定详实、科学的实施计划并落实;对不完全的创新工作，效果完成不好的可不考核结果，以鼓励大家敢想敢做。(当上月得分>10分时，当月得分为上月得分-2;当上月得分≦10分时，当月得分为上月得分-1.) 扣分标准：

　　? 不能根据公司改革和部门发展的需要主动、及时地更新过时的管理制度、工作目标、流程，视时间延迟长短每件(次)扣1-3分。

　　? 技术设施成熟但不主动制定计划开展工作的，酌情扣分。

　　加分标准：

　　? 根据技术设施条件，及时制定工作计划并且充分利用设施，每项加10分。

　　? 在内部管理方面能适时出台新的制度，视对工作的推动效果加2-5分。

　　4、 协调配合(20分)：对部门内及公司需要配合完成的工作能团结协作并圆满完成;注重部门及公司的工作交流，部门内工作气氛融洽，团结互助，学习氛围浓厚;对上下级单位的工作联系中礼貌热情，积极主动，用心服务;对针对本部门提出的合理化建议有积极态度;对配合性工作能主动承担责任并积极主动与相关部门联系。 扣分标准：

　　? 不配合份内的责任、推诿，每次扣10分。不积极主动，酌情扣2-5分。

　　? 对其他部门提出的正确意见持抵触情绪的，酌情扣1-3分。 ? 部门内员工不团结，对工作造成重大影响的，酌情扣分。

　　? 在各部门配合工作中不积极主动、不落实负责制而引起投诉或其它不良反映的，酌情扣分。 加分标准：

　　? 配合工作中能克服困难，主动承担责任，保证工作出色完成，酌情加分。

　　? 对各部门配合工作中得到对方表扬的，酌情加分。

　　第八条 考核等级

　　? 特级(非常优秀)101分以上工作成绩非常优异有创新性成果。 ? A级(优秀级)95-100分工作成绩优异有主动积极的工作意识。 ? B级(良好级)85-94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　? C级(合格级)75-84分工作成果均达到目标任务要求标准。 ? D级(较差级)60-74分工作成果未能完全达到目标任务要求标准，但努力可以达到。

　　? E级(极差级)60分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　第九条 年度考核分数

　　各部门年度考核分数=∑各部门月度考核分数/12

　　第十条 考核结果反馈

　　全质办将最终考核结果反馈给被考核部门负责人，双方就考核结果面谈;全质办要明确指出被考核部门的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核部门负责人的意见并详细记录。对于考核中比较突出或重复出现的问题，由全质办协助被考核部门负责人指定绩效改进计划，并指导、监督部门绩效改进工作。