职员招聘管理制度【优选3篇】

职员招聘管理制度 篇一

在一个企业中，招聘新员工是一项非常重要的任务。一个好的招聘管理制度可以确保企业能够吸引到最合适的人才，并且能够有效地管理整个招聘过程。下面我将介绍一个完善的职员招聘管理制度。

首先，招聘管理制度应该明确招聘的目标和要求。在制定招聘计划之前，企业需要明确自己的招聘目标，即需要招聘什么样的人才。同时，企业还需要确定招聘的要求，包括教育背景、工作经验、技能等方面的要求。明确了招聘的目标和要求之后，企业就可以有针对性地进行招聘活动，提高招聘效果。

其次，招聘管理制度应该包括招聘流程和招聘渠道。招聘流程应该清晰明确，包括招聘需求确认、职位描述发布、简历筛选、面试评估、背景调查、Offer发放等环节。每个环节都应该有相应的操作规范和责任人，以确保招聘过程的顺利进行。招聘渠道也非常重要，企业可以通过内部推荐、招聘网站、招聘中介等多种渠道进行招聘，以扩大招聘范围，提高招聘效率。

第三，招聘管理制度应该注重招聘的公正性和透明度。企业应该建立一套公正的招聘评估体系，对应聘者进行综合评估，以确保招聘的公平性。同时，企业还应该及时向应聘者提供招聘信息，包括招聘流程、面试结果等，保持招聘的透明度。这样可以增加应聘者对企业的信任度，提升企业形象。

最后，招聘管理制度应该建立有效的培训和发展机制。企业应该为新员工提供必要的培训，使其迅速适应工作环境，并能够胜任工作。同时，企业还应该为员工提供晋升和发展的机会，激励员工积极工作，提升员工的工作满意度和忠诚度。

综上所述，一个完善的职员招聘管理制度应该包括明确的招聘目标和要求、清晰的招聘流程和招聘渠道、公正透明的招聘评估体系以及有效的培训和发展机制。通过建立这样的制度，企业可以提高招聘效果，吸引到最合适的人才，为企业的发展奠定坚实的基础。

职员招聘管理制度 篇二

在现代企业中，招聘是实现组织目标的重要环节。一个良好的招聘管理制度可以帮助企业招聘到符合要求的人才，提高组织的竞争力和效益。下面我将介绍一个高效的职员招聘管理制度。

首先，招聘管理制度应该明确招聘的目标和要求。企业在招聘之前，需要明确自己的招聘目标，即需要招聘什么样的人才。同时，企业需要明确招聘的要求，包括教育背景、工作经验、技能等方面的要求。明确了招聘目标和要求之后，企业就可以有针对性地进行招聘活动，提高招聘效果。

其次，招聘管理制度应该建立科学的招聘流程。招聘流程应该包括招聘需求确认、职位描述发布、简历筛选、面试评估、背景调查、Offer发放等环节。每个环节都应该有明确的工作内容和责任人，以确保招聘过程的顺利进行。同时，企业还可以引入一些先进的招聘技术，如在线筛选系统、智能面试系统等，提高招聘的效率和准确性。

第三，招聘管理制度应该注重招聘的公正性和透明度。企业应该建立一套公正的招聘评估体系，对应聘者进行全面、客观的评估，以确保招聘的公平性。同时，企业应该向应聘者提供招聘信息，包括招聘流程、面试结果等，保持招聘的透明度。这样可以增加应聘者对企业的信任度，提升企业形象。

最后，招聘管理制度应该建立有效的培训和发展机制。当新员工入职后，企业应该为其提供必要的培训，使其迅速适应工作环境，并能够胜任工作。同时，企业还应该为员工提供发展的机会，激励员工积极工作，提升员工的工作满意度和忠诚度。

综上所述，一个高效的职员招聘管理制度应该包括明确的招聘目标和要求、科学的招聘流程、公正透明的招聘评估体系以及有效的培训和发展机制。通过建立这样的制度，企业可以提高招聘效果，吸引到合适的人才，为企业的发展提供有力支持。

职员招聘管理制度 篇三

职员招聘管理制度

　　在社会一步步向前发展的今天，制度使用的情况越来越多，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编精心整理的职员招聘管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　1总则

　　1.1为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本篇员工招聘管理制度。

　　1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。

　　1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。

　　1.4本制度适用于总监级(含)以下所有员工。

　　2招聘申请

　　2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。

　　2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员(增编)审批程序”。

　　2.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员(增编)申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

　　2.4编制范围内的招聘：主管级(含)以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘;部门经理(含)级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。

　　2.5编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。

　　3内部招聘

　　3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。

　　3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

　　3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

　　3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。

　　3.3经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。

　　3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同

　　3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

　　4外部招聘人员的筛选及录用

　　4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。

　　4.2人力资源部将批准的“补员(增编)申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

　　4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

　　4.4发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

　　4.4.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。

　　4.4.2通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。

　　4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

　　4.4.4告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的.人选。

　　4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试;心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

　　4.6人力资源部应对收集的“应聘人员(外部)登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。

　　4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。

　　4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

　　4.9面试测评分为初试和复试：

　　4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。

　　4.9.2对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。

　　4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料(面试登记表、应聘者简历等)，拟定有效的面试问题，面试问题包括：

　　4.10.1与工作经历有关的问题;

　　4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题;

　　4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题;

　　4.10.4其它问题。

　　4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：

　　4.11.1面试合格，建议在××岗位复试。

　　4.11.2不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。

　　4.11.3不符合要求，建议放弃。

　　4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。

　　4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。

　　4.14对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。

　　4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。

　　4.16若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。

　　4.17对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

　　4.17.1学历证、资格证、身份证(原件);

　　4.17.2近期免冠1寸照片3张;

　　4.17.3其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。

　　4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。

　　4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：

　　4.19.1审核相关证件,复印后存档;

　　4.19.2新员工填写相关表单;

　　4.19.3建立个人档案卡;

　　4.19.4参观企业;

　　4.19.5安排企业培训。

　　4.20新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。

　　5试用转正

　　5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。

　　5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。

　　5.3根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。

　　5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。

　　5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

　　5.6员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。

　　5.7人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。