管理人员绩效考核方案(通用6篇)

管理人员绩效考核方案 篇一

在现代企业管理中，管理人员的绩效考核是一个非常重要的环节。通过科学合理的绩效考核方案，可以全面客观地评估管理人员的工作表现，激励他们提高工作效率和绩效水平。下面将介绍一个可行的管理人员绩效考核方案。

首先，绩效考核的目标要明确。考核的目标是指明绩效考核的目的和要求。在确定绩效考核目标时，应该充分考虑企业的战略目标和业绩要求，以确保绩效考核与企业整体发展相一致。同时，还应该考虑到管理人员的具体职责和岗位要求，确保绩效考核的目标具有可操作性和可衡量性。

其次，绩效考核的内容要全面具体。绩效考核的内容应包括管理人员的工作业绩、能力素质和职业行为等方面。在考核工作业绩时，可以根据管理人员的具体职责和目标进行量化评估，比如销售额、客户满意度等指标。在考核能力素质时，可以评估管理人员的专业知识、沟通能力、团队合作等方面。在考核职业行为时，可以评估管理人员的道德品质、领导能力、责任心等方面。

再次，绩效考核的方法要科学合理。绩效考核的方法包括定性评价和定量评价两种方式。定性评价主要通过面谈、观察和问卷调查等方式进行，可以获取管理人员的主观感受和客观表现。定量评价主要通过指标化评分和排名等方式进行，可以客观地评估管理人员的工作绩效。绩效考核方法的选择应根据具体情况进行，既要考虑到考核的公正性和客观性，又要考虑到考核的可操作性和可实施性。

最后，绩效考核的结果要公正公平。绩效考核的结果应该真实客观地反映管理人员的工作表现，不应受到主观偏见和不合理因素的影响。在确定绩效考核结果时，可以采用多元评价的方式，综合考虑各方面的因素，确保评价结果的公正性和准确性。同时，还应该及时反馈绩效考核结果给管理人员，帮助他们了解自己的优势和不足，以便进行个人发展和提升。

综上所述，一个科学合理的管理人员绩效考核方案应该具有明确的目标、全面具体的内容、科学合理的方法和公正公平的结果。通过这样的绩效考核方案，可以激励管理人员主动进取，提高工作效率和绩效水平，进而推动企业的健康发展。

管理人员绩效考核方案 篇二

在现代企业管理中，管理人员的绩效考核是一个至关重要的环节。一个有效的绩效考核方案可以帮助企业评估管理人员的工作表现，发现问题并及时解决，从而提高整体绩效水平。下面将介绍一个绩效考核方案的实施步骤和注意事项。

第一步，明确绩效考核的目标。在制定绩效考核方案之前，企业需要明确考核的目标，即考核的目的和要求。这个目标应该与企业的战略目标和业绩要求相一致，同时也要考虑到管理人员的具体职责和岗位要求。明确绩效考核的目标可以帮助企业更加精准地评估管理人员的工作表现，为他们提供有针对性的发展和激励措施。

第二步，确定绩效考核的内容。绩效考核的内容应该全面具体，涵盖管理人员的工作业绩、能力素质和职业行为等方面。在确定绩效考核内容时，可以根据管理人员的具体职责和目标进行量化评估，比如销售额、客户满意度等指标。同时，还可以考虑其他绩效考核指标，如团队合作、创新能力等，综合评估管理人员的综合素质和能力。

第三步，选择适合的绩效考核方法。绩效考核的方法包括定性评价和定量评价两种方式。定性评价主要通过面谈、观察和问卷调查等方式进行，可以获取管理人员的主观感受和客观表现。定量评价主要通过指标化评分和排名等方式进行，可以客观地评估管理人员的工作绩效。在选择绩效考核方法时，应根据具体情况进行，既要考虑到考核的公正性和客观性，又要考虑到考核的可操作性和可实施性。

第四步，实施绩效考核并收集数据。在实施绩效考核时，应确保考核的过程公正公平，并确保数据的准确性和可靠性。为了收集数据，可以使用多种方式，如面谈、问卷调查、工作日志等。同时，还可以借助现代科技手段，如绩效管理系统和数据分析工具，提高数据的收集效率和准确性。

第五步，分析绩效考核结果并给予反馈。在分析绩效考核结果时，应综合考虑各方面的因素，如工作业绩、能力素质、职业行为等。在给予反馈时，应及时将考核结果反馈给管理人员，并帮助他们了解自己的优势和不足，以便进行个人发展和提升。

综上所述，管理人员绩效考核是一个复杂而重要的工作。一个科学合理的绩效考核方案可以帮助企业评估管理人员的工作表现，发现问题并及时解决，从而提高整体绩效水平。在制定和实施绩效考核方案时，企业应注意明确考核目标、确定考核内容、选择适合的考核方法、收集可靠的数据并及时给予反馈。只有这样，才能有效地激励管理人员提高工作效率和绩效水平，推动企业的持续发展。

管理人员绩效考核方案 篇三

　　为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：

　　一、考核原则：

　　公开、公平、公正、简捷、实事求是。

　　二、考核对象：

　　中层以上管理人员和专业技术人员。

　　三、考核依据：

　　本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

　　四、考核权重：

　　考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

　　六、考核比例：

　　集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

　　七、年度考核：

　　集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

　　八、考核反馈：

　　1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

　　2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

管理人员绩效考核方案 篇四

　　为严格落实安全生产责任，有效防范化解安全风险，全力压减安全事故总量，按照《中华人民共和国安全生产法》《生产安全事故应急条例》等法律法规要求和国家、省、市关于安全生产工作的安排部署，结合我区实际，特制定本考核实施方案。

　　一、指导思想及基本原则

　　（一）总体要求

　　严格落实安全生产党政领导责任、属地管理责任、行业监管责任和企业主体责任，加快安全生产体制改革创新，全面提升生产安全事故防控能力，全面防范化解重大安全风险，全力维护人民群众生命财产安全，为新区经济社会发展和“四区一带”建设创造安全稳定的环境。

　　（二）考核原则

　　1.突出目标任务。按照“源头防控、过程管控、结果严控”要求，结合安全生产专项整治三年行动、国家安全发展示范城市创建等重点工作，对安全生产体制改革、机制建设、责任落实、风险管控、灾害治理等工作实效进行全面考核，推动安全生产工作全面深入开展。

　　2.突出事故防控。结合各地各行业领域生产规划、人口数量、产业结构等实际，对生产安全事故发生量和同比量进行考核评比，实现安全生产与经济发展同步推进。

　　3.突出全程管控。对各镇（街道）的考核分为“事故指标”考核、“安全防控”考核、“半年目标”考核和“综合业务”考核，并按照“事故指标”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目标”考核占40%、“综合业务”考核占10%的原则，加上总考核加、扣分，汇总出各镇（街道）全年考核得分。

　　4.突出行业责任。对区安委会各专业委员会（办公室）考核分为“事故指标”考核、“半年目标”考核和“综合业务”考核，并按照“事故指标”考核占10%、“半年目标”考核占70%、“综合业务”考核占20%的原则，加上总考核加、扣分，汇总出区安委会各专业委员会（办公室）全年考核得分。

　　二、考核方式

　　（一）对各镇（街道）人民政府（办事处）考核方式

　　1.事故指标考核（10%）。对各镇（街道）事故发生情况进行年度考核，由区安委办组织实施，次年1月20日前提交考核情况。

　　2.安全生产防控考核（40%）。对各镇（街道）各项安全生产工作推进情况进行季度考核，由区安委会相关专委办组织实施。季度考核情况于次季度首月10日前提交区安委办，区安委办15日前公布考核结果。四个季度考核分值加权平均×40%为本项年度考核得分。

　　3.半年目标考核（40%）。对各镇（街道）安全生产工作任务完成情况进行半年度考核。由区安委办牵头组织实施，上下半年考核分值加权平均×40%为本项考核得分。

　　4.综合业务考核（10%）。对各镇（街道）完成区党工委、管委会及区安委会安排工作任务情况进行综合评分。由区安委办牵头组织实施。

　　（二）对区安委会专委会办公室考核方式

　　1.事故指标考核（10%）。对区安委会各专委会办公室所管行业领域事故发生情况进行考核。由区安委办组织实施。

　　2.半年目标考核（70%）。对区安委会各专委会办公室各项安全生产工作推进情况等进行半年度考核。由区安委办组织实施。上下半年考核分值加权平均×70%为本项年度考核得分。

　　3.综合业务考核（20%）。

　　（1）由区安委办牵头组织实施。对区安委会各专委办指导、配合各镇（街道）和其他专委办工作情况进行打分（10%）。其中各镇（街道）人民政府（办事处）、区安委会各专委办各5%；

　　（2）对区安委会各专委办完成区党工委、管委会及区安委会安排工作任务情况进行综合评分（10%），由区安委会主任、常务副主任评分。

　　（三）对区安委会其他成员单位考核方式

　　年终综合考核（100%）。对区安委会其他成员单位参与、支持安全生产工作情况进行考核。由区安委办牵头组织实施。

　　三、考核重点

　　对全国、全省、全市和区管委会、区安委会（办公室）安全生产工作相关重点工作进行考核。主要包括：

　　（一）严格安全事故防控。多措并举、综合施策，全力遏制较大及以上生产安全事故，有效防范一般生产安全事故等情况。

　　（二）强化安全思想意识。强化安全生产思想引领，创新安全监管机制，加强安全生产改革，推进安全发展战略等情况。

　　（三）落实安全生产责任。结合本地区本行业安全生产特点，明晰要求、严格督导，全面压实安全生产党政领导责任、属地管理责任、行业监管责任、企业主体责任等情况。

　　（四）创新安全生产机制。针对安全生产的新要求、新任务，加强安全生产队伍和装备建设，落实安全生产管控要求，健全应急救援体系等情况。

　　（五）严格专项整治要求。按照国家和省、市、区安全生产专项整治三年行动安排部署，细化工作措施，落实职责要求，强化事故防控，深化推进集中攻坚阶段工作等情况。

　　（六）夯实基层网格体系。落实安全生产“六级六覆盖”网格责任体系，推进基层安全生产责任体系、监管机制、督导机制、考评机制等情况。

　　（七）深化“双控”体系建设。督促指导企业全面落实安全生产“双控”体系建设要求，提升企业风险辨识、隐患排查、整改治理等情况。

　　（八）推动安全示范城市创建。按照国家和省、市、区关于安全发展示范城市创建的工作要求，细化方案、精准措施、严格责任，全面落实安全示范城市创建要求等情况。

　　（九）加强灾害事故防控。建立健全应急救援预案，开展应急救援演练，加强应急物资储备，提高事故应急处置能力。严格应急值守，开展事故应急抢险救援和赈灾救灾等情况。

　　（十）强化宣传教育培训。积极推进安全生产“五进”，加强安全生产法律法规、事故防控知识等方面的宣传教育和培训工作，着力营造全社会共同关注安全、参与安全的文化氛围等情况。

　　四、考核评分标准

　　1.事故指标（总分100分，占考核总分的10%）。主要考核事故起数同比增减和较大及以上事故控制情况等，一般事故起数每增加1起扣2分，较大事故发生一起扣20分。

　　2.安全生产防控考核内容评分办法(总分100分，占各镇(街道)考核总分的40%）。区安委办及安委会各专委办结合本行业领域实际，制定对各镇（街道）相对应工作的考核评分办法。

　　交通领域（20分）。其中，道路交通领域（12分），由区道路交通安全生产专业委员会办公室（区交警大队）负责；交通运输（水上交通）领域（8分），由区交通运输安全生产专业委员会办公室（区交通运输局）负责。

　　危险化学品和烟花爆竹领域（6分）。由危险化学品和烟花爆竹安全生产专业委员会办公室（区应急管理局）负责。

　　非煤矿山领域（8分）。由非煤矿山安全生产专业委员会办公室（区应急管理局）负责。

　　消防领域（8分）。由区消防安全生产专业委员会办公室（区消防救援大队）负责。

　　工程建设领域（8分）。由区建筑安全生产专业委员会办公室（区住建局）负责。

　　农业机械领域（5分）。由区农机安全生产专业委员会办公室（区农业农村局）负责。

　　特种设备领域（4分）。由区特种设备安全生产专业委员会办公室（区市场监管局）负责。

　　水利领域（3分）。由区水利安全生产专业委员会办公室（区生态移民局）负责。

　　市政设施和城镇燃气领域（3分）。由市政设施及城镇燃气安全生产专业委员会办公室负责（区综合行政执法局）。

　　民爆物品领域（3分）。由民爆物品安全生产专业委员会办公室（区公安分局）负责。

　　工贸行业领域（7分）。规模以上工业领域安全（4分），由区规模以上工业企业安全生产专业委员会办公室（区发改局）负责，工贸等八大行业领域安全（3分），由工贸等八大行业安全生产专业委员会办公室（区应急管理局）负责。

　　成品油及商务领域（5分）。由区成品油及商贸安全生产专业委员会办公室（区投促局）负责。

　　卫生健康领域（3分）。由区卫生系统安全生产专业委员会办公室（区卫健局）负责。

　　校园安全领域（4分）。由区教育系统安全生产专业委员会办公室（区教科局）负责。

　　旅游安全领域（4分）。由区旅游安全生产专业委员会办公室（区文体旅游局）负责。

　　林业领域（4分）。由区林业安全生产专业委员会办公室（区自然资源局）负责。

　　综合监管领域（5分）。由区安委办负责。

　　3.半年目标考核（总分100分，占各镇（街道）考核总分的40%，占区安委会各专委办考核总分的70%）。考核内容及评分办法由区安委办制定，开展考核前10日内制定下发。

　　五、总考核加分扣分

　　1.考核加分。镇（街道）全年未发生生产安全事故，实现“零事故、零死亡”的，加1分;

　　镇（街道）和区安委会专委办因工作创新被国务院、省、市、区安委办（应急管理部门）行文表彰通报的，分别加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.3分/次，该项加分不累加，以最高加分项为准;

　　镇（街道）和区安委会专委办圆满完成国务院安委办（应急管理部）、省安委办（省应急管理厅）、市安委办（市应急管理局）督查检查工作，分别加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次，最高不超过2分。

　　国家、省、市、区在相关地区和行业召开安全生产现场会宣传、推广安全生产工作先进经验的，国家级、省级、市级、区级现场会分别加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。

　　2.考核扣分。镇（街道）和区安委会专委办被国务院、省、市、区安委办通报批评或警示约谈的，分别扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;镇（街道）和区安委会成员单位未按要求报送事故信息、工作材料、参加会议的，按照相关规定进行扣分。

　　3.本年度内发生重大及以上生产安全事故或2起及以上较大生产安全事故的，按安全生产“一票否决”处理，年度考核为不合格；本年度内发生较大及以上生产安全事故或1个月内连续发生3起及以上一般生产安全事故的，除按规定扣分外，由区安委办按程序进行警示约谈。

　　六、考核结果运用

　　（一）综合评定考核等次。考核总分在60分及以上的，由高到低分别评为一、二、三等奖；考核总分在60分以下的一律评为“不合格”。

　　1.各镇（街道）人民政府（办事处）设一等奖2个，二等奖4个，其余为三等奖；

　　2.区安委会各专委办设一等奖6个，二等奖10个，其余为三等奖；

　　3.区安委会其他成员单位不设考核等次，仅向区管委会提供考核分值。

　　（二）作为干部激励奖惩依据。区安委办将考核结果报区纪检监察、组织人事等部门，作为镇（街道）人民政府（办事处）和区安委会成员单位班子及其成员选拔任用、评先评优的依据。

　　（三）开展警示约谈。全年考核为“不合格”的镇（街道）及安委会成员单位由区安委办对其进行约谈，并在20xx年全区安委会第一次全体（扩大）会议上进行表态发言。

管理人员绩效考核方案 篇五

　　一、总则

　　（一）目的和宗旨

　　为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

　　绩效管理宗旨包括：

　　1、考察员工的工作绩效；

　　2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

　　3、了解、评估员工工作态度和能力；

　　4、作为员工培训与发展的参考；

　　5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　（二）适用范围

　　本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

　　（三）考核原则

　　1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免了考核等级的平均化。

　　2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

　　3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

　　4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

　　二、考核组织与责任

　　（一）组织保证和权责

　　1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

　　总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

　　常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

　　2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

　　综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。

　　各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

　　（二）绩效管理责任

　　1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

　　2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

　　三、绩效管理和绩效考核的程序

　　绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

　　（一）制定绩效指标和目标值

　　1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

　　部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

　　2、考核指标设立的`原则

　　（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

　　（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

　　（3）重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为8个；

　　（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

　　3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

　　各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

　　4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

　　（二）绩效形成过程指导

　　各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

　　（三）绩效考核

　　各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　四、考核评定

　　（一）考核周期

　　绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

　　年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

　　（二）主管及主管以下人员月度考核流程

　　五、月度考核结果运用

　　（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

　　1、员工月度绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率。

　　2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

　　（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

　　1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

　　培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率x80%。

　　培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

　　员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

　　2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

　　员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

　　3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

　　六、考核结果管理

　　（一）考核结果反馈及沟通

　　被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

　　1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

　　2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

　　3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

　　（二）考核指标和结果的修正

　　绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

　　（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

　　（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

　　（三）考核结果归档

　　员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

　　考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

　　（四）考核申诉

　　被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

　　七、附则

　　（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

　　（二）本制度自xx年4月21日起执行。

管理人员绩效考核方案 篇六

　　一、绩效考核的目的

　　为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

　　二、绩效考核的时间

　　物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。

　　绩效考核时间表

　　绩效考核时间安排备注

　　类别名称

　　季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。

　　第二季度绩效考核7月1日~10日

　　第三季度绩效考核10月1日~10日

　　第四季度绩效考核1月1日~10日

　　年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日

　　三、季度绩效考核的内容与实施

　　季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

　　（一）管理人员绩效考核

　　管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

　　管理人员季度绩效考核的内容表

　　考核要素简单解释评分标准权重

　　类别要点

　　业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况A.超过目标；B.达到目标；

　　C.尚可；D.欠佳；E.落后25%

　　工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　业主满意度业主对物业管理工作的满意程度A.非常满意；B.满意；C.尚可；

　　D.不满意；E.很不满意

　　能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差30%

　　企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差20%

　　个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；

　　D.欠佳；E.很差

　　人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

　　部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好；C.好；

　　D.欠佳；E.很差

　　知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等A.很丰富；B.丰富；C.普通；

　　D.不足；E.太差25%

　　专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度A.很丰富；B.丰富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　发展潜力个人进取心、学习能力等A.潜力巨大；B.有潜力；C.普通；D.不足；E.太差

　　说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

　　（二）普通员工绩效考核

　　普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

　　普通员工绩效考核内容表

　　考核要素简单解释评分标准权重

　　类别要点

　　工作

　　能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量A.超过目标；B.达到目标；

　　C.尚可；D.欠佳；E.落后40%

　　工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差30%

　　个人修养尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；

　　D.不尊重；E.很不尊重

　　人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

　　知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；

　　D.不足；E.太差30%

　　一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　行业知识物业行业经营管理类知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

　　（三）季度绩效考核等级划分

　　依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

　　员工绩效考核等级划分表

　　等级名称得分范围（分）奖惩措施

　　A级90~100浮动工资上浮15%

　　B级80~89浮动工资上浮10%

　　C级70~79浮动工资上浮5%

　　D级60~69浮动工资不变

　　E级60以下浮动工资下浮5%

　　说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

　　（四）季度绩效考核实施

　　各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。

　　四、年度绩效考核的内容与实施

　　（一）年度绩效考核记分标准

　　年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。

　　人力资源部奖惩记录得分标准

　　奖惩记录名称奖惩记录加减分标准

　　奖励嘉奖加5分

　　记功加10分

　　记大功加15分

　　惩罚警告减10分

　　记过减15分

　　记大过减20分

　　注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分

　　（二）年度绩效考核总分计算方法

　　总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%

　　（三）年度绩效考核等级划分

　　公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。

　　年度绩效考核等级划分表

　　等级名称得分范围奖惩措施

　　A级前5%奖励1000元

　　B级前15%除去前5%奖励500元

　　C级前30%除去前15%奖励200元

　　D级前90%除去前30%不奖不罚

　　E级后10%罚款500元，考虑辞退

　　（四）年度绩效考核的实施

　　公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。

　　五、绩效考核结果的应用

　　①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。

　　②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。

　　③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。

　　六、绩效考核结果申诉

　　本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。