员工绩效考核优秀方案【精选6篇】

员工绩效考核优秀方案 篇一

在现代企业管理中,员工绩效考核是评价员工工作表现的重要手段之一。优秀的员工绩效考核方案不仅可以提高员工的工作积极性和工作效率,还能促进企业的长期发展。本文将介绍一个员工绩效考核优秀方案,旨在帮助企业提高员工绩效。

首先,该方案应该明确员工绩效考核的目标和标准。目标是指员工绩效考核的最终目的,比如提高员工的工作质量、提高员工的工作效率等。标准是指评价员工绩效的具体指标和要求,比如完成工作任务的质量和数量、工作中的主动性和创新性等。明确了目标和标准后,员工能够清楚地知道自己的工作目标和要求,从而更好地去完成任务。

其次,该方案应该建立科学合理的考核方法和流程。考核方法可以包括定量和定性相结合的方式,比如通过考核表和评估问卷来对员工进行评价。考核流程应该包括考核周期、考核频率和考核结果反馈等环节。科学合理的考核方法和流程能够确保员工绩效的客观性和公正性,避免主观因素对员工绩效评价的影响。

另外,该方案应该重视员工绩效的激励和奖励机制。激励和奖励是提高员工绩效的重要手段,可以通过薪资激励、晋升机会和培训机会等方式来激励和奖励员工。激励和奖励机制应该与员工绩效的实际表现相匹配,能够更好地调动员工的积极性和创造力。

最后,该方案应该注重员工绩效的监督和改进。监督是指对员工绩效的定期检查和评估,可以通过定期会议和沟通来进行。改进是指对员工绩效的不足之处进行识别和改正,可以通过培训和辅导来进行。监督和改进能够帮助员工不断提高自己的绩效水平,从而为企业的发展做出更大的贡献。

总之,一个优秀的员工绩效考核方案应该明确目标和标准,建立科学合理的考核方法和流程,重视员工绩效的激励和奖励机制,注重员工绩效的监督和改进。通过实施这样的方案,企业可以提高员工的工作积极性和工作效率,从而实现长期的发展目标。

员工绩效考核优秀方案 篇二

在现代企业管理中,员工绩效考核是评价员工工作表现的重要手段之一。一个优秀的员工绩效考核方案可以帮助企业提高员工绩效,促进企业的长期发展。本文将介绍一个员工绩效考核优秀方案,旨在帮助企业实现员工绩效的优化。

首先,该方案应该明确员工绩效考核的目标和标准。目标是指员工绩效考核的最终目的,比如提高员工的工作质量、提高员工的工作效率等。标准是指评价员工绩效的具体指标和要求,比如完成工作任务的质量和数量、工作中的主动性和创新性等。明确了目标和标准后,员工能够清楚地知道自己的工作目标和要求,从而更好地去完成任务。

其次,该方案应该建立科学合理的考核方法和流程。考核方法可以包括定量和定性相结合的方式,比如通过考核表和评估问卷来对员工进行评价。考核流程应该包括考核周期、考核频率和考核结果反馈等环节。科学合理的考核方法和流程能够确保员工绩效的客观性和公正性,避免主观因素对员工绩效评价的影响。

另外,该方案应该重视员工绩效的激励和奖励机制。激励和奖励是提高员工绩效的重要手段,可以通过薪资激励、晋升机会和培训机会等方式来激励和奖励员工。激励和奖励机制应该与员工绩效的实际表现相匹配,能够更好地调动员工的积极性和创造力。

最后,该方案应该注重员工绩效的监督和改进。监督是指对员工绩效的定期检查和评估,可以通过定期会议和沟通来进行。改进是指对员工绩效的不足之处进行识别和改正,可以通过培训和辅导来进行。监督和改进能够帮助员工不断提高自己的绩效水平,从而为企业的发展做出更大的贡献。

综上所述,一个优秀的员工绩效考核方案应该明确目标和标准,建立科学合理的考核方法和流程,重视员工绩效的激励和奖励机制,注重员工绩效的监督和改进。通过实施这样的方案,企业可以提高员工的工作积极性和工作效率,从而实现员工绩效的优化。

员工绩效考核优秀方案 篇三

  一、概述

  为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性与创造性,达成持续改进之目的,人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(x除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题,为规范绩效工作流程,提升绩效工作完成质量,同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础,现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

  二、数据分析

  1、公司整体成绩分布

  2、各部门优秀比例

  以上数据显示:

  1、绩效优秀比例整体分布不平衡,x优秀比例高达50%,x等五个部门优秀比例为0,说明部门间没有统一纠偏标准,对于工作项目的评分侧重点也各不相同。

  2、绩效考核数据只考核员工个体,未涉及部门考核分,员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

  三、存在问题分析

  1、表单混用—签到表格式不统一。

  2、培训课件未进行更新

  例:x部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。

  3、x分公司无统一收口。

  4、各别员工有效工作量占比较低

  例:x实际出勤数165,绩效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%。

  5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。

  6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致,excel表同一单元格中数字与文字并存,增加核算工作量。

  7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。

  8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。

  9、部分部门的绩效反馈面谈表中,只体现分数和工作量等数据。

  10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

  四、绩效考核改善建议

  1、签到表统一采用附件1表单,以OA通知形式知会各部门,后续未按正确格式提交直接默认未提交。

  2、培训课件月度间必须更新,若计划培训项目内容较多,培训内容按月进行分解即可。

  3、x公司设立一名对接人员,后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。

  4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级),建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查,依据调查结果制定改善方案,提高员工工作绩效。

  5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11:30。

  PS1:对于在考核月最后一周发生的未打卡情况,对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象,暂不不计入绩效考核分。

  PS2:领导在员工提交申请后,如由于公务原因不能及时审批的,需委托他人及时进行审批。

  例:考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录,后该员工即刻提交补签申请,审批流程未在1月2日11:30前结束,导致该员工考勤不能确认,此种情况暂不不计入绩效考核分。

  6、绩效考核表各中间环节数据核算时,小数点后保留两位有效数字,代入公式最终绩效考核成绩=LxQ+A+B+C+D+E+F,最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内,同一列其余单元格内只填写数字量。

  7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数,若与此不符,需在考核表中进行说明。

  8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展,建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。

  9、对于绩效指标提报,建议按如下方式,每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外,还需提交部门员工当月的绩效考核指标。

  10、建议增设部门考核分,员工个人最终绩效考核成绩=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部门考核分/100)。

  五、小结

  本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方,但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK,材料提报质量有待提升,绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程,不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升,必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善,各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进,才能真正发挥绩效考核的作用。

员工绩效考核优秀方案 篇四

  通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩,以提高员工素质、能力和工作热情,从而有效进行成本控制,特拟定此方案。

  一、考核周期

  以自然月为考核周期,考核时间为下月5日前。

  二、主要考核指标

  对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》(附件)。

  三、考核结果使用

  以100分为标准,并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。

  1、绩效考核成绩在90分-100分者,按绩效工资的100%发放;

  2、绩效考核成绩在75分-89分者,按绩效工资的80%发放;

  3、绩效考核成绩在65分-79分者,按绩效工资的60%发放;

  4、绩效考核成绩在65分以下,不发绩效工资;

  四、绩效工资设定

  岗位岗位工资绩效工资工资结构备注

  班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+

  厨师1200元200元/月

  帮厨1000元200元/月

  本方案自20xx年10月1日起执行。

员工绩效考核优秀方案 篇五

  一、考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。

  三、考核资料及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自己鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自己考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度绩效工资资料

  季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

  (1)绩效考核奖由三部分组成:

  a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

  b、员工的第13个月月工资的四分之一;

  c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

  员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

  (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

  (四)增减分类别:

  1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

  2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

  3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

  4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

  5、奖惩计分:

  (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

  (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

员工绩效考核优秀方案 篇六

  一.总则

  为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。

  二.考核的目的

  1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

  2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。

  3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。

  三.考核原则

  1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

  2.客观、公平、公正、公开的原则。

  四.考核适用范围

  凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:

  1.试用期内,尚未转正的员工;

  2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

  五.考核组织机构

  成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

  1.绩效管理委员会构成

  主任:XXX

  副主任:XXX、XXX

  成员:XXX

  2.各成员职责

  (1)委员会主任职责:负责领导公司绩效管理工作,对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;

  (2)委员会副主任职责:组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情况,对委员会主任负责。

  (3)委员会成员职责:各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

  六.考核时间

  考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表:

  考核类别考核时间复核时间考核终定时间

  年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

  年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

  注:1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间,并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标,把考核结果反馈到办公室。

  2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

  3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

  4.以上时间若遇节假日,依次顺延。(如遇春节,则可能提前)

  七.考核内容和考核标准

  1.考核内容

  考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类,每类考核权重不同,不同部门类的员工,其考核标准权重也不同,着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标,具体见各类人员考核量化表。

  2.考核标准

  考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表:

  部门类别考核项目经营管理类职能管理类

  工作绩效70%50%

  工作能力15%30%

  工作态度15%

  注:1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

  2.经营管理类部门包括:经营管理中心辖下各部门和财务审计部

  3.职能管理类部门包括:办公室、信息管理部、物业管理中心。

  八.考核形式

  考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为:本人自评占20%、上级评议占80%。

  九.考核程序

  办公室根据每阶段的考核工作计划,发出员工考核通知,列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下:

  1.本人自评:员工首先进行自己评估,按照考核量表要求打分;

  2.上级评议:部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

  3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总,把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见,然后在规定时限内提交办公室。

  4.办公室根据部门考核结果进行审批,并填写考核结果运用意见。

  5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

  6.办公室把员工考核结果单下发员工个人,同时,进行考核资料归档。

  十.绩效面谈

  每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

  1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

  2.绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于30分钟。

  3.绩效面谈结束时,双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

  4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下:

  (1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;

  (2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

  十一.考核结果及其应用

  1.考核结果的等级

  考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级:优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下:

  等级优秀良好称职基本称职不称职

  考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

  2.考核结果的应用

  绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行:

  (1)绩效考核结果为“优秀”的员工,给予职位晋升或奖金元的奖励;

  (2)绩效考核结果为“良好”的员工,给予奖金元的奖励;

  (3)绩效考核结果为“称职”的员工,不作任何调整;

  (4)绩效考核结果为“基本称职”的员工,不作任何调整,但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工,给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

  (5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

  十二.考核申诉

  考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:

  1.员工与直接主管面谈后,如对考核结果有异议,先详细填写《员工绩效考核申诉表》,先向部门主管提出申诉,由部门主管进行解释和处理;

  2.如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进行复核和调查审定。

  3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

  十三.考核资料的管理

  员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

  2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

  3.考核资料必须保密,不得随意泄漏员工的考核结果;

  4.每次考核结果进入个人档案;

  5.需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,然后提交办公室审批同意后方可查阅。

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