绩效考核工作计划【优质6篇】

绩效考核工作计划 篇一

绩效考核工作计划

绩效考核是企业中非常重要的一项管理工作，通过对员工绩效的评估和激励，可以促进员工的积极性和工作质量，提高企业整体的绩效水平。为了有效地进行绩效考核工作，制定一个明确的绩效考核工作计划是必不可少的。

首先，制定绩效考核目标。在制定绩效考核计划时，需要明确考核的目标和指标。绩效考核的目标应与企业的战略目标相一致，并且要具体、可衡量和可达成。例如，可以设定销售额、利润增长率、客户满意度等指标作为考核目标。

其次，确定考核周期和频次。绩效考核的周期和频次应根据企业的实际情况来确定。一般来说，可以选择半年或一年作为考核周期，每个周期结束后进行一次绩效评估。此外，可以根据需要，对一些关键岗位进行更频繁的考核，以保证关键岗位的工作质量和效率。

然后，明确考核流程和责任人。绩效考核的流程应该清晰明确，包括评估标准、评估方法、评估时间等。同时，需要确定绩效考核的责任人，负责对员工进行绩效评估，并给予相应的奖励或处罚。

另外，建立绩效考核档案和反馈机制。为了保证绩效考核的公正性和客观性，需要建立员工的绩效考核档案，记录员工的工作表现和评估结果。同时，要建立一个有效的绩效反馈机制，及时向员工反馈他们的绩效评估结果，并给予必要的指导和支持。

最后，持续改进和优化绩效考核工作。绩效考核是一个不断改进和优化的过程，需要根据实际情况和反馈结果，及时调整和改进绩效考核计划。同时，还可以借鉴其他企业的经验和做法，不断提高绩效考核的科学性和有效性。

绩效考核工作计划的制定是企业绩效管理的基础，只有明确的目标、清晰的流程和有效的反馈机制，才能促进员工的积极性和工作质量，提高企业的绩效水平。因此，企业在制定绩效考核工作计划时，应注重科学性和可操作性，同时要与员工进行有效的沟通和协商，以确保绩效考核工作的顺利实施。

绩效考核工作计划 篇二

绩效考核工作计划

绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工绩效进行评估和激励，可以提高员工的工作积极性和效率，促进企业的持续发展。为了有效地进行绩效考核工作，制定一个全面、科学的绩效考核工作计划是非常必要的。

首先，明确绩效考核的目的和意义。绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现，发现问题并提供改进的机会，同时激励员工积极进取。通过绩效考核，企业可以识别和奖励优秀员工，提供培训和发展机会，同时对表现不佳的员工提供改进和辅导的机会。

其次，制定明确的考核指标和标准。绩效考核指标应与企业的战略目标相一致，并且要具体、可量化和可达成。可以根据不同岗位的特点和工作要求，制定相应的考核指标，如销售额、利润增长率、客户满意度等。同时，要明确考核标准，确保绩效考核的公正性和客观性。

然后，确定考核的周期和频次。绩效考核的周期和频次应根据企业的实际情况来确定。一般来说，可以选择半年或一年作为考核周期，每个周期结束后进行一次绩效评估。此外，对于关键岗位和重要项目，可以进行更频繁的考核，以及时发现和解决问题。

另外，建立完善的考核流程和机制。绩效考核的流程应该合理明确，包括考核的流程、评估的方法和时间等。同时，需要明确考核的责任人，负责对员工进行绩效评估，并给予相应的奖励或处罚。此外，还要建立员工绩效考核档案，记录员工的工作表现和评估结果。

最后，持续改进和优化绩效考核工作。绩效考核是一个不断改进和优化的过程，需要根据实际情况和反馈结果，及时调整和改进绩效考核计划。同时，还可以借鉴其他企业的经验和做法，不断提高绩效考核的科学性和有效性。

绩效考核工作计划的制定是企业绩效管理的基础，只有明确的目标、清晰的流程和有效的反馈机制，才能促进员工的积极性和工作质量，提高企业的绩效水平。因此，企业在制定绩效考核工作计划时，应注重科学性和可操作性，同时要与员工进行有效的沟通和协商，以确保绩效考核工作的顺利实施。

绩效考核工作计划 篇三

　　(一)建立健全绩效反馈机制。绩效信息反馈主要分为设定绩效目标过程中的信息反馈和绩效考核结果信息反馈。在制定绩效目标过程中进行信息反馈，能使监狱制订的绩效目标符合自身实际，也更具操作性。同时能使监区认同绩效目标，增强绩效责任感，提高其完成绩效目标的主动性、积极性。在绩效考核后对考核结果进行信息反馈，能使被考核者发现自己工作中的差距，明确努力方向，为监区进一步改善和维持组织所期望的行为提供指导和支持。

　　(二)制定科学公正的考核指标体系。将考核内容细化为定量性的规定和量表式的模式，并尽可能地扩大量化考核中的数字指标，使工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分体现。并且开发监区考核软件系统，把考核数据输入电脑数据库，运用专门的软件对各种关联数据进行处理，相对减少人为因素的干扰，从而提高考核工作可操作性和确保考核结果的客观性、公正性。

　　(三)注重增强考核公信力。一是监区绩效考核的内容、程序、计算方式等均要体现出公平公正公开的原则，被考核者确信能够得到公平、客观的考核评估。二是指运用绩效考核的人在具体操作过程中，要运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考核指标体系的相对公正性，使所有考核者在公正、公平的平台上实施考核，使考核的结果让人信服。

　　(四)职、责、权、利相结合。由于监区领导班子对工作实绩考核负有全责，他们既要以身作则，完成直接考核自己的那部分指标，又要指挥、组织、监督本单位干警去完成其他指标。对他们来说，责任更大，压力更重。为体现职、责、权、利一致的原则，有必要根据各监区考核结果，按监区领导班子成员的贡献大小另行奖励。

　　完善监区绩效考核的几点建议

绩效考核工作计划 篇四

　　一、xx年的全面财务预算。也就是把xx年全年的客流量，销售收入，各项成本，费用，利润总额等全部做一个初步的预算，并对xx年全年的各类资产购置，材料采购（分具体的品种明细）进行初步预算。这样，在年初就可以预知xx年得大致经营情况。

　　规定完成日期：xx月20日前（预算表格“份”）

　　二、xx年的全年资金计划。在全年预算的基础上，对xx年全年的资金收支情况进行预测，做出xx年的资金计划，为xx年总体的资金调度和安排提供参考依据。

　　规定完成日期：xx月20日前（资金计划表格“份”）

　　注：公司目前暂时不考虑现金流量的问题。

　　规定完成日期：xx月20日前

　　三、对所有的资产进行全面的盘点。要求财务部组织对公司全部进行年终盘点，并与xx年的年终全面盘点进行比较分析，找出资产增减的原因。

　　四、对xx年全年的经营情况做进行全面的总结分析。

　　1、对公司xx年全年的经营情况进行总结，包括收入，客流，成本，费用，利润，资金实际收支，资产和负债的增减变动等；（附表格“份”）

　　2、与xx年全年的经营情况做对比个分析总结；（附表格“份”）

　　3、对xx年得任务指标完成情况进行分析总结。（附表格“份”）

　　规定完成日期；xx月20日前

　　五、做全年的工作总结报告。要求所有从事财务工作的人员，从经理到库管都要做一个全年的工作总结。

　　规定完成日期：xx月20日前。

　　六、年终评优。对财务系统的每个岗位都评选出一个先进来，具体评选办法另发。

　　七、召开工作总结表彰大会。计划在春节前，在全公司召开一个所有财务人员都参加的“年终财务工作总结大会”，并现场评选出来的先进进行表彰。

绩效考核工作计划 篇五

　　第一章目的

　　第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。

　　第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。

　　第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。

　　第二章适用范围

　　第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。

　　第三章绩效考核结果的运用

　　第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。

　　第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。

　　第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。

　　第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。

　　第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。

　　第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。

　　第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。

　　第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：

　　(一)绩效奖金计算方法：

　　①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。

　　②转正非管理人员绩效奖金=100元(公司支付)×个人绩效奖金系数

　　③主管、经理级别以上员工=400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数

　　④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资

　　(二)绩效考核分值区间表

　　第十三条考核有效期的规定：

　　(一)月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作计划绩效考核与薪酬管理的工作计划。

　　(二)季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。

　　(三)年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。

　　第十四条不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：

　　(一)自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。

　　(二)自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。

　　(三)自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为

B级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，按底薪的5%增加岗位工资。

　　(四)不满足上述标准者，不加薪。

　　第十五条降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级后方可取消该处分。

　　第十六条绩效考核审核权限与完成期限：

　　(一)月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。

　　(二)核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。

　　(三)核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。

　　(四)做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。

　　(五)部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。

　　(六)总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的《绩效考核统计表》。

　　(七)季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

　　(八)年度考核于次年1月10日前完成。

　　(九)主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照《绩效考核统计表》完成。并将结果反馈至被考核人和其直接上司。

　　第十七条绩效考核结果提报与奖金发放：

　　(一)绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。

　　(二)月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。

　　第十八条晋升、加薪处理流程：

　　(一)依本办法规定的晋升、加薪标准，结合《绩效考核统计表》显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写《激励晋升发展表》，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理绩效考核与薪酬管理的工作计划人力资源。

　　(二)公司职级划分和晋升职位参考《深圳市***公司职级及薪资明细表》。

　　(三)所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。

　　(四)晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。

　　(五)企管部依照《激励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。

　　第十九条辞退处理流程

　　(一)依本办法第十九条规定，主管、经理级(含)以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。

　　第二十条本管理办法自20xx年4月1日开始试行，试行2个月。

绩效考核工作计划 篇六

　　第一步搭建考核体系计划用时3个月：5月——7月。

　　研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。

　　a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。计划用时2个月；5月——6月。

　　b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。

　　c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目。

　　项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月：5月——6月。

　　d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。对项目过程实施监控，使研发工作透明。同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月：6月——7月。

　　第二步正式实施考核计划用时3个月：8月——10月。

　　用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。

　　a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月：8月。

　　b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月；9月——10月。

　　第三步考核体系优化计划用时2个月：11月—12月

　　实现“四化”，即量化考核指标，细化考核标准，优化考核流程，固化考核制度。

　　a)根据项目任务特点，员工岗位职责，深入量化考核指标。包括项目工作和非项目工作。

　　b)参照、分析历史数据，细化考核标准。

　　c)全面审核考核运行状况，优化考核流程。

　　d)面向业绩提升，进一步调整、固化考核制度。