员工月度绩效考核细则【精彩6篇】

员工月度绩效考核细则 篇一

员工月度绩效考核细则是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖励或激励，进一步提高员工的工作积极性和效率。下面将介绍一些常见的员工月度绩效考核细则。

首先，考核内容要明确。考核内容应该与员工的工作职责和岗位要求相对应，可以包括工作成果、工作质量、工作态度、工作效率等方面的评估。考核内容的明确性可以帮助员工明确自己的工作重点和目标，从而更有针对性地进行工作。

其次，考核标准要具体。考核标准可以通过设定指标或制定评分细则来进行量化评估。例如，可以设定工作完成率、客户满意度、工作错误率等指标，并根据不同指标的重要性和难易程度进行权重分配。这样可以使评估结果更加客观公正，避免主观评价的偏差。

再次，考核周期要合理。月度绩效考核是一种较短周期的考核方式，可以帮助企业及时发现问题并进行改进。但考核周期过短可能会给员工带来压力和焦虑，考核周期过长则容易导致问题被忽视。因此，在设定考核周期时要考虑到企业实际情况和员工的工作特点。

最后，考核结果要有反馈。考核结果应及时向员工反馈，可以通过面谈、书面报告等形式进行。在反馈过程中，应重点关注员工的优势和不足，并针对不足之处提出改进意见和建议。同时，也要鼓励和表扬员工的优秀表现，以激励其继续努力。

综上所述，员工月度绩效考核细则对于企业管理和员工发展都具有重要意义。通过明确考核内容、具体考核标准、合理考核周期和及时反馈结果，可以有效提高员工的工作积极性和工作效率，从而促进企业的长期发展。企业应根据自身情况和员工需求，制定适合的绩效考核细则，并不断进行优化和改进。

员工月度绩效考核细则 篇二

员工月度绩效考核细则是企业管理中的一项重要工作，它对于提高员工的工作积极性和推动企业发展具有重要意义。本文将介绍一些关于员工月度绩效考核细则的实施建议。

首先，建立明确的考核目标。考核目标应与企业的战略目标和员工的工作职责相一致，具有可操作性和可衡量性。通过明确的考核目标，可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率，并激励员工为实现目标而努力。

其次，建立科学的考核指标体系。考核指标体系应包括多个方面的指标，如工作质量、工作效率、工作态度等。同时，要根据员工的岗位职责和工作特点，设定适当的指标权重，以确保考核的公正性和客观性。

再次，建立有效的考核评估机制。考核评估可以通过多种方式进行，如定期面谈、360度评估、匿名问卷调查等。不同的评估方式可以帮助企业全面了解员工的工作表现和潜力，并从不同角度给予反馈和奖励。

最后，建立激励机制和改进机制。激励机制可以通过奖金、晋升、培训等方式来实施，以激励员工进一步提高绩效。改进机制可以通过定期评估和反馈，及时发现问题并进行改进，以促进员工的个人成长和发展。

综上所述，员工月度绩效考核细则是企业管理中不可或缺的一环。通过建立明确的考核目标、科学的考核指标体系、有效的考核评估机制以及激励和改进机制，可以帮助企业提高员工的工作积极性和工作效率，从而推动企业的发展。同时，企业也应根据自身情况和员工需求，不断优化和改进绩效考核细则，以适应不断变化的市场环境和员工需求。

员工月度绩效考核细则 篇三

　　一、绩效考核的目标定位

　　1. 评价

　　对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据;为升职、调职、开除等职位变动提供依据。

　　2. 培训

　　从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据;让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。

　　3. 沟通

　　让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心;沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。

　　二、绩效考核的实施原则

　　1. 明确公开原则

　　绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。

　　2. 公正客观原则

　　考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。

　　3. 直线考核与集体评议结合原则

　　对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实情况。集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。

　　4. 量化原则

　　为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。

　　5. 反馈原则

　　绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。

　　三、绩效考核体系的构成

　　1. 月度考核

　　适用对象：对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。对某公司而言所有岗位员工(高管人员除外)均可进行月度考核。

　　考核时段：每月的26日日至下月25日。

　　考核重点：考核期内的工作态度、工作业绩和奖惩情况。

　　考核的主体：直接上级和考评委员会。

　　考核结果：与当月收入挂钩，决定工资中绩效工资的数额。

　　2. 年度考核

　　适用对象：某公司所有的员工。

　　考核时段：每年的12月26日至下一年的12月25日。

　　考核重点：工作能力以及少数在年度周期中才能充分体现成果的考核要素。

　　考核的主体：直接上级和同级同事，下级参与对上级的评价。

　　考核结果：综合月度考核的结果决定年终奖金的数额以及劳动合同的存续;能力考核辅以月度考核的综合结果影响薪资等级的升降和职位晋升、降职、调动。

　　四、绩效考核的管理组织

　　绩效考核体系的有效推行不是哪个单一部门能够独立完成的工作，需要公司各方面员工的积极参与和配合。它的组织部门是综合管理部，而实际操作执行的是各位有直接下属的管理者，各个参与主体的责任如下：

　　综合管理部部长：负责绩效考核体系的建设，跟踪实施效果并定期完善;对员工进行考核制度培训并对考核执行者进行考核操作指导;负责考核结果争议的解决;执行考核的处置结果。

　　人事主管：负责员工考勤的统计和监督;负责按时发放和回收考核表，并进行统计和保存;负责员工奖惩的记录;负责将考核结果反馈给被考核人，进行争议的协调;协助经理修订考核制度。

　　各级管理者：按时完成对下级的考核，在规定的时间内提交考核表;对员工的工作进行实时的指导;负责对考核成绩优秀和有待改进的员工进行绩效面谈，了解员工的心态，帮助员工制订绩效改进计划并检查督促。

　　考评委员会：考评委员会由公司总经理、副总经理、综合管理部部长、人事主管、行政主管和各部门负责人组成，负责对月度考核及年度考核的初步结果进行评议，得出最终的考核结论;共同做出员工的奖惩、薪资调整，职位晋升、调整和劳动合同关系存续等重大人事决策。

　　五、绩效考核的实施程序

　　1. 月度考核实施程序

　　公司的在每月的10日发放工资，则月度考核工作应于每月的6日完成。

　　流程描述如下：

　　⑴每月25日(遇节假日则配合发薪的提前或延后做相应调整)人事主管将考核表发放到每个部门经理。

　　⑵部门经理整理、参照员工绩效考核原始记录据实填写考核表，在每月28日下班前交至人事主管处。

　　⑶每月2日人事主管将出勤及奖惩情况填入考核表，计算出初步考核结果;综合管理部部长在3日或4日组织召开考评委员会会议，对考核的初步结果进行评议，进行二次调整。直接主管在当天将考核结果通知所有被考核人。

　　⑷被考核人如果对考核结果有疑问，应在每月5日下班前向综合管理部部长提出疑义，由综合管理部部长向被考核人进行解释说明。

　　⑸如综合管理部部长无法解决争议，则由总经理进行协调，负责解决。

　　⑹生产部、营销部门在6日下班前将本部门的工资表交人事主管审核，人事主管在7日上午12点以前根据月度考核结果核算其他部门员工绩效工资，造工资表提交总经理签字，送财务部。

　　⑺人事主管将考核表存放到员工档案袋中，并将考核结果登入统计表中。

　　备注：

　　由于部门原因不能按时提交工资表，则该部门推迟发放工资，不影响其他部门工资的按时发放。

　　2. 年度考核实施程序

　　流程描述如下：

　　⑴人事主管把各月的考核结果进行统计，结合年终考核结果，得出年度考核结果;并将考核结果反馈给被考核人及其主管。

　　⑵所有员工在1月15日前交统一格式和书写要求的上年度工作总结及本年度工作目标及实施计划，完成员工的年终自评;

　　⑶各部门分别组织部门内部的述职，由员工向部门领导就年度工作完成情况进行汇报，部门领导应对其工作的表现进行实事求是的评价，尤其应对其存在的不足给予指正和帮助，完成直接上级对一般员工的年终考核。

　　⑷各部门领导、副总经理、总监分别向总经理进行年度述职，完成总经理对中高层管理人员的考核。

　　⑸完成平级之间和下级对上级的考核。

　　⑹人事主管将各方面的考核结果综合，计算出年度考核的初步结果，提交考评委员会审议，由考评委员会得出最终的考核结论和考核的处置结果。

　　⑺人事主管将员工年度考核的处置结果以书面形式通知所有员工，由综合管理部部长对员工的疑问进行解释说明。

　　⑻人事主管将取得加薪、晋升、奖励或减薪、降职、处分的员工进行通报并简述原由，并书面通知相关部门及时做出相应调整。

　　⑼人事主管将考核表存放到员工档案袋中，并将年度考核结果登入员工档案中。

　　六、考核要素及考核标准

　　1. 月度考核

　　⑴工作态度

　　工作态度考核为所有岗位的公共部分，标准为

　　服从性：要求不能顶撞上级，对上级安排的工作在商讨确认后即按要求执行，不拖延。

　　责任心：要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争做到自己和上级满意。

　　合作性：要求积极配合同事开展工作，为部门和公司的整体业绩做出贡献。

　　出勤率：要求全勤，没有迟到、早退、事假或病假及旷工出现。

　　⑵工作业绩

　　工作业绩部分是每个岗位都不相同的，必须针对每个岗位的工作内容有不同的考核要素及其考核标准，具体内容详见各类岗位的岗位说明书及考核表。

　　⑶奖惩记录

　　这部分的考核为所有岗位的公共部分，当月内对记录在案的奖惩行为进行考核，考核依据为公司的《员工行为规范管理实施细则》。奖惩是在总分之外的加分或扣分。

　　特别说明：

　　⑴日常工作之外的临时任务，上级领导应交代清楚完成时间要求、应达到的目标、可提供的资源支持等事项，如果任务重大，则应用任务单的正式形式下达任务，也应明确以上事项，作为考核的依据。上级在下达临时任务时应充分考虑下属的工作负荷，保证其有足够的时间和精力能够按要求完成。

　　⑵工作职责之外的工作任务以任务单的形式下达，根据任务需投入的时间、精力进行工作量估算，给予一定分数的奖励。

　　2. 年度考核

　　年度考核的重点为能力考核，分别对不同的岗位针对不同的能力要素进行考核，能力要素根据岗位说明书中的要求进行选择。考核要素的内容和标准详见《某公司工作说明书设计》。

　　考核的角度：

　　对中层管理人员的年度考核从三个角度进行：

　　⑴上级考核：对所有要求考核的能力要素进行全面评价;

　　⑵平级考核：主要对工作能力和协作、沟通能力进行评价;

　　⑶下级考核：主要对激励、指导和培养下属的能力进行评价。

　　对一般人员的考核主要从上级和平级两个角度进行。

　　能力考核的方法：

　　⑴模糊评价：根据员工的工作业绩对其能力进行模糊评价，对外在的能力有比较高的信度;

　　⑵纸笔考试：对岗位所具备的知识进行测试;

　　⑶工作实践测试：在工作现场对其工作过程进行实地观测的考核方式;

　　⑷软件测评：请专业的咨询公司用专业软件进行测试并进行专业分析，可以对人的潜能进行测评。

　　七、绩效考核结果的.处置

　　1. 处置主体

　　⑴月度考核结果的处置由人事主管根据公司的有关制度做出，经总经理审核后生效。

　　⑵综合管理部部长、人事主管会同公司部门领导共同做出一般员工年度考核处置建议，报总经理审批;综合管理部部长对部门经理/部长及以上管理人员做出年度考核建议，总经理审批;

　　2. 处置形式

　　⑴月度考核结果的处置

　　月度考核结果影响员工的月绩效工资。

　　考核结果等级 考核分数段 考核系数

　　AAA 9.5<=X<=10 1.2

　　AA 9.0<=X<9.5 1.0

　　A 8.5<=X<9.0 0.9

　　B 8.0<=X<8.5 0.8

　　C 7.5<=X<8.0 0.65

　　D 7.0<=X<7.5 0.5

　　E 6.5<=X<7.0 0.3

　　F 6.0<=X<6.5 0.1

　　N X<60 0

　　严重违反公司规章制度的员工当月考核一律为N级。

　　⑵年度考核结果的处置

　　职级晋升：要求员工在工作中表现出突出的能力和优秀的工作业绩。基本条件为月度考核累计8个月以上为AA，能力考核为优者。

　　职级下调：业绩长期低下，能力不足以完成现任工作。月度考核累计2个月为N，能力考核为不合格者。

　　辞退：月度考核累计3个月或连续2个月为N者，或者严重违反公司的规章制度应处以辞退者。

　　薪资等级上调：业绩长期优秀，但是能力不足以承担更重要的工作。月度考核累计8个月以上为AA，能力考核为合格;

　　薪资等级下调：业绩长期较差，但是属于工作态度等非能力因素的影响。月度考核累计2个月为N，能力考核为合格。

　　维持原状：业绩和能力一般。

　　给予奖励：在某一方面有特别的贡献，根据有关制度给予奖励。

　　给予处分：发生违纪或工作出现责任事故，根据有关制度给予处分。

　　在年度考核中，应严格控制薪资等级上调和下调的比例，一般不超过员工总数的10%。

员工月度绩效考核细则 篇四

　　第一条为了不断提高餐厅管理水平和服务水平，确保向宾客提供高效、优质、礼貌、热情、周到和规范化的服务，特制定本制度。

　　第二条考核内容：考核内容结合服务质量标准分为业务知识、领导能力、协作精神、工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作规范、劳动纪律、清洁卫生等。

　　第三条考核方法：设计考核表格，建立考核标准。分别对餐厅经理、大堂经理、主管、领班、服务员等进行每月工作计划考核；采用逐级考核，逐级打分的方法。

　　第四条考核表格分为：主管考核表、领班日考核表、服务员日考核表。

　　第五条考核结果与员工当期经济效益直接挂钩，对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现优良的员工进行适当奖励。

　　第六条建立完善的考核制度，不断完善考核方法和考核内容，培训考核人员，确保考核工作公正严明。

　　第七条将员工考核情况纳入前厅规范质量分析内容中去，每月在进行服务质量分析的同时，分析评估考核情况，使考核工作制度化。

　　第八条考核评估表由人事部门专门进行统计分析，每月一次做出考核情况分析报告，报总经理审阅；部门经理的考核情况分析报表，上报总经理审阅。

　　第九条评估实施细则

　　评估以月度、季度、年度为周期，分日常评估和阶段性评估；日常评估占60%，阶段性评估占40010，日常评估实行每日逐级考核、月末汇总，阶段性评估每月末由各级管理人员组织直接下属以不记名方式进行，由同事评估、下属评估两部分组成，同事评估占25，下属评估占15%;基层员工由同事评估构成阶段性评估结果。

　　1．各岗位日常评估内容见员工日考核表，每周一份，由直接上级在每日营业终结根据员工当日表现逐项打分，并由被评估者签字认可后，交由直接上级保管。

　　2．阶段性评估内容见月度评估表，由各级管理人员月末组织属下进行，评估结果由上级审核签字后，报人事部门。

　　3．人事部每月将员工日常评估和阶段性评估结果汇总反馈到各部门负责人，人事部留底。

员工月度绩效考核细则 篇五

　　第一条考核目的

　　为了更好规范公司人力资源管理，保障员工工作的积极性，增强员工归属感特制定此制度，对新入职试用期满员工进行转正考核，以推动公司人力资源管理不断改进，为公司输送优秀员工。

　　第二条考核原则

　　（一）坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其试用期工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平；

　　（二）对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；

　　（三）坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩；

　　（四）坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。

　　第三条考核范围

　　新入职试用期满的员工。

　　第四条考核种类

　　试用期满员工转正考核采取试用期满一次性考核方式。包涵：主管领导评分、书面考核、实际操作考核等多种方法。

　　第五条考核内容

　　（一）人品考核：人品考核是本司员工聘用的最重要的考核内容，需要任职者具有责任心强，谦虚诚信，尊重领导，服从管理的优秀品质。

　　（二）岗位职责履行以及领导交办任务完成情况：

　　考核内容为试用期内员工日常工作行为是否达到岗位职责要求，以及领导交办工作完成情况；

　　（三）工作态度：

　　考核内容为试用期内员工工作积极性、主动性、协助性、对待工作的责任心等态度情况。

　　（四）工作能力、钻研学习能力：

　　考核内容为试用期内员工对本职工作掌握熟练程度，工作协调能力，与他人沟通能力等，是否具备主动钻研学习能力，及领悟力和决策力。

　　（五）遵章守纪：

　　考核内容为试用期内员工对公司各项规章制度遵守情况，日常工作报告、计划、工作日记是否及时全面、细致认真填报。日常纪律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情况。

　　第六条考核细则

　　（一）新入职试用期满员工转正考核得分由

　　（1）人品考核

　　（2）岗位职责履行以及领导交办任务完成情况；

　　（3）工作态度；

　　（4）工作能力；

　　（5）遵章守纪五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为试用期满员工考核得分（考核评分标准详见《员工转正考核表》）。

　　（二）考核结果在80分以上（含80分）者，具备转正资格，副总经理审核批准后可以转正，考核结果在60—79分者，可酌情考虑延续适用或者调岗，考核结果低于60分（不含60分）的个人，公司予以解雇处理。

　　（三）考核者需在两个工作日内完成对被考核者的考核，考核结束后人事部将《员工转正考核表》提交副总经理审批后存档备案。

　　第七条考核面谈

　　（一）员工转正考核结果由人事部向被考核对象告知考核结果；

　　（二）由人事部和被考核对象所在部门的负责人协同与被考核者进行转正后工作目标和工作要求的沟通。

　　第八条

　　本考核制度未尽事宜，按有关法律、行政法规和规范性文件。本制度如与国家日后颁布的法律、行政法规和规范性文件或修改后的公司章程相冲突，按国家有关法律、行政法规和规范性文件及公司章程的规定执行，并及时修订本制度报董事长审核通过。

　　第九条

　　本制度由人事部负责解释和修订。

　　第十条

　　本制度经公司董事长审核批准后实施。

员工月度绩效考核细则 篇六

　　公司员工上班期间严格执行考勤制度，本制度适用于我公司一般员工至部门经理。

　　一、作息时光

　　1、公司实行每周5天工作制

　　上午9：0012：00

　　午时14：0018：00

　　2、部门负责人办公时光：8：45～12：0013：55～18：10；

　　3、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时光：8：30～12：0513：55～18：10、

　　4、保洁员：7：30

　　5、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定时光的前五分钟到达指定地点，招集人必须提前15分钟到达指定地点。

　　三、违纪界定

　　员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下：

　　1、迟到：指未按规定到达工作岗位（或作业地点）；迟到30分钟以内的，每次扣10元；迟到30分钟以上的扣半天基本工资；迟到一小时的扣全天工资；

　　2、早退：指提前离开工作岗位下班；早退3分钟以内，每次扣罚10元；30分钟以上按旷工半天处理。

　　3、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工7天的作开除处理；

　　4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元。

　　5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元；造成重大损失的，由职责人自行承担。

　　四、请假制度

　　1、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

　　2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别；病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍处罚；病假每月2日内扣除50%的基本日工资；超过2天按事假扣薪。

　　3、事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别；但全年事假累计不得超过30天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。

　　4、婚假：指员工到达法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别；

　　5、年假：指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超过7天，特殊情景根据工作本事决定；年假必须提前申报当年使用。

　　6、工伤假：按国家相关法律法规执行。

　　7、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别；丧假期间工资照发，准假天数如下：

　　父母或配偶父母伤亡给假7天

　　配偶或子女伤亡给假10天

　　五、批假权限

　　1、病事假：1天以内由部门负责人批准；3天以内由分管付总经理批准；三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。

　　2、其它假别由部门负责人签署意见后报分管付总经理审批，并送行政部行政管理员处备案。

　　3、所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情景必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按规定执行一律视为旷工。

　　六、考勤登记

　　公司实行每日签到制度，员工每一天上班、下班需签字（共计每日2次）。

　　七、外出

　　1、员工上班直接在外公干的，回到公司时必须进行登记，并交由部门经理签字确认；上班后外出公干的，外出前先

由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。

　　2、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。

　　八、加班

　　1、公司要求员工在正常工作时光内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。特殊情景非加班不可的，必须填写《加班审批表》，部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准，公司一律不予承认加班。

　　2、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。所有加班首先必须抵冲病、事假，有一天抵冲一天，剩余部分由公司发给加班工资，不作调休处理。

　　3、行政部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。

　　九、

出差

　　1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理签署意见后报公司分管领导批准，部门经理以上人员由分管经理批准；总经理出差时应知会办公室，以便联络。《出差申请表》交行政部备查。

　　十、

员工因违纪的扣款，统一由公司办公室管理，作为员工团体活动的补充费用。

　　十一、

本制度自公司公布之日起执行。

　　十二、

本制度解释权归行政部。