工资计算标准(实用3篇)
工资计算标准 篇一
工资计算标准对于雇员和雇主来说都是非常重要的，它直接关系到雇员的收入和雇主的成本。在中国，工资计算标准是由国家相关部门制定和管理的，以确保雇员能够获得合理的报酬，同时保护雇主的利益。
首先，工资计算标准涉及到各种各样的因素。其中最重要的因素之一是基本工资。基本工资是雇员工作的基准工资，也是其他津贴和奖励的计算依据。其次，工资计算标准还包括各种津贴和奖励，如加班费、绩效奖金、福利和补贴等。这些津贴和奖励的计算标准通常是与基本工资挂钩或按照一定的比例计算的。此外，工资计算标准还涉及到一些特殊的情况，如病假和产假等，这些情况下的工资计算通常有一些特殊规定。
其次，工资计算标准的制定是有一定的程序和规定的。通常情况下，各地的工资计算标准是由当地的劳动和社会保障部门制定和管理的。这些部门会根据当地的经济状况、劳动力市场的供求关系以及各种社会因素来制定工资计算标准。此外，工资计算标准的制定也需要考虑到国家的法律法规和政策。例如，根据《劳动法》，雇主必须按照国家规定的最低工资标准支付工资，否则将面临法律责任。
最后，工资计算标准的执行也是非常重要的。一方面，雇主必须按照规定的标准支付工资，确保雇员能够获得应有的报酬。另一方面，雇员也需要了解工资计算标准，以确保自己的权益不受损害。如果雇员发现自己的工资计算存在问题，可以向相关部门投诉或寻求法律援助。
综上所述，工资计算标准对于雇员和雇主来说都是非常重要的。它不仅直接关系到雇员的收入和雇主的成本，还涉及到社会公平和劳动力的权益保护。因此，我们应该重视工资计算标准的制定和执行，确保其科学、公正和合理。
工资计算标准 篇二
工资计算标准是雇员和雇主之间的重要约定，它直接关系到雇员的收入和雇主的成本。在中国，工资计算标准是由国家相关部门制定和管理的，旨在确保雇员能够获得合理的报酬，同时保护雇主的利益。
工资计算标准的制定是一个复杂而细致的过程。首先，需要考虑的是基本工资的确定。基本工资是雇员工作的基准工资，通常由雇主和雇员在签订劳动合同时协商确定。其次，工资计算标准还包括各种津贴和奖励的计算方式。例如，加班费通常是按照一定的比例计算的，绩效奖金可以根据个人和团队的表现来确定，福利和补贴可以根据雇员的需求和企业的政策来制定。此外，工资计算标准还需考虑到一些特殊情况下的工资计算，如病假和产假等。在这些情况下，工资计算标准通常会有一些特殊规定。
工资计算标准的执行也是非常重要的。雇主必须按照规定的标准支付工资，确保雇员能够获得应有的报酬。此外，雇员也需要了解工资计算标准，以确保自己的权益不受损害。如果雇员发现自己的工资计算存在问题，可以向相关部门投诉或寻求法律援助。同时，相关部门也应加强对工资计算标准的监管，确保其科学、公正和合理。
总之，工资计算标准对于雇员和雇主来说都是非常重要的。它不仅直接关系到雇员的收入和雇主的成本，还涉及到社会公平和劳动力的权益保护。因此，我们应该重视工资计算标准的制定和执行，确保其合理、公正和透明。只有这样，才能实现雇员和雇主的共赢，促进社会的稳定和繁荣。
工资计算标准 篇三
工资计算标准2015
劳动法中有很多与工资有关的概念，棋布星罗于各种法律条文中，笔者现将劳动争议中常用到的几个工资计算标准整理一下，以供需要的朋友使用。
1、最低工资标准
《最低工资规定》第三条规定：本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
《最低工资规定》第八条规定：最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。
《企业职工最低工资规定》第五条“(最低工资的构成)”规定：最低工资由国家统计部门规定的应当列入工资总额的各项工资性收入剔除下列项目后构成：(一)延长法定工作时间所得的工资报酬;(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴;(三)市人力资源社会保障局规定的不列入最低工资的其他收入。法律、法规、规章规定的职工劳动保险、福利待遇，不得列入最低工资。
上海的最低工资不包含社保部分，即劳动者的工资在扣除社保后不能低于最低工资标准。
详细的最低工资标准解析签见笔者另一篇文章《最低工资标准的定义》。
2、试用期工资
《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3、代通金
《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……
《劳动合同法实施条例》第二十条规定：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第五条规定：……《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，上个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。
4、解除劳动合同经济补偿金
《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
《上海高院民事法律适用问答》(2013年第1期)第五条“关于劳动争议案件中确定经济补偿金计算基数时是否需要将加班工资包括在内的问题”明确“有的法院反映，一些用人单位加班已成为常态，劳动者的劳动报酬一般由最低工资和加班费组成，如在确定经济补偿金计算基数时不将加班费计算在内，则可能导致用人单位支付的经济补偿金过低的问题。我们认为，第一、经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。第二，加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。第三，从原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条和《劳动合同法实施条例》第27条规定来看，也应认为经济补偿金不包含加班费。综上，我们认为在计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。”
但需要注意的是：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，在计算2008年1月1日后的工作年限时，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，而08年以前的工作年限补偿金不受3倍工资限制。但08年以前的工作年限，在下列两种情形下，最高补偿不超过12个月：一、用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的;二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的。
更为详细的补偿金工资标准，见笔者另一篇文章《经济补偿金的平均工资基数如何确定》。
5、未订书面合同的二倍工资
《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
未订书面合同二倍工资差额的计算基数各地有差异，一般都以当月应得工资计算。
上海高院《劳动争议案件若干问题的解答》明确规定“从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”、“劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。”
6、工伤停工留薪期工资
《工伤保险条例》第三十三条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
《关于实施〈上海市工伤保险实施办法〉若干问题的通知》第(二十)条规定：工伤人员在停工留薪期内的原工资福利待遇由所在单位按月支付，标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入。停工留薪期的原工资福利待遇不得低于本市职工最低月工资标准。
7、工伤待遇中的本人工资
《工伤保险条例》第六十四条规定：本条例所称工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。
8、未休年休假的工资
《职工带薪年休假条例》第五条规定：对职工应休未休的.年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
9、加班工资
劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第四十四条规定：“本条的‘工资’，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资;实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。”
劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第二条“关于加班加点的工资支付问题”规定“1.《规定》第十三条第(一)、(二)、(三)款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付 的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资;安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。2.关于劳动者日工资的折算。由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。”
《企业工资支付办法》第九条规定“劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期
