工资薪酬制度【精简6篇】

工资薪酬制度 篇一

在现代企业管理中，工资薪酬制度是一个重要的管理工具，能够对员工的工作动力和绩效产生重要影响。一个合理的工资薪酬制度能够激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率和竞争力。本文将从薪酬设计、绩效考核和公平性三个方面来探讨工资薪酬制度的重要性和优势。

首先，薪酬设计是工资薪酬制度的核心。合理的薪酬设计可以将员工的个人利益与企业目标紧密结合起来，从而提高员工的工作积极性。薪酬设计应该考虑到员工的工作内容、工作难度以及市场行情等因素，制定出具有竞争力的薪酬水平。此外，薪酬设计还应该考虑到不同岗位的差异，根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化的薪酬分配，以激发员工的进取心和创造力。

其次，绩效考核是工资薪酬制度的重要环节。一个完善的绩效考核体系可以帮助企业准确评估员工的工作表现，从而为薪酬分配提供依据。绩效考核应该注重以绩效为导向，建立科学严谨的考核指标和评价体系。通过定期的绩效考核，可以帮助员工清楚地了解自己的工作表现，并且给予及时的反馈和激励，从而提高员工的工作动力和积极性。

最后，公平性是工资薪酬制度的基本要求。一个公平的薪酬制度能够增强员工对企业的信任感和归属感。公平的薪酬分配应该考虑到员工的工作贡献和能力水平，避免出现薪酬差距过大的情况。此外，薪酬制度的公开透明也是公平的体现，员工应该清楚地了解薪酬设计的原则和标准，以避免出现不公平的情况。

总之，工资薪酬制度在企业管理中起着重要的作用。一个合理的工资薪酬制度能够激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率和竞争力。薪酬设计、绩效考核和公平性是构建一个有效的工资薪酬制度的关键要素，企业应该认真对待薪酬制度的设计和管理，以提高员工的工作动力和整体绩效。

工资薪酬制度 篇二

对于企业来说，一个合理的工资薪酬制度能够激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率和竞争力。然而，如何设计一个科学合理的工资薪酬制度却是一个复杂而又具有挑战性的任务。本文将从员工激励、薪酬结构和绩效管理三个方面来探讨工资薪酬制度的设计原则和注意事项。

首先，员工激励是工资薪酬制度的核心目标之一。一个好的工资薪酬制度应该能够激发员工的积极性和进取心，提高员工的工作动力。要实现这一目标，工资薪酬制度应该注重与员工的个人利益相结合，通过差异化的薪酬分配来激发员工的工作热情和创造力。此外，工资薪酬制度还应该注重及时的反馈和激励，给予员工实质性的奖励和晋升机会，以增强员工的工作动力和满意度。

其次，薪酬结构是工资薪酬制度设计的重要方面。一个合理的薪酬结构应该能够体现员工的工作贡献和能力水平，避免出现薪酬差距过大的情况。薪酬结构应该根据不同岗位的工作内容、工作难度以及市场行情等因素进行调整，以确保薪酬水平具有竞争力。此外，薪酬结构还应该注重平衡，避免出现过度依赖固定工资或者绩效工资的情况。

最后，绩效管理是工资薪酬制度的重要环节。一个完善的绩效管理体系可以帮助企业准确评估员工的工作表现，从而为薪酬分配提供依据。绩效管理应该注重以绩效为导向，建立科学严谨的绩效评价体系和评价方法。此外，绩效管理还应该注重员工的参与和沟通，给予员工及时的反馈和指导，以提高员工的工作动力和积极性。

总之，一个合理的工资薪酬制度能够激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率和竞争力。员工激励、薪酬结构和绩效管理是设计一个科学合理的工资薪酬制度的关键要素，企业应该根据自身的情况和需求，结合员工的利益和期望，制定出适合自己的工资薪酬制度，以提高员工的工作动力和整体绩效。

工资薪酬制度 篇三

　　第一章总则

　　第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

　　第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。

　　第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的激励机制。

　　第三章年薪制

　　第六条适用范围。

　　1.企业董事长、总经理；

　　2.下属法人企业总经理；

　　3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条工资模式。

　　企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）

　　1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

　　2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　第四章正式员工工资制

　　第十一条适用范围。

　　企业签订正式劳动合同的所有员工。

　　第十二条工资模式。采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

　　1.基础工资。

　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

　　2.岗位工资。

　　（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

　　（2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。

　　3.工龄工资。

　　（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

　　（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；

　　（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。

　　4.奖金（效益工资）。

　　（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

　　（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

　　（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；

　　（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；

　　（5）奖金通过隐密形式发放。

　　5.津贴。

　　（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

　　（2）各类津贴见企业补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资。

　　1.岗位工资标准的确立、变更。

　　（1）企业岗位工资标准经董事会批准；

　　（2）根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　2.员工岗位工资核定。

　　员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

　　3.员工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　第十四条关于奖金。

　　1.奖金的核定程序。

　　（1）由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据；

　　（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

　　（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

　　（4）考核结果和奖金计划经企业领导审批后，发放奖金。

　　2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资。

　　1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

　　2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项。

　　1.各类假期依据企业请假管理办法，决定工资的扣除；

　　2.各类培训教育依据企业培训教育管理办法，决定工资的扣除；

　　3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

　　4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法，计入工资总额；

　　5.被企业聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

　　6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章非正式员工工资制

　　第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章附则

　　第二十一条企业每月支薪日为日。

　　第二十二条企业派驻下属企业人员工资由本企业支付。

　　第二十三条企业短期借调人员工资由借用单位支付。

　　第二十四条企业实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

　　第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由企业统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

工资薪酬制度 篇四

　　第一章总则

　　第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

　　第二条原则：

　　1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。

　　2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

　　3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。

　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。

　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。

　　第二章薪酬的构成

　　第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

　　第七条薪资各部分组成及定义：

　　1、基本工资：

　　根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

　　基本工资金额对应表

　　公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

　　1、2薪等XX

　　高级职称博士XX

　　中级职称硕士1800

　　初级职称本科1500

　　技术员大专1300

　　技工中专1100

　　高中（含以下）1000

　　2、司龄工资：

　　司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

　　司龄工资从转正后第二年开始核发。

　　3、区域津贴与其他津贴组成：

　　1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。

　　2）其他津贴根据经营需要另文规定。

　　4、岗位工资：由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

　　如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

　　5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

　　1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

　　2）第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

　　4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

　　6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

　　第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

　　1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

　　2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

　　1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行特别奖励。

　　1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

　　2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

　　2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

　　第三章新进职员试用期薪酬方案

　　第十条应届新进职员试用期工资：

　　序号学历岗位金额（元）备注

　　第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。

　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

　　第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。

　　第四章薪酬计算方法

　　第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。

　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：

　　1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

　　2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

　　3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。

　　第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

　　第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

　　第五章职员工资的调整

　　第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

　　第十九条调薪的内容：

　　1、基本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

　　2、岗位工资及绩效工资的调整：

　　1）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

　　第六章薪酬发放

　　第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

　　1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

　　2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。

　　3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

　　第七章附则

　　第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

　　第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。

工资薪酬制度 篇五

　　第一条目的

　　为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

　　第三条修订依据

　　1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。

　　2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。

　　3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。

　　第四条指导原则

　　1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

　　2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。

　　3、易岗易薪、异地异薪的原则。

　　4、客观、公正、保密的原则。

　　5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。

　　6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

　　7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。

　　第五条指导思想

　　建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。

　　第六条职责

　　1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；

　　2）薪资、奖励计算的审核；

工资薪酬制度 篇六

　　设计薪酬五大基本原则

　　公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。

　　一、公平性原则

　　1、对内公平

　　（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；

　　（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

　　2、对外公平

　　员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

　　二、遵守法律原则

　　三、效率优先原则

　　四、激励限度原则

　　五、适应需求原则