二线干部管理调查与思考(精选3篇)

二线干部管理调查与思考 篇一

近年来，二线干部管理成为了一个备受关注的话题。作为组织管理中的重要一环，二线干部的管理直接关系到组织的运作效率和发展前景。为了深入了解二线干部管理的现状和存在的问题，本文进行了一次调查，并对调查结果进行了分析和思考。

调查对象为一家大型企业的二线干部，涉及到人力资源部门、中层管理岗位和项目管理岗位。调查的目的是了解二线干部在工作中的表现、管理方式以及存在的问题。通过问卷调查的方式，我们收集到了大量的数据和意见。

首先，调查结果显示，二线干部在工作中普遍表现出较强的责任感和执行力。大部分二线干部能够按照公司的要求完成工作任务，且具备较强的组织协调能力和团队合作精神。这一点对于企业的运作非常重要，因为二线干部在工作中扮演着重要的桥梁和纽带角色。

然而，调查结果也显示出了一些问题。首先是二线干部的领导能力和决策能力相对较弱。虽然他们在执行工作任务时表现出了较高的效率和执行力，但在面对复杂的管理问题时，他们往往显得犹豫不决，缺乏有效的解决方案。这可能与他们缺乏相关的管理培训和经验有关。

其次，调查结果还显示，二线干部在与下属沟通和协调时存在一定的问题。有部分干部反映，他们在与下属沟通时缺乏耐心和有效的沟通技巧，导致下属的工作效率和情绪受到影响。这也反映出了二线干部在管理技能方面的不足。

对于以上问题，我们认为可以从以下几个方面进行改进和提升。首先，组织应该加强对二线干部的培训和教育，提高他们的领导和决策能力。通过培训，干部们可以了解到更多的管理知识和技能，为解决实际问题提供更有效的方法和思路。

其次，组织应该建立起一套完善的沟通机制和沟通技巧培训体系。通过培训，干部们可以学习到与下属有效沟通的方法和技巧，提高沟通的效率和质量。这将有助于改善二线干部与下属之间的关系，提升团队的凝聚力和工作效率。

最后，组织应该加强对二线干部的考核和评估，建立起一套合理的激励和奖惩机制。通过考核和评估，可以激发二线干部的积极性和创造力，提高他们的工作质量和效率。同时，合理的激励和奖惩机制也可以帮助组织选拔和培养出更优秀的二线干部。

综上所述，二线干部管理是一个复杂而重要的问题。通过对二线干部进行调查和思考，我们可以发现其存在的问题，并提出相应的解决方案。通过加强培训、改进沟通和建立激励机制，组织可以更好地管理二线干部，提高组织的运作效率和发展前景。

二线干部管理调查与思考 篇二

近年来，二线干部管理成为了一个备受关注的话题。作为组织管理中的重要一环，二线干部的管理直接关系到组织的运作效率和发展前景。为了深入了解二线干部管理的现状和存在的问题，本文进行了一次调查，并对调查结果进行了分析和思考。

调查对象为一家政府部门的二线干部，涉及到各种行政管理岗位和专业技术岗位。调查的目的是了解二线干部在工作中的表现、管理方式以及存在的问题。通过问卷调查的方式，我们收集到了大量的数据和意见。

首先，调查结果显示，二线干部在工作中普遍表现出较强的责任感和执行力。大部分二线干部能够按照部门的要求完成工作任务，且具备较强的组织协调能力和团队合作精神。这一点对于政府部门的运作非常重要，因为二线干部在工作中扮演着重要的桥梁和纽带角色。

然而，调查结果也显示出了一些问题。首先是二线干部的创新能力和解决问题的能力相对较弱。虽然他们能够按照要求完成工作任务，但在面对复杂的问题和挑战时，他们往往显得缺乏创新思维和解决问题的能力。这可能与他们所从事的行政工作相对单一和创新机会较少有关。

其次，调查结果还显示，二线干部在与上级沟通和协调时存在一定的问题。有部分干部反映，他们在与上级沟通时缺乏自信和有效的沟通技巧，导致上级对他们的工作不够了解和信任。这也反映出了二线干部在管理技能方面的不足。

对于以上问题，我们认为可以从以下几个方面进行改进和提升。首先，组织应该加强对二线干部的培训和教育，提高他们的创新思维和问题解决能力。通过培训，干部们可以了解到更多的创新理念和方法，为解决实际问题提供更有效的思路和方案。

其次，组织应该建立起一套完善的沟通机制和沟通技巧培训体系。通过培训，干部们可以学习到与上级有效沟通的方法和技巧，提高沟通的效率和质量。这将有助于改善二线干部与上级之间的关系，提升工作的顺利进行和上级对他们的认可。

最后，组织应该加强对二线干部的考核和评估，建立起一套合理的激励和奖惩机制。通过考核和评估，可以激发二线干部的积极性和创造力，提高他们的工作质量和效率。同时，合理的激励和奖惩机制也可以帮助组织选拔和培养出更优秀的二线干部。

综上所述，二线干部管理是一个复杂而重要的问题。通过对二线干部进行调查和思考，我们可以发现其存在的问题，并提出相应的解决方案。通过加强培训、改进沟通和建立激励机制，组织可以更好地管理二线干部，提高组织的运作效率和发展前景。

二线干部管理调查与思考 篇三

日前，区采取问卷调查、座谈走访等形式，对全区离任（俗称“二线”）干部工作生活情况进行一次专项调查，共收回乡镇和区直机关主要负责人填写调查问卷60份和“二线”干部所填调查问卷133份，收集意见建议50多条，通过统计分析，对目前“二线”干部管理中存在的主要问题及其原因有了比较全面的认识，并对下一步如何加强“二线”干部队伍的管理进行了思考。

从调查情况看，“二线”干部队伍总体状况较好，大部分同志在多个岗位、多个领域工作过，积累了丰富的业务知识和经验，有的还是某一工作领域的专家、权威。有的能够识大体、顾大局，服从组织安排，保持平衡心态，尽快实现“退位”后心理上的平稳过渡。我们在调查中还发现，由于受传统观念和社会环境的影响，许多“二线”干部往往怕工作过头，担心被误认为出风头而不敢放手工作。“二线”干部自身在认识上大体存在三种心态：一是自我失落。认为过去有职有权，一呼百应，退下来后，自感有人敬而远之，因而闷闷不乐，神情忧郁。二是信心缺失。多数退居二线的同志长期处于闲置状态，使人们产生错觉，认为50多岁的人就不能从事具体工作。三是人走茶凉。认为自己是“下台”干部，会被人另眼相待。具体有以下三种表现：

一是赋闲状况比较普遍。一些“二线”干部在改任非领导职务后，受思维定势制约，难以接受与自己过去不同工作方式和方法，不愿从事非领导岗位的具体工作，成为“闲人”。从调查统计的情况看，参与问卷调查的133名“二线“干部中，目前仍正常上班的17人，帮办服务的25人，专业招商的6人，仅占被调查总数的36%，闲置在家的76人，其他的9人。排除一部分身体状况不好的，很大一部分“二线”干部真正退居到“二线”，“挎着菜篮子，领着小孙子”，使这笔宝贵的党政人才资源造成浪费。

二是滑坡状况日趋明显。提前进入“退休”状态，一些干部调整到“二线”后，角色转换不到位，思想陷入误区，对组织安排缺乏正确认识，工作积极性和主动性缺失。在“二线”干部中确实有些同志身体状况不好，无法上岗履职，但也有相当一部分不愿意上班履职，乐于清闲安乐，也有部分“二线”干部退出领导岗位后，自谋第二职业，从事经商等活动，把退“二线”等同于退休。调查显示，有20名同志不愿意从事组织上安排的一些力所能及的工作，占调查总数的15%，虽然只是少数同志，一定程度上也反映了部分同志的心态。有的“二线”干部认为“不在其位，不谋其政”，没有必要再去学习提高，即使参加学习也是应付了事。

三是自我约束不够严格。绝大多数“二线”干部心态较好，但是由于受社会舆论和家庭压力等影响，有的责任意识减退，享乐意识增强；有的工作态度消极，作息由刚性变弹性，工作由带头变被动；有的组织原则性下降，联络感情多、办公事少，回避矛盾多、讲原则少。久而久之，造成部分“二线”干部自由散漫，忘记了身份，忘记了职责，逐渐放松自我约束。一些“二线”干部认为自己仕途上已告终结，处于“一不做，二不休”（即：一不做事，二不退休。）状态，工作具体表现为“二无四不”，即：无组织、无纪律，不上班、不在

二、加强“二线”干部管理存在的主要困难

由于缺乏对“二线”干部这一群体的刚性约束管理机制，使得一部分从领导岗位上退下来的同志在管理使用上成为一个“盲区”，从而导致出现一些不正常的现象。

一是思想认识难统一。“二线”干部所在单位在管理上主要是两种类型：一是搁置型。“二线”干部多从乡镇和县直机关的领导岗位上退下来，部分现任单位领导曾经做过这些同志的下属，碍于情面，不能够上纲上线进行管理。有的单位负责人不敢管，认为“二线”干部资格老，难以驾驭，管不住不如不管，干脆不闻不问。二是保姆型。部分现任领导在对“二线”干部的使用和管理上存在顾虑，担心“二线”干部干涉单位决策和具体工作，不愿发挥其作用，只要慰问好、关心好就行了，单位发挥的更多是一个保姆的作用。从调查统计情况看，“二线”干部仍上班的仅占调查总数的36%。在职领导和“二线”干部在思想认识上普遍存在误区。

二是职责考核难评定。由于“二线”干部仍在“一线”的工作较少，加上有的“二线”干部工作积极性、责任心、执行力与在任领导也有区别，造成考核评定难。免职后的“二线”干部，没有明确、具体的岗位职责，不知应该担任什么角色，说什么样的话，干什么样的事，现任领导也感到棘手。无明确的职责，无明确的分工，无明确的考核标准，“二线”干部参加年度考核也是形式大于内容，年度考核结果也均处于“称职”这一大平台，职责考核无从谈起。

三是日常管理难规范。部分单位没有把“二线”干部管理的问题摆上议事日程，对他们从领导岗位上下来后如何发挥作用研究不多，一般以较为松散、间接管理为主。如果按在职人员管理，“二线”干部思想上或多或少有一定的包袱和的压力，加之无统一的制度和办法，导致所在单位处于两难境地。

三、加强和规范“二线”干部管理的对策思考

领导干部改任非领导职务是体现干部能上能下的重要环节，如何科学管理好、使用好离任领导干部，充分调动其工作积极性，是干部工作的重要方面。结合调研情况和具体实际，进一步加强和规范“二线”干部队伍管理要从以下几个方面着手。

1、加强宣传，营造“二线”干部想干事的氛围。参与统计调查的“二线”干部中，有89人愿意从事组织提供的特定工作岗位，占调查总数的67%；60名乡镇和县直单位主要负责人中，有51人愿意安排“二线”干部做一些力所能及的工作，占调查总数的85%，由此说明，不论是“二线”干部本人，还是现任单位领导，绝大多数都希望“二线”干部能够从事一定的工作。因此，必须要强化宣传教育，破除当前社会以及“二线”干部本人思想观念束缚，在全社会树立“二线”干部大有可为的观念，引导“二线”干部正确对待组织安排，珍惜退休前的工作机会，调整好心态，“不越权，不越位”，主动“传、帮、带”，继续闪光发热。要选树“二线”干部典型，发挥示范带动作用，利用媒体对“二线”干部中角色转换快、作用发挥好的先进典型事迹进行宣传报道，鼓励和激发“二线”干部的工作积极性和主动性。单位党政领导更要转变思想观念，放手使用“二线”干部，其他同志也应尊重配合他们工作，从而使“二线”干部真正发挥作用。

2、因势利导，搭建“二线”能干事的平台。“二线”干部曾担任过领导职务，具有丰富的工作经验和能力，要因势利导，合理安排，科学使用，做到人尽其才、才尽其用。结合现阶段工作实际，可按照“个人自愿、量力而行、双向选择、人岗相宜”的原则，作以下几个方面的安排：一是参与党委、政府重点工作督查。适当安排一些年纪较轻、身体硬朗的“二线”干部参与党委、政府中心工作、各项阶段性工作以及重点工作落实情况的督查。二是参与帮扶培养年轻干部。充分利用“二线”干部情况熟、经验足、善于做群众工作的优势，积极发挥传、帮、带作用。探索建立帮带新录用公务员的“一帮一”、“一帮几”的帮带制度，通过以老带新，助推年轻干部能力提升和成长进步。三是参与区委、区政府重大决策的调研和督查。组织“二线”干部围绕区委、区政府的重大决策开展调研、督查工作。为区委、政府决策提供依据。四是在“二线”干部使用上实行双向选择。从调查统计的情况看，“二线”干部选择岗位的类型比较多，在坚持自愿原则的基础上，可实行双向选择，让“二线”干部选择城区拆迁、企业帮办服务、专业招商、信访接待、村居书记、党建工作指导员等岗位，充分发挥其作用。

3、建章立制，健全“二线”干部干成事的机制。把“二线”干部的管理纳入整个干部管理体制。一是要有明确的管理制度。做到管有规矩、行有章法。依据《公务员法》以及干部管理的相关法律法规，尽快出台加强“二线”干部管理工作的办法，作为党政人才资源“二次”开发的依据，对二线干部在思想教育、组织建设、政治生活待遇、考核管理等方面作出明确要求。二是建立定期的交流和谈话制度。在职领导要坚持与“二线”干部“零距离”接触，经常主动与其交流思想、沟通感情，定期不定期地与“二线”干部交心、谈心，稳定他们的情绪，消除他们的思想顾虑。三是保留领导职务待遇制度。规定“二线”干部可享受领导岗位的一些政治待遇，可以参加单位中心组学习和列席参加单位有关会议。四是实施离岗退养或提前退休制度。对部分年龄偏大或由于身体原因确实不能正常上班的同志，经本人申请、单位同意，由区委批准，可以为其办理提前离岗退养手续，工资及津补贴不受影响，待到法定退休年龄后正常办理退休手续；对于一部分因有“第二职业”不愿意上班的同志，劝其提前退休。五是进一步明确“二线”干部的请销假制度。督促“二线”干部自觉遵守《公务员法》规定的相关规章制度，认真履行工作职责，接受组织管理，杜绝既不上班也不请假等问题。要坚决纠正对未经单位和组织批准擅自离岗外出、在外打工兼职、不过组织生活等行为。六是建立符合“二线”干部工作实际的考核制度。加强“二线”干部的考核管理，将“二线”干部置于纪律约束之内。对坚持上下班制度、服从组织分配、积极开展工作的“二线”干部，要进行评优和表彰，以此调动其工作积极性；对不服从分配和管理、工作较差的“二线”干部进行批评教育，年终考核可以行使“否决权”，评为称职以下等次，并酌情进行调整。