浅谈跨国公司组织结构【最新5篇】
浅谈跨国公司组织结构 篇一
在当今全球化的商业环境中，跨国公司的组织结构起着至关重要的作用。跨国公司的组织结构决定了公司内部各个部门之间的关系以及公司的战略执行方式。本文将从跨国公司组织结构的类型、优缺点以及应对挑战的方法等方面进行探讨。
跨国公司的组织结构可以分为功能型、区域型和矩阵型三种类型。功能型组织结构是指按照不同的功能将公司划分为不同的部门，例如销售部门、市场部门、财务部门等。这种结构适用于规模较小的跨国公司，便于集中管理和控制。然而，功能型组织结构的缺点是部门之间的沟通和协调困难，可能出现信息孤岛和资源浪费的问题。
区域型组织结构是根据不同的地理区域将公司划分为不同的部门，例如亚洲区域、欧洲区域、美洲区域等。这种结构适用于跨国公司在不同地区有明显业务差异的情况下，便于根据地区需求制定相应的战略和策略。然而，区域型组织结构的缺点是可能出现跨地区协调困难、资源分配不均衡等问题。
矩阵型组织结构是将公司按照功能和地区两个维度进行划分，形成交叉矩阵的组织结构。这种结构可以兼顾功能和地区的需要，促进部门之间的沟通和协作。然而，矩阵型组织结构的缺点是复杂度较高，可能导致决策的滞后和责任不清晰等问题。
除了以上三种常见的组织结构类型，跨国公司还可以根据不同的业务模式和需求进行定制化的结构设计。例如，一些跨国公司选择设立全球业务单元，负责全球业务的战略制定和执行，同时在不同地区设立本地化的运营中心，负责具体的业务运营。这种结构可以充分发挥全球和本地的优势，实现全球一体化运营。
在面对跨国公司组织结构的挑战时，公司需要采取一系列的应对措施。首先，公司应该建立有效的沟通机制和协作平台，促进部门之间的信息共享和协同工作。其次，公司应该建立灵活的组织结构，能够根据市场需求和业务发展进行调整和优化。最后，公司应该注重人才培养和跨文化管理，提升员工的全球意识和文化适应能力。
综上所述，跨国公司的组织结构是一个复杂而关键的问题。合理的组织结构可以提高公司的运营效率和市场竞争力，而不合理的组织结构则可能导致资源浪费和决策滞后。因此，跨国公司应该根据自身情况和需求选择适合的组织结构，并采取相应的应对措施来应对挑战。
浅谈跨国公司组织结构 篇三
论文关键词:
跨国公司 组织结构 整合
论文摘要:
任何企业的成功经营都离不开完善的管理体制，而合理的组织和高效率的组织运行是管理体制的基础。随着信息技术的发展和经济全球化的深入，特别是我国加入WTO后国内企业与国际企业的接机之际，跨国会司的组织结构的变迁对我国企业的组织管理起着很好的借鉴作用
一、跨国公司组织结构的变迁
跨国公司的组织结构演变是企业组织结构演变的重要组成部分，随着企业的不断发展，企业规模不断壮大，企业的组织结构形式必须适应企业的不同阶段的发展需要，而不断扩大的企业规模又促进了企业组织结构的不断调整，当企业逐渐成长为实施国际化经营的大型跨国公司时，其组织结构形式相应地经历了一系列的变化，首先，从原有的组织结构中增加海外市场部，其职能主要是向海外销售产品或者服务;然后，随着海外市场的不断扩张，同时考虑到人员和成本，逐步过渡到总部集权下的海外子公司，负责子公司所在国家或者区域的生产和销售工作;随着市场的进一步扩大，迫切需要协调各子公司之间的资源并对其进行优化配置，以形成更合理的组织结构形式，适应愈来愈激烈的竞争，因此成立了国际业务分部，对跨国公司的各大业务在分权的基础进行统一管理;伴随经济全球化的程度越来越高，信息技术不断发展，全球性的组织机构应运而生，成为适应新的经济环境和全球化战略的跨国公司的新的组织结构形式。
在进行组织结构调整时，跨国公司都会面临一个两难选择。强调分工，则导致管理被分割，容易引发控制不力;强调合作，则导致权责不清，难以进行绩效考核。随着跨国公司全球化战略的不断推进，全球经营规模急剧扩大，海外员工资产、海外资产和海外销售比例不断增加。原有的国际业务部门的横向职能性管理与各个事业部在全球的纵向管理的矛盾将会越来越突出。如何协调纵横关系，健全跨国经营网络成为跨国公司的重大问题。最新的发展趋势是跨国公司在设立纵向和横向的管理组织机构时，力图克服条块分割，实现纵横两个方向的有机结合，形成健全的全球管理体制。
二、跨国公司组织结构发展趋势
(一)跨国公司组织结构呈现扁平化、简单化
随着信息高速公路的快速发展，互联网的广泛使用，人们真正领悟到了“天涯若比邻”的含义。跨国公司的组织结构变化呈现“扁”和“瘦”的特点。
所谓“扁”，指中间管理层被大幅削减，使原来一项指令由金字塔顶部传到生产线上的工人所必须经过的漫长过程得以大大缩短，信息流得以更加快捷、准确、畅通地传输。所谓“瘦”，指组织部门的横向压缩。例如美国的GE公司，在20世纪80年代的改革中，把管理组织的层级从9层减少到4层，公司总部从2100人减少到1000人，高级经理从700人减少到400人，为其在90年代的变革奠定了良好的基础，保持了持久的活力和世界领先地位。在管理层次最多的汽车公司中，美国通用从28层减少到19层，日本丰田也从20多层减少到11层。
组织结构的这种变化要求人员素质的全面提高，要求职员有技能的多样性和更强的组织、协调和沟通能力。
（二)网络结构逐渐代替金字塔型结构
金字塔式的组织结构使决策权高度集中在一个人身上，严重制约了组织的进一步发展。而网络型组织能够更有效地实现信息的交流和员工才能的发挥，体现了“分散经营，集中控制”的管理原则。网络型组织注重以知识型专家为主的信息型组织，通过搭建高效率的信息管理系统来传达指令，以较多的横向协调关系来取代较多的纵向命令，提高了公司管理的民主化程度和组织的灵活性。这样的组织结构，在对下属公司有效管理和控制的同时，又最大限度地发挥了下属公司的主观性和创造性。
网络组织由两个部分组成:一是核心层，主要包括战略管理、人力资源管理和财务管理，由总公司进行统一管理和控制;二是组织的立体网络，根据产品、地区、研究和经营业务的管理需要而形成，这一立体网络是柔性的组织，随着市场、客户、项目的需要不断进行调整，契约关系是机构之间的连接纽带。
三、跨国公司组织结构类型
一般而言，公司在国际化的初期很少改变其基本的组织结构。大部分公司最初是作为被动的出口商来完成来自国外的订单，但是，当国际销售的规模和利润为公司带来巨大影响的时候，公司必然考虑改变组织结构以适应其快速发展的跨国经营活动，防止由于组织的僵化牵制公司的长远发展。
(一)出口阶段的组织结构
公司在进行间接出口，即通过其他的贸易公司来处理来自国外的需求时，通常不需要做组织结构的调整，出口管理职能一般由销售部门承担。但在进行直接出口业务时，出口的活动必须纳人企业正式组织结构中，具体有两种形式:
其一，有出口分部的职能组织结构。公司原有组织结构为职能结构时，通常在销售部下设出口分部，专门从事出口业务。随着出口业务的扩大，出口部分在公司业务中地位的不断提高，公司有可能将出口分部从销售部下独立出来，成立一个专门的职能部门，将原销售部变为国内销售部。
其二，有出口部的产品分部组织结构。公司原有的组织结构为产品分部时，各出口单位最初可能附属于有出口业务的有关产品分部。随着出量的增大，公司可能将出口单位从有关产品分部中独立出来、合井成一个单一的部门，专门负责本企业的所有出口业务。
(二)自主子公司结构
这种形式赋予海外公司很大的自主权，使海外公司能灵活地根据所在国的经营环境的特点来开展经营活动，并且由于母公司总经理可以直接参与每个海外子公司的战略决策，从而使母公司与海外公司之间在战略目标和经营策略上能够得到协调发展。
这种组织结构最适用于母公司规模不太大，海外子公司数目较少，且分部在邻近国家的情况。
（三)国际业务部结构
国际业务部结构是跨国公司初步发展阶段的一种组织结构形式，它在母公司国内结构中增设“国际业务部”，该部门设有与总部职能部门相对应的职能部门，通常由一名副总经理领导，代表总部管理协调该公司所有的国际业务。
这种组织结构的优点是，其一，在公司内部建立了正规的管理和沟通国际业务的机制，避免了海外子公司中个人决策所存在的缺陷;其二，能够协调海外子公司的活动，使各子公司的总体业绩超过各自为政时的水平，例如可以利用转移定价和引导物流的方式减少公司的整体税负、可以使出口产品的生产任务落到生产成本低的子公司等方式提高公司整体利润水平;其三，能够进行资源的整体调配，国际业务部设立后，公司可以根据需要，在国内业务和国际业务之间进行资源的合理安排，同时，国际业务部还可以在各海外子公司之间进行资源的整合和调度，这一点在资金筹措方面表现得最为明显，不仅能够拓宽融资渠道，还可以降低利息支出。
(四)全球联合结构
随着全球化进程的加快，需要跨国公司总部将决策权集中到上层，从全球角度将国内业务与国际业务统一起来，相应地产生了一种新的组织结构形式—全球联合结构。全球联合结构有四种类型:全球职能结构、全球区域结构、全球产品结构、全球混合型结构。
四、跨国公司组织结构研究对中国企业的启示
随着世界经济一体化进程的不断发展，相应地，企业的组织结构也处在一个不断调整的动态变化过程之中。大多数公司在国际化经营过程中，其组织结构也在不断调整，以适应公司整体战略的需要。
下面以海尔集团为例来说明中国企业的组织结构发展历程和其间的思考。
海尔组织结构调整的历程
海尔集团成立于1984年组建的青岛电冰箱厂，经过20年的发展，目前成为中国家电第一品牌，并且在世界范围内生产和销售其家电产品，海尔成功的一个关键因素是能够根据企业的规模、发展目标，及时地调整组织结构，使组织结构更好地为企业的发展服务。海尔的组织结构调整大致分为四个阶段:
1.直线职能制阶段
青岛电冰箱厂刚成立时采用的组织结构形式
2.事业部制(按产品划分)阶段
1993年海尔冰箱股份有限公司在上海挂牌上市，并在海尔集团内部逐步推行了事业部制。集团主要是资本运营和战略决策中心，各事业部独立核算，自负盈亏，是利润中心，事业部下的企业是成本中心。实行事业部制给集团增强了活力，集团急剧扩张，其销售额94年为25亿元，95年达到43亿元，%年达到62亿元，97年达到108亿元，2006年海尔集团在全球营业额1039亿，其中出口与海外市场销售额28亿。
3.本部制阶段
由于海尔事业部内仍是实行直线制管理，导致各分部缺乏相应的分权，而且整个系统快速反应能力差，甚至出现了十几个生产厂共用一套职能部门的现象。有鉴于此，迫切需要对现有组织结构进行调整。1997年初，在借鉴日本松下电器公司的经验基础上，改进为本部制组织结构。改组后组织结构的特点是分层利润中心制。实践证明，改组是成功的。本部由集权的直线职能制转变为相对分权的扁平型，同时形成了两级利润中心，职能部门的职责更为明晰，企业也更贴近市场。
4.跨国经营的组织结构调整阶段
在1998年以前，海尔将主要精力用在国内市场上，随着海尔国际业务的不断开展，现有组织结构不能体现对国际业务管理的重视，因此，为了快速实现国际化经营的效果，海尔在保持基本组织结构形式不变的基础上，在各产品本部根据各自的国际市场情况设立了相应的机构。这个结构只是一个过渡形式，1999年8月，海尔对组织结构进行了战略性调整，形成了扁平化、信息化的组织结构。这次调整是按照业务流程实施组织结构的改造，特别成立了物流和商品流本部，最大限度地整合了市场资
源，大幅度降低了运营成本。去年海尔海外销售网络拓展到60个以上的国家(地区)市场，尤其是在收购新西兰著名家电制造商斐雪派克之后，海尔在澳洲、北美地区市场的品牌影响力和产品优势进一步凸显。在此情况下，不排除今后海尔继续收购海外市场当地品牌、工厂，扩大其海外市场竞争优势的可能。因此，有理由判断，2010年将是海尔等中国家电业领先企业开拓海外外需市场、投资、收购海外工厂等海外市场扩张，大踏步走出去的一年。由此可见，海尔集团处于超常速发展阶段。
调整后的组织结构特点主要体现在以下两方面:
(1)物流与供应商方面的整合
这种整合采用全球集中采购的形式，发挥规模优势，对物资统一管理，统一运输，推行零库存资金占用概念。
(2)商流与销售渠道的整合
整合后，首先对业务流程进行标准化改造，从订单执行到安全收汇分为26个标准步骤进行规范。其次，将各进出口公司进行整合，搭建商务操作平台，提高了成功率。最后，推出“市场链”整合机制，即围绕集团的战略目标，把企业内部上、下流程和岗位之间的业务关系由原来的行政机制转变为平等的买卖关系、服务关系和契约关系，形成以订单为驱动力，上下工序和岗位之间互相咬合、自行调节运行的业务链，以提高员工的积极性，明确个人的指标和激励标准。
五、结语
随着WTO的全面开放，中国企业将面临更加激烈的竞争，同时，也面临着前所未有的机遇，中国公司如何借鉴跨国公司的先进管理经验，并结合自身的人才、技术优势，成长为具有国际竞争力的跨国公司，成为中国优秀企业所面对的重要问题。而对跨国公司的研究工作则成为中国企业高层管理者和理论界所要面对的重大课题。跨国公司的研究涉及到很多方面，例如跨国经营与环境、跨国投资业务管理、跨国公司人力资源管理、跨国公司组织文化管理等等。通过关注跨国公司组织结构，可以对我国跨国公司、国内企业组织管理提供诸多有借鉴价值的模式与方法。
浅谈跨国公司组织结构 篇四
摘要 ：跨国公司投资对我国的环境产生着极大的影响。在分析全球化的发展对东道国的环境影响时，要综合考虑跨国公司所带来的规模，产业结构和技术进步三种因素，在政策考虑上促使跨国公司发挥对保护环境的积极作用。
关键词： 跨国公司 、 环境污染
随着世界经济全球化趋势的加强，国际直接投资日益活跃，作为国际直接投资的主要载体——跨国公司在世界经济中的作用越来越重要，对中国经济的影响也愈益深广。跨国公司在经济发展、产业升级、技术转让、管理体制改革以及就业方面起到积极作用的同时，对我国的环境也产生了很大的影响。
一、跨国公司对发展中国家环境的影响
由于跨国公司在母国的生产受到政府和环保主义者的限制，环境成本正在朝着内在化方向发展。所谓环境成本内在化，是指将环境成本纳入到生产成本之中，体现资源的稀缺性及污染付费原则。环境成本内在化在各国有权制定本国环境标准的情况下，使各国环境标准存在差异、环境成本内在化程度存在差异，企业在不同国度和地区生产同样产品，所承担的环境成本不同。也就是说，发达国家及新兴工业国家和地区的环境标准成本要高，由此必然引发直接投资主体——跨国公司在全球范围内的“寻租”活动。即将资本从环境标准高、环境成本内在化程度高的国家和地区撤出，投向环境标准低、环境成本内在化程度低(实际上是一部分环境成本外部化)的国家和地区，以获取源于环境成本差异的“租金”(超额利润)。因此，在东道国经济增长的背后，是环境恶化的代价。跨国公司大量开采能源，把发展中国家作为“污染避风港”，将污染严重、耗费量大的生产制造部门转移到发展中国家。
还有一种观点是“污染光环”论。持这种论点的经济学家认为，受国内较严规则管制的外国企业所使用的新的清洁技术以及环境管理体系向东道国扩散。由于跨国公司在母国内要面临更严格的环境标准以及政府、社会、消费者的环境要求，跨国公司相应的具备更先进的环保或污处理技术。跨国公司在向东道国投资的同时，不仅能改善资源的使用效率，还可以通过技术外溢、知识扩散，来解决东道国本土企业的污染问题。从福利经济学的角度考虑，跨国公司这种“污染光环”的做法，正是达到帕累托最优。跨国公司的投资活动给东道国带来的正面影响，在于它促进了东道国经济的发展、技术的进步，国民对环境标准的要求提高。跨国公司在投资过程中，通过技术转让、资金投入促进了东道国环保工业和技术的发展，推动了国家之间深层次、广泛的环保合作，这对实现东道国的可持续发展是必不可少的。
二、跨国公司影响环境的效应
Grossman and Krueger提出了经济活动通过三种效应影响环境：规模效应、结构效应以及技术效应。类似的，跨国公司对环境污染的效应也分为三种：规模效应、结构效应以及技术效应。一方面，生产和消费的增长(规模效应)会导致更多的环境压力，例如自然资源的使用和污染物向环境(空气、水和土壤)的排放；另一方面，结构变化和技术效应提供了增加材料和能源生产的新的可能性。全球化对环境的结果依赖于这三类效应的综合变化。
(一)规模效应
因经济发展和经济活动而对环境产生的影响就是“规模效应”。随着跨国公司在东道国投资的增加，对自然资源的需求也随之增加。在污染系数和生产结构一定的情况下，由于生产规模扩大使用大量资源，并带来大量的废弃物，经济增长对环境的规模效应应当是负的。但是规模效应究竟有多大，要取决于研究中特定的环境要素。
事实上，一些实证研究表明，在经济发展的早期阶段，环境污染是随着经济的发展而增加的。也就是说，外国直接投资的增加回加重环境污染。当经济发展到某一程度的时候，环境污染将会逐渐减少，这就是著名的环境库兹涅兹曲线，它说明了经济发展与环境污染之间存在一种“倒U型”的曲线关系。规模效应究竟对环境产生正面还是负面的效应，在很大程度上依赖于跨国公司在东道国的经营战略及其所产生的经济格局。由于缺乏足够的数据和有效的分析工具，很难对跨国公司的环境规模效应得出定论。
(二)技术效应
跨国公司的直接投资直接或间接地给东道国带来了先进技术。先进的技术使得生产效率提高，同样的产出使用更少的投入并排放更少的污染，对环境的危害更小。除技术转移外，外国投资者还会给东道国带来积极的技术外溢，仿效跨国公司的技术、雇佣跨国公司的技术职员，以及提出一些必要的条件(比如更高的环境标准)等。而东道国厂商能否效仿跨国公司的技术通常取决于东道国知识产权制度的严格程度。
(三)结构效应
结构效应指跨国公司通过投资影响东道国的经济结构，进而对东道国的环境产生影响。结构效应与由于资源使用方式改变而带来的各种经济利益之间或者各经济体内部的调整有着密切的联系。在一定程度上，跨国公司投资加速东道国经济结构的变动，进而对东道国环境所产生的结构效应被认为是积极的。跨国公司的投资加快了东道国专业化分工，东道国更依赖于自己的禀赋优势参与国际竞争，从而推动东道国经济结构的转变。经济结构的转变使东道国的产业结构由污染严重的第一、二产业为主导向污染较轻的第三产业为主导转变。正如在许多发展中国家发生的状况一样，跨国公司的投资为东道国的环境带来巨大的改善。从环境的角度看，跨国公司在东道国服务业的投资，产生的经济结构变化是积极的，对东道国环境的影响是正面的。有研究表明，新兴工业化国家的经济结构从第一产业转向资源处理，向轻工业、服务业转变，带动了环境质量的提高，而服务业也将从环境的改善中获益。但是由于每一种服务业对环境影响各不相同(例如，金融业和航空运输业)，所以必须要做更多的.量化研究，才能更好地理解经济结构调整对环境的作用。
三、跨国公司在环境保护方面的努力
一般来说，美国或欧洲的跨国企业对环境保护的要求普遍高于发展中国家厂商的环境保护标准。经济合作与发展组织在2000年6月修改了跨国公司的指导方针，明确指出跨国公司必须遵循高标准的环保规则。由于跨国公司的母公司可以经由国外直接投资的途径直接监督投资于东道国的分公司，所以跨国公司的海外分公司及其相关企业会因所在国不同而面临不同的环境保护标准。一旦跨国公司的某一海外分公司发生环境争端，就会影响到整个跨国公司的商誉。所以跨国公司已经无法规避环境保护的社会责任。
目前，国际上大多数的跨国公司都在公司内部制订了保护环境的原则和方针，对东道国也作出了相应的环境保护和治理污染的承诺，并且不少跨国公司已经付诸实践，比如美国的道化学公司、日本的NEC公司等国际知名的跨国公司已经明确提出在东道国要普遍采取母公司的环境标准。欧盟国家也开始要求所属跨国公司不仅要在欧盟内部，而且在海外投资时都要采取母公司的环境标准。此外，在我国投资的其他跨国公司虽然没有采取母国的环境标准，但其环境保护意识较高。这些跨国公司把先进的污染防治技术、环境管理的思想和方法带到我国，在我国的环境保护领域起到了示范带头作用，并通过技术转移和技术外溢的手段更新了我国本土企业的环境技术，提高了他们的环保意识。
技术的创新和扩散，以及快速的技术改进，有力地促进了节能环保事业。高效的使用自然资源，能够不断降低能耗和污染强度。清洁技术越来越有效地解决各种环境问题；市场的力量能够矫正计划体制下形成的严重的价格扭曲，有效防止资源过度利用，大大降低资源退化的风险，实现资源的合理配置和环境收益。全球化的趋势下，跨国公司向发展中国家投资，大大强化了技术和市场的力量，这是一种更为革命性的力量。它使一国在开放的条件下更有效地利用全球的技术、资源、资金和管理，加速经济转轨，加快经济结构调整，从而有助于形成一种能源高效利用、低环境损害的经济发展模式。其机理在于：由以原料为基础的高污染的传统制造业向以知识为基础的无污染或低污染的服务产业转移；促进清洁技术的广泛传播和使用；减少贫困和与贫困有关的环境负效应；为支持环境投资创造外部资源。通过这些方式，跨国公司的对外投资使经济增长同产生污染及消耗资源分离开来，进而促进发展中国家的可持续发展。
通过刺激跨国公司在发展中国家的FDI，可以转移环境敏感技术，作为可持续发展的工具。除了鼓励发展中国家中更多的FDI，跨国公司集团还希望联合国制定高标准的全球环境规则。很明显，这对于环境是有利的，但是也可以认为这仅仅是为了提高跨国公司的全球实力。它会淘汰当地产业和较弱的跨国公司，因为只有拥有大量财富的跨国公司才有达到环境法规要求的资本资源。
有时跨国公司的环境保护行为却是被动的。当跨国公司认为自身的生产和投资对实现公司的利润最大化目标很重要时，它们就会在环境保护方面表现得积极。这些跨国公司也许有关于环境、健康、安全的部门，但是这些部门可能仅仅是提出了“良好的实践的声明”，而不是达到实践的具体目标和行动。在这样的跨国公司内部，环境保护的管理战略仍然处于雏形。
四、小结
对跨国公司投资东道国而产生的环境效应的分析，显示了净环境效应的符号是不确定的。虽然跨国公司的发展目标仍然是“控制全球资本和物资资源”，但环境保护也是跨国公司的一个重要考虑层面，并有很多公司在环境保护领域取得了成就。追求经济增长，为顾客服务的同时，未来跨国公司把环境管理、实现全球的可持续发展作为公司的战略目标。综合环境的三个效应，只要各国具有一致的环保标准、共同的环保意识以及完善的环保政策、法规健全，跨国公司对东道国环境的影响应该是积极的。
我国政府要广泛采用“谁污染、谁付费”、“谁投资、谁收益”的环境治理原则，积极开放环保市场，利用市场换取资金和技术，积极鼓励跨国公司、国际企业向环境治理和生态建设投资，使我国的政府经济行为能够更快地从竞争性产品转向基础的环境公共服务。环境保护的R&D也应由政府投入为主逐渐转向以企业(尤其是掌握巨额资本的跨国公司)投入为主。同时，我国政府还要通过各种手段(一方面包括排放标准、技术标准等管制手段，另一方面包括税收、补贴、排污许可证、环境认证、环境标准等市场手段)，促使企业更多地采用清洁生产技术。
浅谈跨国公司组织结构 篇五
一、跨国公司本土化经营的必要性
根据跨国公司理论，本土化经营战略可以细分为六部分。这六个部分都会影响到跨国公司的经营效果。第一，员工的本土化，人力资源管理是企业管理的基础内容，这是本土化经营的根本点。第二，生产的本土化，主要指当地生产场地或者生产线的建造。第三，品牌的本土化，必须拥有企业自有的目的国的品牌经营融合方式，这是快速融入当地市场的最直接办法。第四，营销的本土化，这是从产品销售渠道的角度考虑，也是跨国公司可以成功的最重要因素，同时是最容易被忽略的；第五，研发的本土化，这是发展到成熟阶段后的企业战略选择之一。第六，资本的本土化，不仅可以解决经营活动最重要的资金问题，也是实现全方面跨国经营的长远计划。我们可以从以下四个方面理解跨国企业为什么必须实施本土化经营。
1.市场需求原因。为满足不同消费群体的诉求，提高市场占有率是企业生产活动的终极目标。跨国企业会在全球寻找新兴市场，出于高效率的要求和经营利益驱动，多数企业的受众群体有着独特需求，必须有本土化改造。
2.成本因素。寻求成本最小化，降低综合性生产成本。成本最低化是所有企业永远的追求。理性的经济实体在目的国开展生产经营业务时，最先考虑的就是成本。最初跨国公司的原始产生驱动就是降低成本。但是发展到现代，成本最低化并不是牺牲质量的代名词，一体化发展已经成为现代跨国企业的首选。
3.赢得当地政府的支持。使得经营更为顺利，取得当地政府的支持必须为当地经济做出贡献，这就要具有正面的企业形象和良好的企业知名度。就业、地方生产总值、外资利用率等都是政府绩效的考核目标。
4.更好的融入目的国的民族文化。许多跨国公司经营失败的主要原因就是没有更好的融入目的国的民族文化。尽管当今世界一体化趋势明显，但是民族文化的唯一性和抵触性也是不可估量的。
二、跨国公司企业文化构建原则及途径分析
堪称企业灵魂的企业文化，对员工的影响深刻而潜移默化。一旦形成，员工所共有的价值观的传播继承能量是十分惊人的。即使因为各种原因离开了原来的企业，原来企业文化的烙印都会伴随很久甚至一直存在于员工的职业生涯中。换一份工作，最先要适应的便是企业文化。跨国公司的企业文化多强调以人为本和创新为先。构建科学的企业管理体制基本入手点就是搭建人力资源管理系统。跨国公司本土化经营中最根本的员工的本土化与企业文化息息相关。作为企业文化的支撑载体和实施者，员工的价值观，职业生涯规划，个人发展追求都是企业文化构建的重要内容。综合考虑跨国公司的生产经营特点、母公司的管理体系、目的国的文化历史背景，以实现员工个人价值观和公司价值观互相结合为目的，我们在构建跨国公司企业文化可以把握以下几个原则。
1.达到企业员工文化的融合，即企业浅层文化。为了企业的发展，营造健康积极向上的工作和生活环境，首先意识并认可来自不同国家和地区的员工在个人价值观、生活习惯、风俗、行为方式等方面存在着客观的差异，加强彼此之间的了解，学习不同民族的文化背景和地区发展历史都有助于互相的认可。
2.重点是企业管理体系方面的本土化融合，即企业中层文化，这是最重要的方面。企业管理必须强调以人为本。体制健全，规章合理，方法科学，注重方法的创新性，充分利用各种现代科学技术，尤其互联网技术。
3.高级阶段是公司经营战略的本土化融合，即企业深层文化，这是最终的目的。
4.形成全新的本土企业文化。我们可以直观地看出企业文化包含三个层次的内容。全新的跨国公司企业文化要求这三个层次的内容都实现本土化。物质文化层是最基本的要求。即使不同区域或者国家的生活水平和消费层次有所差别，一个成功的跨国企业应当建立相应的转化机制，实现相对平衡。精神文化层是跨国企业本土化融合的终极任务和目标。具体来说，建造跨国公司企业文化体系不妨从以下几个方面着手。
（1）直接沟通，善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强。同传统企业、事业单位、国企不同，跨国公司没有严格的内部等级制度，而是以经理总负责，团队协同合作为主，彼此之间的沟通更为顺畅和全面。从企业管理方面考虑是以内部的沟通为主。跨国企业必须有专门负责内部信息传达的部门。在自上而下的信息传达中，从专业角度出发，结合每个部门和岗位的特点，选择适当有效的传递方式和反馈形式。信息传递过程中的疏漏和误解是需要克服的重要问题，确保信息传达的完整性和准确性是关键。第三方培训和咨询机构的引入也是完善企业沟通流程的重要手段。
（2）营造信任氛围。以创造力和实际工作能力为重，并非看中工作年限。跨国企业的经理层普遍年轻化，良好的工作激励机制和完全授权授信是实现项目成功的关键。增加员工的认同感，提升企业员工的凝聚力。管理层和团队成员的理念必须同一化，工作目标的一致，价值观的和谐，是企业进步的有利基础。
（3）鼓励员工在工作场所的个性化。这种个性化不是肆无忌惮，而是通过营造舒适的工作环境，用来提高员工工作积极性和工作效率。跨国企业员工的创造力和进取精神是企业文化的特色之一。
（4）完善的培训机制和职业生涯规划指导。在跨国企业里，员工的培训机会是多样化的，不仅体现在次数多，更重要的是会根据员工个人工作岗位、表现和未来提升的可能，有针对性地开展各种培训学习。
（5）团队精神。协同奋战，强调个性，重视彼此之间的互补，已达到整体的最大化机能发挥，这是最有效的企业工作方式。
三、结论和建议
通过以上分析，本土化战略下的跨国公司企业文化构建最重要的环节就是员工的本土化。所以企业文化的构建也最应该重视员工。在企业文化保持过程中，必须注意以下几点。
1.时刻保持企业的核心价值观。主导方向必须科学，符合本土化经营的各项原则和要求。企业的核心价值观是企业文化的根本。产品定位，管理体制，员工观念，与企业的核心价值观都要保持本质的统一。在沟通方面，横向沟通和纵向信息传递相结合，面临经营问题和其他社会事件时，跨国企业往往都可以快速有效地做出反应。通过企业内部媒介的传达，例如，路演，内部论坛，企业内刊等，建立起上下统一，横向协调的企业内部沟通机制。
2.全面实施创新战略。企业创新涵盖了企业的方方面面，主要包括技术创新，管理创新和观念创新。企业文化的构建和完善不仅体现在管理制度的创新，更重要的是要全面发动企业各个部门的参与。一方面是管理人员要有体制创新，另外一方面，提高员工工作中创新的积极性。一个良好的企业文化里，全体员工会乐观积极对待工作，由此又会提升企业文化层次。
3.以员工的全面发展为本。完善个人职业发展，提升团队建设，从根本上重视人才，发挥每个员工的优势。完善的职业规划是跨国企业吸引优秀人才的重要方面。各个阶段，各个层次的培训发展体制都是不同的。针对企业产品和经营战略的差异，最主要的是从员工自身的特质出发，分阶段制定员工发展计划，真正地将员工的职业发展和企业的经营发展结合起来。员工的自我认定和企业的整体引导息息相关。
