浅谈基于胜任力的薪酬管理(推荐3篇)

浅谈基于胜任力的薪酬管理 篇一

薪酬管理是组织管理中非常重要的一环，对于员工的激励和绩效提升起到至关重要的作用。基于胜任力的薪酬管理是一种以员工的能力、知识和技能为基础的薪酬管理方式，其核心理念是根据员工的胜任力水平来确定其相应的薪酬水平。本文将从胜任力的概念、胜任力与薪酬管理的关系以及实施基于胜任力的薪酬管理的步骤等方面进行探讨。

首先，我们需要了解胜任力的概念。胜任力是指员工在特定工作环境中完成任务所需的能力、知识和技能。胜任力不仅包括员工的专业知识和技能，还包括员工的沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等软技能。胜任力的高低直接影响着员工的绩效和工作表现，因此，合理评估和管理员工的胜任力对于组织的发展至关重要。

其次，胜任力与薪酬管理密切相关。基于胜任力的薪酬管理认为，员工的薪酬应该与其胜任力水平相匹配。即胜任力越高的员工，其薪酬水平应该越高；胜任力越低的员工，其薪酬水平应该越低。这种管理方式可以激励员工提升自身的胜任力，进而提高绩效和工作表现。同时，由于薪酬水平与胜任力相匹配，员工也更容易接受和理解薪酬制度，提高组织内部的公平感和满意度。

最后，实施基于胜任力的薪酬管理需要以下几个步骤。首先，建立胜任力模型，明确不同岗位所需的胜任力要求。其次，对员工进行胜任力评估，确定其胜任力水平。评估可以采用多种方法，如测试、考核、面试等。然后，根据胜任力水平设定薪酬水平。通常情况下，胜任力水平越高的员工可以获得更高的薪酬回报。最后，定期评估和调整薪酬水平，确保薪酬与员工的胜任力保持一致。

综上所述，基于胜任力的薪酬管理是一种以员工的能力、知识和技能为基础的薪酬管理方式。通过合理评估和管理员工的胜任力，可以激励员工提升自身的能力，提高绩效和工作表现。但同时也需要注意，薪酬管理不能仅仅依靠胜任力评估，还应考虑员工的贡献、市场行情等因素，以确保薪酬体系的公正和可持续发展。

浅谈基于胜任力的薪酬管理 篇三

浅谈基于胜任力的薪酬管理

　　论文关键词：企业员工；胜任力；薪酬管理
　　论文摘要：对员工胜任力的合理利用有效开发越来越被企业高管视为企业的战略性武器。员工的胜任力已成为企业的核心竞争力的关键，成为企业竞争优势的来源。本文对基于胜任力的薪酬管理构架及基于胜任力的薪酬管理运用策略进行了探讨，以促进企业吸引人才、留住人才和鼓励人才发挥核心优势作用。

在我国当前的许多企业中，对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工薪酬体系的激励机制不到位。表现在薪酬系统的激励手段单一、激励效果差。国有企业大多采用“基本工资十奖金/分红”的形式，很少有企业实行年薪制和股权型的长期激励机制。这使得薪酬构成中固定工资所占比例很大，而与其经营业绩相关联的浮动薪酬所占比重较小;另外一种就是企业为追求所谓的激励性，基本薪酬很少，大部分是可变薪酬。这种做法由于削弱了员工所期望的薪酬保障性，结果反而会导致激励不足的问题，导致企业想留的人留不住，不想留的人一个也不走，员工的积极性极低。所以在人力资源管理系统中，随着胜任力在招聘、培训、员工的职业发展和绩效管理系统中的应用，薪酬系统也随之与胜任力结合。
胜任力薪酬是指为专业人员、管理人员发展与高绩效有关的综合能力支付的报酬。基于胜任力的薪酬管理反映企业的竞争战略，强化核心价值观，促进企业建立和维持关键成功因素。基于胜任力的薪酬管理已从“一碗水端平”转向“向骨干员工、核心员工倾斜”。
　　1以基于胜任力的薪酬管理构架
随着企业组织结构的日益扁平化，职位层级逐渐减少，权力逐渐下移，企业需要员工掌握多种技能以适应多变的环境。因此，以胜任力为基础的薪酬管理的框架是以宽带薪酬为纵向指导，以技能工资制度为基础、组织效率为目的的多种激励方式。
　　1.1纵向指导的宽带型薪酬结构
宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬使整个公司的等级减少了，每个等级薪酬加宽，通常来讲级与级之间应有叠复。这样员工从下一级晋升到上一级的时候比较容易实现平稳过渡。应用宽带薪酬结构要求将企业内部的职级分成若干级，每一级又分成若干档，每档之间存在着差距。职位等级越高，每一级中每档差距越大。宽带薪酬实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。
宽带薪酬结构减少了工资等级，根据胜任力高低加大每一个工资等级内的差距，反映了以能力为基础的薪酬设计思路，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，鼓励员工的横向职业发展，弱化传统的纵向职业发展，赋予了直线经理在薪酬决策上更大的自主权。
　　1.2以技能为基础的技能工资制
技能工资制是根据员工具有的综合能力确定工资等级和标准。在技能工资制中，技能描述取代了岗位描述。技能描述反映了员工胜任力，一般包括资质、专业胜任特征和通用胜任特征三个方面。资质指员工本身的学历和经验。通用素质体现企业文化和价值观对员工的要求，是工作所要求具备的最基本的胜任特征，通过潜能评估加以评价，对应于员工合格绩效;专业素质体现职位职责对人专业素质方面的要求，是能够将优秀绩效和一般绩效区分的胜任特征，通过专业素质评估对专业资格加以评价，对应于员工卓越绩效。技能工资制度更多地运用于具有较高知识背景的知识工作者。
技能工资制度在企业中的广泛运用，使薪酬体系经历了以职位为基础到以个人能力为基础的变化，拓宽了员工的工作职责，适应团队运作的需要，使企业在工作安排和绩效加薪方面获得更大的灵活性，适应“运动战”

以组织效率为目的的激励方式建立了个人和组织间的利益联系，降低了代理成本，其实质是员工参与企业的价值分配。以往的薪酬主要是以年度回报为主的短期激励，以胜任力为基础的薪酬在重视短期激励的同时，也重视长期激励。长期激励报酬方案诸如员工持股计划、改进分享计划和利润分享计划等，将以胜任力为基础的薪酬与企业绩效相联系，作为年度现金报酬的补充。研究表明，改进分享计划在中小企业和市场对产品或服务需求相对稳定的'情况下较为适用，而利润分享计划和员工持股计划更适合于市场对公司产品需求波动比较大的情况，更适合于存在业绩含混的合作型事业部制结构。

基于胜任力的薪酬管理研究还强调感情激励和制度留人的激励方式。当管理者通过感情沟通和情感鼓励为手段，与其下属人员建立起一种亲密和友善的情感关系，会增强员工的信任感，从而调动员工的积极性。在企业发展的过程中，企业对员工的职业生涯合理规划，对员工的职位升迁等都有明确的制度保障，也会起到激励的作用。
　　2基于胜任力的薪酬管理的运用策略
薪酬不是激励员工的惟一手段，但很多时候薪酬发挥着重要作用。根据赫兹伯格的激励一保健理论，基本工资、固定工资、津贴、福利是作为保健性因素存在的，有了这些因素，员工不一定会怀有热情工作。激发员工工作热情的因素来自激励因素，比如奖励、赞赏、工作成就感、工作晋升机会、培训机会，这些反映在薪酬方面就是奖金、绩效工资、浮动工资。所以在运用胜任力的薪酬管理时要体现出薪酬的激励作用。
　　2.1薪酬要注重公平性