员工考核管理办法(实用5篇)

员工考核管理办法 篇一

员工考核是企业管理的重要环节之一，通过对员工的绩效进行全面评估和考核，能够促进员工的工作积极性和主动性，提高企业的整体绩效。为了确保员工考核的公正性和科学性，企业需要建立一套科学合理的员工考核管理办法。

首先，员工考核管理办法应明确考核的目标和原则。考核的目标应该与企业的发展战略和目标相一致，同时还要兼顾员工的个人发展需求。考核的原则应该包括公正、公平、客观、透明等，确保每个员工都能在公平的环境下接受考核。

其次，员工考核管理办法应明确考核的内容和标准。考核的内容应该包括员工的工作成果、工作态度、团队合作、职业素养等方面。考核的标准应该根据企业的具体情况进行制定，并且要在员工明确知晓的情况下进行公布，以便员工能够明确自己的考核标准。

再次，员工考核管理办法应明确考核的程序和流程。考核的程序应该包括考核周期的确定、考核方式的选择、评估工具的使用等。考核的流程应该包括考核计划的制定、考核数据的收集、考核结果的汇总与分析等。同时，还要确保考核的过程中有足够的沟通和反馈机制，使员工能够了解自己的考核情况并作出改进。

最后，员工考核管理办法应明确考核结果的运用和效果评估。考核结果应该用于奖惩、晋升、培训等方面，以激励员工的积极性和提高员工的能力。同时，企业还应定期对员工考核管理办法的实施效果进行评估，及时发现问题并进行改进。

综上所述，建立一套科学合理的员工考核管理办法对于企业的发展至关重要。通过明确考核的目标和原则、内容和标准、程序和流程，以及考核结果的运用和效果评估，能够确保员工考核的公正性和科学性，提高企业的整体绩效。同时，还能激励员工的工作积极性和主动性，促进员工的个人发展。企业应该重视员工考核管理工作，不断优化和完善员工考核管理办法，为企业的可持续发展提供有力支撑。

员工考核管理办法 篇二

员工考核管理办法是企业管理中的重要组成部分，它对于促进员工发展、提高企业绩效具有重要作用。为了确保员工考核的公正性和科学性，企业应该建立一套符合实际的员工考核管理办法。

首先，员工考核管理办法应该明确考核的目标和原则。考核的目标应该与企业的发展战略和目标相一致，同时也要考虑到员工的个人发展需求。考核的原则应该包括公正、公平、客观、透明等，确保每个员工都能在公平的环境下接受考核，并且能够清楚地了解考核的标准和流程。

其次，员工考核管理办法应该明确考核的内容和标准。考核的内容应该包括员工的工作业绩、工作态度、团队协作和职业素养等方面。考核的标准应该根据企业的具体情况进行制定，可以采用量化指标和定性评价相结合的方式，确保考核结果的客观性和准确性。

再次，员工考核管理办法应该明确考核的程序和流程。考核的程序包括考核周期的确定、考核方式的选择、评估工具的使用等。考核的流程包括考核计划的制定、考核数据的收集、考核结果的汇总与分析等。同时，还应该建立良好的沟通和反馈机制，使员工能够及时了解自己的考核情况，并进行自我反思和改进。

最后，员工考核管理办法应该明确考核结果的运用和效果评估。考核结果可以用于奖惩、晋升、培训等方面，激励员工的积极性和提高员工的能力。同时，企业还应定期对员工考核管理办法的实施效果进行评估，及时发现问题并进行改进，确保员工考核的有效性和实施效果。

综上所述，建立一套科学合理的员工考核管理办法对于企业的发展至关重要。通过明确考核的目标和原则、内容和标准、程序和流程，以及考核结果的运用和效果评估，能够确保员工考核的公正性和科学性，提高企业的整体绩效。企业应该高度重视员工考核管理工作，不断优化和完善员工考核管理办法，为企业的可持续发展提供有力支撑。

员工考核管理办法 篇三

　　一、总则

　　为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

　　二、绩效管理的原则

　　工区奖金发放遵循以下原则：

　　1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;

　　2.严格考核、注重绩效、动态管理;

　　3.抓大放小，调动班组管理的积极性

　　三、组织机构

　　1.工区考核工作小组。

　　组长：主任

　　副组长：党支部书记、副主任

　　组员：工区专责、各班班组长。

　　2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。

　　四、绩效考核办法

　　(一)工区直接考核人员

　　1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。

　　2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。

　　2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

　　2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。

　　2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

　　2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

　　1.工区奖金系数：

　　(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。

　　除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。

　　(三)其他有关补充规定

　　1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组“三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。

　　2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。

　　3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。

　　4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召开生产会前xx天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;

　　2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。

员工考核管理办法 篇四

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

　　第七条考核内容

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条考核结果

　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

　　②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

　　③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

　　④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

　　⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

　　第十一条考核结果的作用

　　考核结果作为员工个人

　　工作绩效的'全面反映，主要具有以下作用：

　　1、与员工个人薪酬挂钩；

　　2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；

　　3、与员工福利等待遇相关；

　　4、决定对员工的奖励与惩罚。

　　第十二条附则

　　1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

　　2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

员工考核管理办法 篇五

　　通过考核对中层干部的工作绩效进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强分公司干部队伍建设，强化干部治理，从而有效提升公司整体绩效，并且，通过考核和总结，促进上下级沟通与部分间相互协作，提升公司内部运营效率，同时，坚持中层干部“能上能下;易岗易薪;同等竞争;公平上岗”的原则，制定本考核办法。

　　实施细则

　　1、工作述职考核

　　1.1工作述职考核主体为年度考核小组，小组成员组成可以多元化，如述职人上级、分公司领导、人力资源部等，具体考核小组组成由人力资源部提出经分公司总经理室同意后执行;

　　1.2各被考核职员在年度考核工作启动之日起五个工作日内向人力资源部提交标准格式的“年度工作述职报告”每延迟一天扣1分，最多扣5分;

　　1.3人力资源部在年度工作述职报告后，组织展开年度工作述职报告会，由年度考核小组对述职人进行评估;年度考核小组成员在述职人演讲结束后进行当场评分，填写《年度工作述职报告评估表》，由人力资源部加权均匀统计分数，并在述职会结束后公布得分。

　　2、工作绩效考核

　　1人力资源部应于年度考核工作启动之日发放《年度工作绩效考核表》至各被考核职员，各考核职员应在收到表格之日起10个工作日内填写完毕交回人力资源部，每延迟一天扣1分，最多扣5分;

　　2人力资源部将收齐的考核表交至相应部分领导和总经理室进行评分，并统计终极得分。

　　3、民主评议

　　人力资源部于年度考核

　　工作启动之日起发放和组织填写《民主评议表》至评议人，评议人由人力资源部随机抽取，具体规定为上级2人、同级2人、下级2人;

　　人力资源部收集填写完毕的评议表，以往掉一个最高分及一个最低分然后加权均匀的方式计算最后得分，作为被评议人民主评议最后得分。

　　考核结果的应用

　　一、

考核结果影响各类干部的职务升降

　　1、进行职务提升，必须具备以下条件;

　　(1)连续两年考核结果为优秀;

　　(2)在公司业务发展、技术创新及内部治理等方面做出特殊贡献者;

　　(3)经审批破格提升或降职者，不受考核结果限制

　　2、职务降聘或免聘;

　　(1)连续两年考核不称职，即降聘或免聘(调整工作岗位或免职)。

　　(2)因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者;

　　(3)多次或重复违反公司规章制度者;

　　(4)因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务(或岗位)职权者。

　　考核等级表

　　考核得分

　　90分以上

　　80~89

　　70~79

　　60~69

　　60分以下

　　考核结果

　　优秀

　　良好

　　称职

　　一般

　　不称职

　　干部管理方法与技巧

　　第一部分管理人员的教育培训

　　第一：公司干部人员处理公务应注意下列各点：

　　我是否注意帮助下属长进;我是否清楚每位下属的升迁机会;我是否能使每位下属都明了我处理事务所抱持公平为上措施的理由;我所订的工作计划，是否让他们知道是为他们好而制定的;我是否适当地分派工作以免属下做无理的要求;我是否注意到每个人都有适当的工具和装备满足他们工作上的需要我是否在发布命令和指导前妥善考虑;我是否信守对下属的诺言;我是否迅速处理员工冤屈不平的问题。

　　第二：干部必须具备下列技能：

　　明白工作的目的;掌握有关事实;以六种疑问方式(6w)从事调查。(时间、地点、人物、原因、经过、结果);以定实施方案。

　　一、组织技能：

将工作目的加以分析。将工作内容加以分类确定岗位及编制。确立机构，画出组织图表。选定人员、人才。

　　二、命令技能

　　分配各人的基本职务，必要时可再分配特别职务。依据具体的计划方针下命令。强调执行命令的严肃性。

　　三、调整技能

　　与有关人员进行磋商。磋商人员的范围以必要之最低限度为止。对照计划方针进行调整。

　　第三：干部对下属命令方法规定如下：

　　口头命令：应该简单而能于短时间内完成的工作为限。易于指导而并非重要的工作。亲自授予对方以适合的方法，而者要简单明了。首先要让对方集中注意力。

　　按着顺序说明，指标实行的时间、时期、场所等。不说多余的话;指出实行时必须注意的地方及困难之所在;弄清楚对方是否已完全了解各要点;如在喧闹的环境中应特别细心;必须教他如何作汇报。

　　书面的命令：适用于工作极为复杂精细，尤其是与数字有关时;工作遍涉各部门时;向部属传达最高部门的命令时;明白指标的，逐条列举要点;如有必要，辅加口头说明;预先指标询问的地方。

　　第二部分工作责任心与主动性

　　1：各级管理人员在企业内的关系地位如下：

　　2：各级管理人员对陪练员工的责任如下：

　　对新进员工的陪练;训练老员工承担新工作。训练候补人员。其它训练责任。

　　3：各级管理人员应有良好的人际关系，参考做法如下：

　　对下关系：排解纠纷与抱怨;诚心关注下属利益;举行聚会、交游;家庭社交访问。

　　对上关系：反映员工意见;报告自己的问题需要;坚决服从执行上级指令;横向各部门之间自动合作配合。

　　公共关系：利用外界的参观访问;参加当地民间活动;

　　4：各级管理人员必须资格规定如下：

　　领导能力——领导而非发号施令;组织能力——使人员、机械、原料等有秩序简化;品格——诚实、公正。

　　判断力：技术与机械智能——懂得操作，知道每一机器的性能及限度;教育——广泛的知识，实用的了解;积极主动——自动自发;富有兴趣——对一切感到兴趣，甚至员工的爱好与苦衷。培养健康的身心与丰富的想象力。

　　本办法由分公司人力资源部负责解释;

　　本办法经分公司总经理室同意后，即日起实行。