岗位的绩效考核方案(优选6篇)

岗位的绩效考核方案 篇一

在现代企业管理中，绩效考核是一项非常重要的管理工具。通过对员工的工作表现进行评估和反馈，可以激励员工的积极性，提高工作效率，实现企业目标。岗位的绩效考核方案是指针对不同岗位制定的具体评估指标和评分标准，以及考核流程和反馈机制。下面将简要介绍一种常见的岗位绩效考核方案。

首先，岗位的绩效考核方案应该明确岗位的职责和目标。每个岗位都有不同的职责和任务，因此绩效考核方案应该根据岗位的特点进行量身定制。在制定考核方案时，应该明确岗位的主要职责和目标，并将其转化为可衡量的指标。例如，对于销售岗位，可以考核销售额、客户满意度等指标；对于生产岗位，可以考核产量、质量等指标。

其次，岗位的绩效考核方案应该设定合理的评分标准。评分标准应该能够客观、明确地反映员工的工作表现。可以根据岗位的不同特点，设定不同的评分标准。评分标准可以根据绩效指标的重要性和难度来设置权重，以便更好地反映员工的实际表现。同时，评分标准应该具有可操作性，使员工能够清楚地了解如何提高绩效。

第三，岗位的绩效考核方案应该有明确的考核流程和反馈机制。考核流程应该包括考核周期、考核方式和考核人员等方面的规定。考核周期可以根据岗位的特点和工作性质来确定，一般可以设置为季度或年度。考核方式可以包括定期评估、实地考察、360度评估等多种形式。考核人员可以包括直接上级、同事、下属等。反馈机制是绩效考核的重要环节，通过对员工绩效的评估和反馈，可以及时发现问题并给予改进指导，激励员工的积极性。

最后，岗位的绩效考核方案应该具有灵活性和可调整性。随着企业的发展和变化，岗位的职责和目标可能会发生变化，因此绩效考核方案也需要进行相应的调整。在制定绩效考核方案时，应该充分考虑到这一点，并设定相应的调整机制。同时，绩效考核方案应该具有一定的灵活性，以适应员工个体差异和特殊情况的变化。

综上所述，岗位的绩效考核方案是企业管理中的重要工具，可以帮助企业激励员工，提高工作效率。岗位的绩效考核方案应该明确岗位的职责和目标，设定合理的评分标准，确立明确的考核流程和反馈机制，同时具有灵活性和可调整性。只有这样，才能实现岗位绩效考核的目标，为企业的发展贡献力量。

岗位的绩效考核方案 篇二

一家企业的成功与否，很大程度上取决于其员工的绩效表现。如何科学地评估和管理员工的绩效，成为了企业管理者面临的一项重要任务。岗位的绩效考核方案是一种常见的管理工具，它能够帮助企业制定明确的目标，提高员工的工作效率，推动企业的发展。

首先，岗位的绩效考核方案可以帮助企业制定明确的目标。每个岗位都有不同的职责和任务，因此绩效考核方案应该根据岗位的特点进行量身定制。通过设定明确的目标，可以激发员工的积极性，使他们明确自己的工作重点，提高工作效率。例如，对于销售岗位，可以设定销售额和客户满意度等目标；对于生产岗位，可以设定产量和质量等目标。

其次，岗位的绩效考核方案可以帮助企业评估员工的绩效。评估员工的绩效是绩效考核的核心内容，它能够客观地反映员工的工作表现。通过对员工的绩效进行评估，企业可以发现员工的长处和不足，并针对性地进行培训和改进。评估员工的绩效还可以为企业提供参考，用于人员晋升、薪酬调整等决策。

第三，岗位的绩效考核方案可以帮助企业激励员工，提高工作效率。绩效考核方案可以设定奖励机制，通过给予优秀员工奖励，激励员工的积极性。同时，绩效考核方案还可以设定改进机制，及时发现和解决员工的问题，提高工作效率。通过激励和改进，员工的工作表现会得到明显提升，从而推动企业的发展。

最后，岗位的绩效考核方案应该具有灵活性和可调整性。随着企业的发展和变化，岗位的职责和目标可能会发生变化，因此绩效考核方案也需要进行相应的调整。在制定绩效考核方案时，应该充分考虑到这一点，并设定相应的调整机制。同时，绩效考核方案应该具有一定的灵活性，以适应员工个体差异和特殊情况的变化。

综上所述，岗位的绩效考核方案是企业管理中的重要工具，能够帮助企业制定明确的目标，评估员工的绩效，激励员工的积极性，提高工作效率。岗位的绩效考核方案应该根据岗位的特点进行量身定制，具有明确的目标，科学的评估方法，灵活的调整机制。只有这样，才能有效地管理和激励员工，为企业的发展做出贡献。

岗位的绩效考核方案 篇三

　　一、 目的

　　1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　二、 适用范围

　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　三、 考评分类及考评内容

　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

　　1、一线员工绩效考评

　　（1） 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

　　（2） 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

　　（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

　　（4） 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

　　①行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 （关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

　　（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

　　① 销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

　　② 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

　　③ 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

　　④ 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案） 注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

　　2、机关职员考评

　　（1） 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）

　　（2） 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

　　（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

　　（4） 品行考评（占绩效考评成绩的25%） ① 行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件 考评员工职业素质

　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

　　（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

　　① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

　　② 日常工作的自我管理

　　情况(10%)——如

对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）

　　③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

　　④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

　　⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

　　3、管理人员绩效考评

　　（1） 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

　　（2） 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

　　（3） 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

　　（4） 品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

　　①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

　　②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等） u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容； u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等； u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等； u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等； u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等； u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

　　③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。 部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

　　（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

　　① 部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

　　② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

　　③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

　　④ 部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

　　⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

　　⑥ 各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

　　⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）

　　⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

　　四、绩效考评具体执行步骤

　　1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

　　2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

　　3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

　　4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

　　5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

　　6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）， 注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

　　7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

　　8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

　　9、 每年底员工考评

　　如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

　　10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

　　五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

　　（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导； l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议； l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行； l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

　　（二） 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督； l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部； l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。 l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

　　（三） 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

　　六、 绩效考核审诉制度

　　员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。 对申诉的处理程序如下：

　　1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

　　2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

　　3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

　　4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

岗位的绩效考核方案 篇四

　　1、目的

　　1.1为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考评方案；

　　2、适用范围

　　2.1生产部所有车间员工(试用期后)；

　　3、本考核方案

　　3.1分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；

　　3.2以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行；

　　4、考核绩效计分方案

　　4.1工作表现(扣分共30分、奖励共5分)

　　4.1.1上班迟到、早退扣3分/次；

　　4.1.2工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

　　4.1.3脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

　　4.1.4上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

　　4.1.5在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次；

　　4.1.6不写请假条，无故旷工扣5分/次；

　　4.1.7对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次；

　　4.1.8做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

　　4.1.9工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖5分/次。

　　4.2工作技能（扣分共22分、奖励共10分）

　　4.2.1不按规定摆放物料扣2分/次；

　　4.2.2对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

　　4.2.3公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

　　4.2.4因操作失误造成物料损失扣8分/次；

　　4.2.5对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

　　4.2.6熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。

　　4.2.7生产现场8S做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。

　　4.3执行制度（扣分共33分、奖励共15分）

　　4.3.1不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

　　4.3.2存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；

　　4.3.3在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/次；

　　4.3.4在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

　　4.3.5拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；

　　4.3.6未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

　　4.3.7对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次

　　4.3.8对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。

　　4.3.9参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次

　　4.4敬业与合作（共77分）

　　4.4.1物料浪费未及时阻止扣4分/次；

　　4.4.2本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经组长和车间主管同意）扣5分/次；

　　4.4.3不服从公司和车间领导指挥扣8分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

　　4.4.4本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；

　　4.4.5与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

　　4.4.6破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

　　4.4.7泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

　　4.4.8无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

　　4.5日常行为（共38分）

　　4.5.1上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；（没有发服装的除外）

　　4.5.2故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

　　4.5.3未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；

　　4.5.4撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

　　4.5.5对同事及家属实施恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；

　　4.5.6损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

　　4.5.7本岗位卫生不干净扣3分/次。

　　5、绩效工资（奖金）处理办法：

　　5.1员工请假（事假）超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资（奖金）。

　　5.2扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发绩效考核工资（200元就是200分；扣1分就是扣1元钱）；

　　5.3按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰（无绩效工资）。

　　5.4每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。

　　5.5员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖（1分就是1元钱）。

　　6、相关表单

　　6.1部门员工每日绩效考核登记表

岗位的绩效考核方案 篇五

　　一、考核目的

　　为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。

　　二、考核原则

　　（一）公平公开原则

　　1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。

　　2.考评结果应对企业内部全体员工公布。

　　3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。

　　4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。

　　（二）定量化与制度化

　　1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。

　　2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。

　　（三）沟通与反馈

　　1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。

　　2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。

　　3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。

　　4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。

　　三、考核周期与汇报

　　1.此项考核应每日执行。

　　2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。

　　四、绩效考核小组成员

　　1.人事部全面负责绩效考评工作。

　　2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。

　　五、生产车间绩效考核内容

　　详情见“附表一”：（生产车间主任绩效考核表）

　　六、对绩效考核表的说明

　　此项绩效考核分为三大模块，7S管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7S管理得分*20%+内部管理得分*30%+宏观管理*50%

　　（一）7S管理

　　7S管理分四项，现场整洁（30分）、物料分类和保存（30分）、设备维护（20分）与电力控制（20分），合计100分。

　　1.现场整洁（30分）。现场整洁分卫生情况（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道畅顺（6分）、分管区域地台板归位（6分）五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。

　　2.物料分类保存（30分）。物料分类和保存分为钢板原料分类（5分）、木料分类（5分）、螺钉分类（5分）、纸箱分类（5分）、产品和半成品分类（5分）、产品防潮防湿（5分）六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。

　　3.设备维护（20分）。设备维护分为机床加油（5分）、机床清洁（5分）、放假对设备的一般维护（5分）、测量工具的清理（5分）、测量工具的回放（5分）五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。

　　4.电力控制（20分）。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运（有家属在家的除外）。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。

　　（二）内部管理

　　内部管理分3项，员工培训（25分）、员工流动（25分）与制度执行（50分），合计100分。

　　1.员工培训（25分）。员工培训分员工上岗安全培训（10分）、技能培训（10分）、工厂基本制度（5分）三项。每项分好中差三等，等分分别为10分（5分）、6分（3分）、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。

　　2.员工流动（25分）。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。

　　3.制度执行（50分）。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。

　　（三）宏观管理

　　宏观管理分3项，交期控制（35分）、质量控制（35分）与生产全（30分），合计100分。

　　1.交期控制（35分）。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。

　　2.质量控制（35分）。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。

　　3.生产安全（30分）。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。

岗位的绩效考核方案 篇六

　　根据市县机关效能建设领导小组有关年度市对县绩效管理考评方案的要求，为了切实做好我局年度绩效管理工作，特制定本方案。

　　一、组织领导

　　为了切实加强对本单位绩效管理工作的领导，确保工作落实到位，县人口计生局成立绩效管理工作领导小组，组长由林局长担任，副组长由廖主任、戴主任、林科长、温副主任、钟副主任担任，成员由罗科长、彭副科长、王副科、钟主任、小王、小方等人员组成。

　　二、工作内容

　　按照市、县要求，县人口计生局年度绩效管理工作把市对县人口计生方面绩效评估与市对县人口计生目标管理考评整合起来，建立绩效管理制度，认真落实人口计生目管考评14项指标，包括政策符合率、群众满意率、人均经费、奖励兑现率、队伍与行风建设、合格服务所数、社会抚养费征收到位率、群众知晓率、统计准确率、综合避孕措施落实率、出生缺陷一级预防、出生人口性别比、流动人口管理、村（居）民自治等。

　　三、责任分工

　　县人口计生局绩效管理工作领导小组根据本局领导工作分工及各股站工作职责，把人口计生方面的14项目管考评指标分解细化到本局领导及各股站，确保各责任领导及责任单位各负其责，协调配合，互通情况，形成合力，积极加强与各自上级对应部门的日常沟通协调，及时了解掌握各县市区工作动态，认真核实有关指标数据，严格把关，确保准确无误。《县人口计生局年度绩效管理指标责任分工》附后。

　　四、工作要求

　　1、制定方案。制定本单位本年度的绩效管理工作方案，并报县政府办、县效能办。

　　2、组织实施。本局各责任领导及责任单位要认真对照工作方案要求，对照责任指标，各司其职，抓好各项工作的落实。

　　3、自查自纠。各责任领导及责任单位认真对照工作方案要求，开展自查，查找差距与不足，提出解决问题相应的对策、措施和办法，限期整改。

　　4、落实奖惩。局党组根据市、县的考评结果，把绩效管理各项工作的落实情况作为考评局机关干部职工的依据，对工作落实好的给予表彰奖励，对工作绩效差的给予通报批评或采取适当的惩戒措施。