员工薪资管理制度【精彩6篇】

员工薪资管理制度 篇一

随着企业的发展，员工薪资管理制度成为了公司管理中不可忽视的一部分。一个完善的薪资管理制度不仅能够激励员工积极工作，还能够提高企业的竞争力。本文将从薪资的设定、调整和发放等方面来探讨员工薪资管理制度的重要性。

首先，一个良好的员工薪资管理制度应该包括薪资的设定。薪资设定应该根据员工的岗位、工作内容和工作表现来进行合理的评估。根据不同的岗位，薪资水平也会有所不同。比如，高级管理人员的薪资水平应该比普通员工更高，因为他们承担着更多的责任和压力。

其次，薪资的调整也是员工薪资管理制度的重要环节。薪资的调整应该根据员工的工作表现和市场行情来确定。如果员工表现出色，为公司带来了很大的价值，那么公司应该给予适当的薪资调整作为激励。同时，公司也应该根据市场行情来适当调整员工的薪资，以保持员工的竞争力。

最后，薪资的发放也是员工薪资管理制度的一个关键环节。薪资的发放应该按照规定的时间和流程进行。公司应该确保薪资的准确性和及时性，避免对员工造成不必要的困扰和误解。同时，公司还应该建立一个透明的薪资发放机制，让员工了解自己的薪资构成和发放标准，增加员工的信任和满意度。

总的来说，一个良好的员工薪资管理制度能够激励员工的积极性，提高员工的工作效率和满意度。同时，它也能够帮助公司吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。因此，企业在制定员工薪资管理制度时应该注重制度的科学性和合理性，保证员工薪资的公平性和可持续性。只有如此，才能够实现员工和企业的双赢。

员工薪资管理制度 篇二

随着企业的不断发展和竞争的加剧，员工薪资管理制度的重要性日益凸显。一个完善的员工薪资管理制度不仅能够激励员工的积极性，还能够提高企业的工作效率和竞争力。本文将从公平性、激励性和透明性等方面来探讨员工薪资管理制度的重要性。

首先，公平性是员工薪资管理制度的核心原则之一。一个公平的薪资管理制度能够让员工感受到公司对他们的公正对待，增加员工的归属感和忠诚度。公平的薪资管理制度应该根据员工的能力和贡献来确定薪资水平，避免薪资的任意性和不公平性。只有员工认为薪资是公平的，才能够激发他们的积极性和工作热情。

其次，激励性是员工薪资管理制度的另一个重要方面。一个激励性的薪资管理制度能够激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作效率和绩效。激励性的薪资管理制度应该设立奖金和福利等激励机制，根据员工的工作表现和贡献来发放奖金和福利。这样可以让员工感受到自己的价值和被认可，增强他们的工作动力和投入度。

最后，透明性是员工薪资管理制度的又一个重要方面。一个透明的薪资管理制度能够增加员工对公司的信任和满意度，减少员工对薪资的猜测和猜忌。透明的薪资管理制度应该告知员工关于薪资水平和发放标准的信息，让员工了解自己的薪资构成和发放流程。这样可以增加员工对薪资的认同感和满意度，减少员工的不满和抱怨。

综上所述，一个完善的员工薪资管理制度对于企业的长期发展和员工的积极性是至关重要的。企业应该注重员工薪资管理制度的公平性、激励性和透明性，以提高员工的工作效率和满意度，增强企业的竞争力。只有这样，企业才能够吸引和留住优秀的人才，实现员工和企业的共同发展。

员工薪资管理制度 篇三

　　一、薪资政策

　　1、为吸取和保留高素质的员工,公司根据每一职位所需求得技能、职责和员工本身的工作情况,向员工支付薪资。

　　2、员工薪水根据工作任务的评估来决定,这一评价包括:职位水平、工作表现、公司经营状况、劳动力市场等方面。个人工作的表现是决定工资水平与加薪的基本因素。

　　3、员工开始工作或调整工资时,会被告知自己的薪资。

　　二、薪酬发放

　　1、次月10日核发上个月工资。月中录用者或离职者的工资,按实际出勤天数计算和支付。月工资以当月天计算。薪酬以人民币形式支付。月工资支付的是上月全月工资。

　　2、发薪时,员工须查核数额,如有疑问可向综合管理部查询,以便及时核查处理。

　　3、公司实行员工工资保密发放制度,员工相互之间不得经任何方式传播、打听、攀比收入状况并不得向外界透露自己的工资收入情况。

　　三、薪酬结构

　　员工的月基本薪酬根据不同工作岗位、员工经验、学历、以及人才供求情况而定,公司将根据每年的业绩情况,员工之个人工作表现及市场情况等因素,于每年的1月份做出调薪决定。

　　1、基本工资;

　　2、工资津贴;

　　3、司龄工资:部门经理以上:司龄工资=100元*司龄;部门经理以下:司龄工资=50元*司龄(司龄六年封顶);

　　4、奖金:不定期奖金数额由公司依据公司经营效益以及个人工作表现而决定。

　　四、薪酬调整

　　员工工资津贴将可能在如下情况下发生调整:

　　1、工资津贴常规调整,即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员工资津贴。

　　2、公司将根据员工的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级,其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者;促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者;经公司综合管理部认可应奖励的其他人员。

　　3、员工职务发生变动,其工资津贴相应进行调整,其薪金必须在该职务级别薪金范围之内。

　　4、员工在年终考核中,被所在单位认为工作业绩效低于平均水平,将可能被降低工资津贴。

　　五、加班薪酬

　　员工因公司工作需要加班工作,公司在事后先安排补休,只有不安排补休的,方可发放加班薪酬(详见《加班管理规定》)。

　　六、基本福利

　　1、社会保险

　　公司按照国家和长沙市有关规定为签定劳动合同,建立劳动关系的员工办理交纳养老、医疗、失业等社会保险,社会保险属于个人交纳部分由公司按月从工资收入中代扣代缴,员工依法享受社会保险待遇。

　　2、劳保用品

　　3、健康检查

　　公司为员工安排每年一次的健康检查,并根据需要,可能对全部或部分员工进行不定期的健康检查,员工不得以任何理由拒绝。

　　4、午餐

　　员工在正常工作日可享受由公司在指定场所提供的标准午餐一份。保安人员提供标准正餐二份(中、晚餐)。

　　5、康乐活动

　　公司将根据实际情况每年组织一至三次集体活动,如:外出郊游或联欢联欢聚会等,具体时间及地点由综合管理部确定并报请公司领导同意后,提前一周通知公司员工以做准备。

　　6、婚庆礼金

　　(1)正式员工结婚,公司发放200元礼金;

　　(2)正式员工享受婚庆礼金时,必须向综合管理部出示有关证明。

　　7、丧葬礼金

　　(1)如正式员工在合同期间非因公死亡,公司发放一定数额的抚恤金;

　　(2)正式员工的直系亲属(父母、配偶、子女)等去世,公司根据具体情况发放一定数额的丧礼金;

　　(3)正式员工在领取丧葬礼金时应向综合管理部出示死亡证明、丧葬证明等。

　　8、员工生日礼金

　　(1)如正式员工在劳动期内过生日,公司将在当月向其发入生日礼品或礼金;

　　(2)员工生日以其身份证日期为准,员工生日礼金为本月十日前发放完毕。

　　七、休假管理

　　(一)法定节假日:

　　下列日期作为公司例行假日(若有变更时预先公布),具体休假日期由公司根据国家的规定统一安排,但因业务需要指定照常上班需以加班计算。

　　(1)元旦一天;

　　(2)春节三天;

　　(3)妇女节(限女性)一天;

　　(4)劳动节三天;

　　(5)国庆节三天;

　　2、星期六、日等公休日;

　　3、其他经公司决定的休假日;

　　4、例行假日若适逢星期六、日,其隔日不予补假。

　　(二)年休假

　　1、正式聘用的员工,在本公司工作满1年者,可享受本年度7个工作日的有薪年假;工作满2年或2年以上者,可享受本年度15个工作日的有薪年假,有薪年假最长不能超过60天;

　　2、年休假以一年为限,不得延续至次年使用;年休假最少以天为单位使用;

　　3、员工申请年休假至少提前一个星期经有关主管领导同意,公司有权根据生产及工作需要安排员工休假;

　　4、有以下情形之一,当年不再享受年休假;

　　(1)当年病事假累计超过20天(含);

　　(2)当年已休产假者;

　　(3)因故被辞退者;

　　5、年休假可以顶替病、事假,但事先须经部门经理批准报综合管理部备案。

　　(三)婚假

　　1、符合法定结婚年龄的正式员工有权享受婚假3天。符合晚婚年龄(女方满23周岁;男方满25周岁)的初婚的正式员工可享受10天婚假。婚假包括公休日,不包括法定节假日;

　　2、婚假自领取结婚证书之日起一年内使用有效,员工享受婚假应出示结婚证明;

　　3、员工依法享受婚假期间,公司按其在正常情况下的月实得工资的100%支付。

　　(四)产假、陪产假

　　1、符合国家计划生育规定的女职工产假为90天,其中产前休假30天。如属难产者增加产假15天;多胞胎生育者,每多生育一个婴儿增加15天;

　　2、符合晚婚晚育年龄的夫妻(24周岁),女性员工增加产假15天,在产后使用;

　　3、在配偶分娩时,给予陪产假7天;

　　4、怀孕不满3个月进行人工流产的,给予休假15天,3个月以上的给予休假42天;

　　5、女员工产假期间的工资按实得工资得100

　　%支付,产前假和哺乳期间的工资按实得工资的80%支付。

　　(五)病假

　　1、员工在工作时间内看病须经部门经理批准,前往医院就医;

　　2、患病而不能上班的员工,须在当日工作时间开始30分钟之内致电部门主管,并交待需紧急处理的工作或其他事项;

　　3、因病治疗或休养者应出具县级以上医疗单位证明,并经主管领导审批方视为病假,否则按旷工处理;

　　4、病假应在生病的当天或第二天办好请假手续,特殊情况经批准可以假后补办,未办理请假手续的按旷工处理;

　　5、病假时间在30天以内,发放基本工资,即基本工资/30天*请假天数;病假时间在90天以内,发放生活费(500元/月);病假时间超过90天,酌情发给基本生活补助。

　　(六)丧假

　　1、员工遇有直系亲属去世(父母、岳父母、配偶、子女)。经公司批准可酌情给予1-3天丧假,丧假包括公休日,不包括法定节假日;

　　2、员工依法享受丧假期间,公司按其在正常情况下的月实得工资的100%支付;

　　3、员工休丧假,应向综合管理部出示其直系亲属的死亡证明或丧葬证明等。

　　(七)探亲假

　　1、已婚员工分居两地,又不能在公休假日团聚的,每年可享受一次探望配偶假,假期为15天;

　　2、未婚员工与父母分居两地,每年可享受探望父母假,假期为10天,如因工作需要当年无法安排的,可以二年给假一次,假期为20天;

　　3、已婚员工探望父母假,每二年一次,假期为10天;

4、员工有生身父母,又有养父母的,只能探望一方(以供养关系为主);

　　5、员工配偶已离婚或死亡,尚未再婚的,按未婚员工待遇处理;

　　6、员工配偶、父母均已死亡,又未重新结婚,而且身边没有子女者,如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的,按未婚员工探亲处理;

　　7、员工探亲假期不包括路程假,但包括公休假日和法定假日,路程假根据实际需要核给;

　　8、员工探亲休假期间患病时,其病休天数仍作为享受探亲假计算,原规定的休假天数不能须延;如果员工因患急病、重病、假期满后不能按期返回的,其延其返回的天数可根据县以上医疗单位的证明,按病假处理;

　　9、员工因各种原因在当年与配偶团聚三个月以上的,不再享受一年一次探亲假;

　　10、大专院校分配来的毕业生,新招合同工人,在实习、试用期间不能享受探亲假,满一年后才能享受探亲假;

　　11、探亲假原则上不能分期使用,确因生产、工作需要分期使用分期使用的,需经综合管理部批准。

　　(八)公伤假

　　公司员工在工作期间式出差期间因工受伤,员工应立即通知公司,由公司向有部门申报,认定为工伤后,按国家有关规定执行。

　　八、请假管理

　　(一)公司各部门要根据本部门的工作特点,作出员工休假计划,报综合管理部统筹安排。

　　(二)部门负责人安排员工休假要合理,不得集中在一段时间内同时休假,以免影响正常工作。

　　(三)员工休年假、探亲假、婚假等要服从工作需要,先由本人书面申请,再由年在部门签署意见,经综合管理部审核后报总经理批准,方可休假。

　　(四)如个别公司员工之累积年假已全部用尽,又因特殊情况需要再请假者,可向公司申请无薪事假,每年累计以7天为限,公司按工作情况决定是否批准。

　　(五)除特别原因外,事假应提前3个工作日办理请假审批手续,经部门经理批准,然后上报综合管理部门及主管领导批准后方为有效,否则按旷工处理。

　　(六)事假期间不享受有基本工资和各项津贴,超过一个月或无期请事假,公司有权停发工资乃至辞退。

　　(七)各条款假期的核准权限如下:

　　1、普通员工请假2天以(含2天),由部门经理批准,综合管理部审批备案;

　　2、普通员工请假3天以上(含3天)及部门副经理级别以上的员工请假超过一天须报执行总经理批准,综合管理部备案;

　　(八)员工申请婚假、产假、丧假、探亲假,发放基本工资,即总工资一月工资津贴/当月天数*请假天数。

　　(九)集中例行假日轮休办法

　　1、本办法适用于集中例行假日(春节、五一、国庆)。轮休由各部门视实际情况自行安排,提经部门经理核准后;

　　2、于每月28日前将下月份的排班表,送综合管理部备查,并凭此作考勤依据;

　　3、轮休方式:

　　(1)对象:集中例行假日上班的员工:

　　(2)集中例行假日上班的员工,可自行预定轮休天数,但需由部门经理统一安排确定(一般在例假日本月完成),并报综合管理部;

　　(3)集中例行假日上班的员工,确因工作原因无法安排轮休的,经总经理审批可按公司《加班管理规定》发放加班费;

　　(4)员工即经选定的轮休天数不得增加或减少、不休或与他人调换,亦不得借用或保留至下月补休,如有特殊原因需更改,须于前一日下午5点钟前提出申请经部门经理核准后方可;

　　(5)员工一经排定轮休日,如因工作需要或特殊情况仍需照常上班者,可经各部门经理核准,于当月的指定日期予以补休;

员工薪资管理制度 篇四

　　第一章 办理员工薪资晋升的规定

　　第一条 公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。

　　第二条 薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。

　　第三条 与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。

　　但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。

　　晋升类型可分为：

　　1、基本工资晋升；

　　符合如下条件的情况下方可晋升基本工资：

　　1） 因岗位或职务晋升或向上调整；

　　2） 因物价或政策性因素需全面调整工资基数；

　　3） 因工作内容中大幅度增加工作量；

　　2、年功工资晋升：

　　对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。

　　第四条 上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。

　　第五条 迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。

　　第六条 考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。

　　第七条 年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。

　　第八条 当提预算发生余额时，可不转入下期。

　　第二章 定期薪资晋升制度

　　第一条 薪资晋升日期定为每年1月21日。

　　第二条 薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。

　　第三条 具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外：

　　1、长期休假者；

　　2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

　　3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者；

　　第四条 对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。

　　第五条 薪资晋升的审定，按下述类别进行。

　　1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的40%，具体实施方法，每次分别规定。

　　2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升，依照日常考核指标的执行情况，所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%，具体实施方法，每次分别规定。

　　3、对职能部门管理人员的薪资晋升，依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。

　　4、对各部门辅助人员的薪资晋升，依照日常工作指标、失误笔数等来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。

　　5、对生产工人的薪资晋升，属于月工资性质的参照辅助人员的方法主考核，计件工资者，不实行薪资晋升，单独利用工时调整来调整薪资水平。

　　第三章 临时薪资晋升制度

　　凡符合下列情况之一者，实行临时薪资晋升。

　　1、职务晋升，与新职务的同级者工资不相同；

　　2、长期休假者复职后，与其同类职务人员相比，其工资被认为存在特别明显的差别时；

　　3、员工处分期结束后，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时；

　　4、工作内容调整导致工作量大增加者；

员工薪资管理制度 篇五

　　一.薪酬支付原则

　　1员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、会馆的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。

　　2基本工资-根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。每月10日固定发放。

　　3绩效工资-根据员工的工作绩效及会馆业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定,以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。

　　二.薪酬管理

　　1会馆不同时期分类管理

　　根据各部门发展需求及差异性,会馆的发展按时期划分初创期、成长期、成熟期,按会馆规模、效益情况划分不同类别,并核定机构人员配置标准及权限

　　2薪酬预算管理

　　根据会馆分类管理标准及组织架构设置要求,按照人员配置核定工资额度。销售系列按对应级别的标准确定工资额度。

　　三、薪资体系结构

　　3会馆本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成,并支付员工薪酬

　　4薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

　　直接薪酬由基本工资、绩效奖金、年终奖金组成

　　间接工资由员工福利、补充福利组成

　　三.工资结构

　　1.工的工资参照市场水平、会馆的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定,确定后的工资按一定比例分为基本工资、绩效奖金

　　2.营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑会馆不同发展时期的影响因素确定不同比例

　　a初创期基础工资与绩效奖金的比例为7:3;

　　b成长期基本工资与绩效奖金的比例为5:5;

　　c成熟期基本工资与绩效奖金的比例为3:7

　　1.基本工资为固定工资,绩效奖金为浮动工资

　　2.薪资增长

　　a.每年一月会馆进行工资调整。薪资增长幅度依据:

　　a会馆业务增长水平

　　b劳动力市场价格

　　c居民消费品价格指数

　　d绩效评估结果

　　b.薪资增长程序

　　a根据市场调查结果,修正薪酬政策曲线。

　　b根据新的薪酬政策曲线调整工资表。

　　c根据新的工资表进行薪资增长

　　c.个人年度薪资调整

　　a销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实际业绩增长比例及会馆经营情况确定。

　　d工资发放

　　a会馆规定每月10日为会馆的发薪日,发放本月工资,遇节假日适当提前或顺延。

　　b会馆每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。

　　会馆定期打印个人工资条,作为月度支付清单以备核查

员工薪资管理制度 篇六

　　xx集团公司员工薪资管理办法

　　第一章总则

　　第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。

　　第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。

　　第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。

　　第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。

　　第二章薪资结构、标准及构成

　　第五条事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类别的人员薪资构成如下：

　　管理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资

　　技术研发人员薪资=基本薪资+项目薪资+年资工资

　　营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资

　　生产工人薪资=工时x工时标准（或产量x单件产品标准单价）+年资工资

　　x管理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。

　　第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：

　　管理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。

　　技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。

　　营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。

　　直接工资计发——与产量或产值挂钩。

　　年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。

　　医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。

　　绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。

　　第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类别明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。

　　第八条当岗位所在序列范围在职级序列表中对应相应的主管工程师、主任工程师等职能等级时，其任职条件必须首先满足主管工程师或主任工程师等的任职要求。即岗位职级明确了一定岗位的薪酬范围，而职能等级的评定条件则考核该职位人员所达到的任职阶段。

　　第三章薪资管理体系和原则

　　第九条事业部薪资按两级管理模式分类进行管理，即事业部本部一级和子公司（中心）一级，事业部本部指营运发展部、财务管理部和人力资源部；子公司（中心）指国内营销公司、海外营销公司、研发中心、品质评价中心、本部工厂、芜湖公司和商用空调公司。

　　第十条对各子公司依其主营业务性质不同分别按制造系统、营销系统、技术系统与不同的经营考核指标按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见事业部《二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》。

　　第四章子公司薪资管理

　　第十一条人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各二级子公司进行总额控制和管理，子公司内部的具体分配和管理由各子公司实施。

　　第十二条各二级子公司在应计提工资总额范围内包干使用，包括：岗位工资、节假日和放大假工资、试用期工资、工伤工资、婚、丧、产、病假工资，个人奖罚工资等，年工资预算期间事业部不再增补工资，即增人升级不增资，减人降级不减资。年资工资按标准执行，不列入考核范围。

　　第十三条各子公司的月度工资计提总额与月度经营指标完成率挂钩，原则上不允许超发。各子公司可根据生产经营情况在权限范围内对月度发放工资进行平衡，节余工资可递延分配，在计提工资额不足工资月均预算额的70%时可预提到70%发放，预提额度在生产和销售旺季扣回。人力资源部每季度末根据财务管理部提供的责任指标完成数据进行监控。

　　第十四条各子公司管理工资与直接工资不允许相互占用，各子公司属管理类工资人员名单及对应的工资级别明细须报人力资源部备案。

　　第五章职能部工资管理

　　第十五条事业部本部各职能部人员工资按固定岗位工资标准按月核发，月度工资不随事业部月度经营业绩浮动。部门负责人有权在部门月度总额范围内根据员工月度工作情况调节使用，但个人月度工资实发额最低不能低于标准额的70%，最高不能超过130%。（超过标准的130%，部门经理须作出书面说明）。部门内部节余工资可递延使用。当年实际计提节余工资在年中和年末以绩效收益的形式根据员工绩效考核结果发放。

　　第六章工资计算与发放

　　第十六条事业部本部月度工资总额发放审批流程

　　第十七条子公司月度工资发放审批流程

　　注：依此流程财务管理部须于每月十五日前提供经总经理审批的上月财务分析报告。

　　第十八条工资计算期间为每月的1日至月底，原则上每月30日前发放上月工资，遇节假日提前发放。

　　第十九条员工在法定工作时间内提供正常劳动前提下，一般生产工人每月工资不得低于400元，技术工人每月不得低于500元。

　　第七章年资工资

　　第二十条年资工资的.给付适用于在集团服务满一年以上的员工。

　　第二十一条年资工资按工龄段年资工资标准计发，年资工资标准详见附表四。

　　第八章实习期工资

　　第二十二条来公司实习的应届毕业生按出勤天数和学历标准计发实习工资。原则上博士实习生每月1000元，硕士实习生每月800元，本科和专科实习生每月500元，中技实习生每月350元。

　　第二十三条实习生实习结束后，实习工资由实习生所在经营单位计发，在事业部本部实习的实习生工资由事业部本部支付，实习工资列入培训费支出。

　　第九章假期工资与加班工资

　　第二十四条员工依法参加社会活动或履行当地政府规定义务工作期间，按公司当月同类员工的实际日平均工资水平计发工资。

　　第二十五条事业部放大假期间的工资原则上按集团公司规定的最低工

　　资标准支付。

　　第二十六条事业部原则上不提倡加班加点，确因需要安排员工加班的，应坚持自愿和不损害员工身体健康为原则。

　　第二十七条员工在法定工作时间停工、待工应按不低于300元的标准计发每月生活费。

　　第二十八条病假人员凭医院证明核发工资，每天按10元计发。

　　第二十九条休病假超一年以上的员工，原则上须办理停薪留职手续，休假期间事业部负责代员工购买医疗、养老保险。长期休病假的员工如符合xx连续工龄十年以上且年龄在45岁以上的，可办理病退。

　　第三十条因落实节育措施在规定时间内（上环3天、取环1天、女扎25天、男扎4天）休假的，视同出勤计算工资。

　　试用期以及进xx不满三个月的人员，不享受节育、产假工资待遇。

　　产假三个月（剖腹产三个半月）后仍申请休假的，须由本人提出申请，报部门主管审批，人力资源部备案，按事假处理，只核发工龄工资。

　　产假工资按每月450元计发。

　　第三十一条工伤医疗期间，医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前，由所在单位按工伤前的标准支付工资，医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级，按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。

　　第十章试用期工资

　　第三十二条原则上新聘人员试用期三个月，试用期工资标准详见附表六。

　　第三十三条特殊人员试用期工资确定审批权限见《事业部主要业务工作分权手册》，试用人员从办理入厂手续之日起，根据实际出勤天数计算工资。

　　第三十四条经试用合格后，根据员工工作的岗位和能力确定岗位职级工资标准。子公司人员转正定级由用人部门提案，子公司总经理审批，事业部人力资源部备案。事业部本部转正定级由用人部门提案，人力资源部审核，总经理审批。毕业生转正定级标准详见附表五。

　　第十一章毕业生工资管理

　　第三十五条属事业部招收的应届毕业生，第一个月的试用期工资由事业部统一支付，该部分工资列入事业部本部工资预算总额内；后两个月的试用期工资由用人单位发放，计入相应的子公司（中心）工资预算总额内。

　　第十二章借调及离职工资

　　第三十六条因大型活动或特殊情况被事业部借调的员工，工资由原部门按正常出勤计发。其他情况借调：时间在一个月以内的，借调部门提供考勤，借调工资由原部门发放，借调时间超过一个月的，工资及考勤均由借调部门负责。

　　第三十七条员工调动：原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资，新部门计发实际调动日（含调动日）后的工资。

　　第三十八条员工离职：提前一个月提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资；未提前一个月提出辞职申请的，扣减一个月工资。

　　第三十九条员工未办手续擅自离开工作岗位5天以上，部门应以书面形式通知相关部门停发该员工的工资，否则，由于部门未及时上报情况造成的工资损失，在下月部门工资总额中扣除，并对部门负责人罚款500元。

　　第十三章调薪

　　第四十条员工职级序列调整每半年进行一次，职级调整每年进行一次，在半年度或年度考评结束后进行。职级序列调整指在同一职级内不同序列间调整，职级调整指在不同职级间调整。

　　调薪审批程序见《事业部主要业务工作分权手册》。

　　第四十一条职级序列升（降）级数与半年度和年度考评结果挂钩，具体考核办法详见《员工绩效考核管理办法》。考核结果与员工工资序列的升（降）级数见下表：

　　考核结果abcd备注

　　晋降级数210—1当岗位不发生变化时，工资只能升到该岗位对应的最高职级序列

　　第四十二条职级序列、职级升（降）分为考评升（降）级和破格晋升（降级）二种。

　　（一）考评升（降）级是依据考评的结果，对考评结果优异者（或较差者）提升（或降低）其职级，其职级序列也作相应调整。考评升（降）级原则上每一年进行一次。考评结果连续二次以上为'a'者才有考评升级的资格。（或连续二次以上考评结果为'd'者，予以考评降级）

　　（二）破格晋升，是指不受考核累计分数的限制，经过一定程序，由部门提案，事业部人力资源部审核，按权限审批。

　　破格升级的必要条件：

　　在市场业务发展、事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献或重大贡献者。

　　破格降级的条件是：

　　1、因个人过错，给本公司造成重大经济损失或损害公司形象者。

　　2、多次或重复违反公司规章制度者。

　　3、因个人能力或身体等方面的原因，长期无法胜任本职务（或岗位）者。

　　第四十三条人员异动工资职级管理

　　员工工作调动或岗位调整时，须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级，并按程序审批。

　　第十四章绩效收益

　　第四十四条绩效收益的计发详见《员工绩效考核管理办法》。

　　第十五章监督检查

　　第四十五条事业部有权对事业部所属各单位就劳资问题行使监督检查调查权，各单位、部门应将薪资有关资料妥善保管，并积极配合监督检查。

　　第十六章附则

　　第四十六条本办法由事业部人力资源部负责制定、修改并解释。

　　第四十七条本办法自下发之日起执行，原美冷字（20xx）10号文相应作废。

　　附件：

　　1、空调事业部职等、职级、序列对应表

　　2、空调事业部职能部岗位/序列对应明细表

　　3、人员类别划分明细表

　　4、空调事业部年资工资标准

　　5、空调事业部毕业生转正定级标准

　　6、空调事业部试用期工资标准

　　7、空调事业部专业人员职能等级评定标准

　　a、技术类职等评定细则

　　b、管理类职等评定细则

　　c、财会类人员职等评定细则

　　d、事务类人员职等评定细则

　　xx事业部