薪酬管理论文【优秀6篇】

薪酬管理论文 篇一

薪酬管理在组织中的重要性及其影响因素

摘要：薪酬管理是组织管理中不可或缺的一部分，它对员工的激励、满意度和绩效表现起着重要作用。本文将探讨薪酬管理在组织中的重要性，并分析影响薪酬管理的因素。

关键词：薪酬管理、组织、激励、满意度、绩效表现

引言：

薪酬管理是组织中的关键管理活动之一，它涉及到员工的激励、薪资水平、绩效评估等方面。一个有效的薪酬管理系统可以激励员工的积极性，提高员工的工作满意度和绩效表现。然而，薪酬管理在实践中面临着各种挑战和影响因素。本文将探讨薪酬管理在组织中的重要性，并分析影响薪酬管理的因素，以帮助组织更好地实施薪酬管理。

正文：

薪酬管理的重要性不言而喻。首先，薪酬是一种重要的激励手段。适当的薪酬水平可以激励员工为组织做出更多的贡献。其次，薪酬管理与员工的工作满意度密切相关。如果员工认为自己的薪酬水平与工作量不匹配，他们可能会感到不满意，从而降低工作动力和绩效。此外，薪酬管理还可以帮助组织吸引、留住和激励优秀的人才，提高组织的竞争力。

然而，薪酬管理在实践中也面临着一些挑战和影响因素。首先，薪酬管理需要考虑到不同员工的个体差异。不同的员工具有不同的能力、经验和贡献，他们对薪酬的需求和期望也会有所不同。因此，薪酬管理需要根据员工的个体差异进行个性化的设计。其次，薪酬管理还需要与组织的战略目标相一致。薪酬管理应该与组织的业务战略和目标相一致，以确保薪酬政策能够支持组织的发展和竞争优势。此外，薪酬管理还需要考虑到外部环境的变化。外部环境的变化可能会对薪酬水平、市场行情和竞争对手的薪酬政策产生影响，组织需要灵活应对，及时调整薪酬管理策略。

结论：

薪酬管理在组织中具有重要的意义。一个有效的薪酬管理系统可以激励员工的积极性，提高员工的工作满意度和绩效表现。然而，薪酬管理在实践中需要考虑到不同员工的个体差异，与组织的战略目标相一致，并及时调整以适应外部环境的变化。通过对薪酬管理的深入研究和分析，组织可以更好地实施薪酬管理，提高员工的绩效和组织的竞争力。

参考文献：

[1] Milkovich, G. T., & Newman, J. M. (2016). Compensation. McGraw-Hill Education.

薪酬管理论文 篇二

薪酬管理对员工绩效的影响及其优化策略

摘要：薪酬管理是组织中关键的管理活动之一，它对员工的绩效表现起着重要作用。本文将探讨薪酬管理对员工绩效的影响，并提出优化薪酬管理的策略。

关键词：薪酬管理、员工绩效、激励、激励理论、优化策略

引言：

薪酬管理是组织管理中不可或缺的一部分，它涉及到员工的激励、薪资水平、绩效评估等方面。一个有效的薪酬管理系统可以激励员工为组织做出更多的贡献，提高员工的工作满意度和绩效表现。然而，薪酬管理在实践中也面临着一些挑战和问题。本文将探讨薪酬管理对员工绩效的影响，并提出优化薪酬管理的策略，以帮助组织更好地激励员工，提高员工的绩效。

正文：

薪酬管理对员工绩效有着直接的影响。首先，薪酬可以作为一种外部激励手段，通过提供具有竞争力的薪资水平来激励员工更加努力地工作。其次，薪酬还可以作为一种内在激励手段，通过将薪酬与员工的绩效直接挂钩来激励员工提高工作质量和效率。激励理论中的奖励理论和期望理论都强调了薪酬对绩效的重要影响。因此，组织应该设计和实施一套科学有效的薪酬管理制度，以激发员工的积极性和潜力。

然而，薪酬管理在实践中也存在一些问题。首先，薪酬水平可能与员工的绩效不匹配。如果员工认为自己的薪酬水平与工作贡献不相符，他们可能会感到不满意，从而降低工作动力和绩效。其次，薪酬管理可能存在不公平现象。如果员工感到自己的薪酬待遇不公平，他们可能会感到不满意，从而对组织产生负面影响。因此，组织需要优化薪酬管理策略，以确保薪酬水平与员工的绩效相匹配，并提高薪酬的公正性和透明度。

优化薪酬管理的策略包括：建立公正的薪酬制度，确保薪酬与绩效挂钩；提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和激励优秀的人才；采用多元化的激励手段，满足员工不同的激励需求；加强薪酬沟通和透明度，减少员工的不满和猜疑；定期进行薪酬调整和评估，确保薪酬水平与市场行情相符。

结论：

薪酬管理对员工的绩效表现起着重要作用。一个科学有效的薪酬管理制度可以激励员工提高工作质量和效率，提高员工的绩效。然而，薪酬管理在实践中需要解决一些问题，如薪酬与绩效不匹配和薪酬公平性等。通过优化薪酬管理策略，组织可以更好地激励员工，提高员工的绩效和工作满意度。

参考文献：

[1] Lawler III, E. E., & Jenkins, G. D. (1992). Strategic reward systems. John Wiley & Sons.

薪酬管理论文 篇三

　　摘要：

薪酬体系设计是薪酬管理的基础。科学合理的薪酬体系，可以实现劳动力资源的优化配置，既能调动员工工作积极性、吸引留住人才，还能适当控制成本。本文依据薪酬管理体系基本理论，对当前企业聘用员工薪酬体系进行了深入研究和分析，综合考虑岗位等级、个人技能和资历、工作绩效、福利待遇等因素，提出了设计企业薪酬管理体系的构建模式及相关策略。

　　关键词：

企业；薪酬管理体系；设计研究

　　一、企业背景和分析

　　供电企业主多分开完成后，原有的多经企业全部依法合规进行了处置，存续经营的多经企业均成为由集体所有制企业全资或控股的集体企业。企业的经营目标、管理体制、运营方式都发生了重大变化，使集体企业面临新的挑战和机遇，也给企业的依法规范管理提出了更高的要求。目前企业普遍实行多元化用工模式，其中社会聘用员工达到企业用工总量的80%左右，已成为企业经营发展的中坚力量。但长期以来，集体企业对聘用员工的关注不够多、日常管理不够规范，突出表现在职工薪酬构成单一、激励和考核措施使用不多、技术技能水平不高、员工流动性不足。如何建立符合集体企业实际的现代薪酬管理体系，对于提高社会聘用员工工作积极性、创造性，增强员工和企业绩效能力具有重要作用。

　　二、薪酬管理体系相关理论

　　1、薪酬管理体系的基本内容

　　所谓薪酬管理体系，是指以实现企业薪酬管理目标为服务宗旨，以企业发展战略为导引，企业薪酬管理人员对员工报酬发放方式方法、发放水平、发放结构等相关内容进行设计、调整与分配，并为这项工作制定一套完整详细的体系，即为薪酬管理体系。在薪酬管理体系构建过程中，为保证体系构建的科学合理，实用适用，需要企业充分结合自身特点与经营项目类型，对薪酬结构、薪酬水平及特殊群体薪酬结构进行综合考虑与合理确定。综合而言，薪酬管理主要内容包括确定薪酬管理目标、拟定薪酬管理计划、调整企业薪酬结构、制定薪酬管理政策几部分。

　　1）薪酬管理目标的确定

　　薪酬管理目标主要是针对员工而言的，即企业通过为员工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、带有激励作用的薪酬制度，来达到留住企业经营发展所需要的人力资源，尤其是优秀人才这一目的。利用这种薪酬制度鼓励与引导员工不断学习，努力提高自身工作所需技能和理论知识与经验，促进员工效能充分发挥。有了明确的薪酬管理目标，还需要对薪酬管理制度激励作用进行充分利用，以提高员工工作效率，激发员工工作积极性，从而为企业创造更多价值，营造良好工作氛围与企业文化。

　　2）薪酬政策的制定

　　制定薪酬政策是为企业对薪酬结构、薪酬方式的确定提供参考依据和支持，为薪酬管理提供导向和说明，帮助企业准确把握员工薪酬总额。薪酬政策的制定，要求企业结合自身状况，在充分考虑自身发展战略和经济效益等实际情况基础上来制定符合自身实际发展状况的、科学合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。

　　3）薪酬结构

　　薪酬结构是指企业薪酬中固定部分与变动部分的结构以及不同岗位、层级人员之间的薪酬结构。薪酬结构包括三方面内容:企业内部以职位或等级区分的薪酬等级数量；相邻的两个薪酬等级之间交叉与重叠关系；同一薪酬等级内部薪酬变动范围。对薪酬结构的确定和调整，要坚持能对员工产生最大激励的原则。

　　2、薪酬管理体系设计应遵循的原则

　　1）激励性原则

　　薪酬作为企业对员工辛苦工作的一种回报和酬谢，应该具有一定的激励作用，即以激励员工继续努力工作为目标和导向，以提高员工工作积极性为标准。要想薪酬管理体系设计的科学合理，公平有效，激励作用明显，企业就必须遵循激励性原则，将其与企业自身经济效益，每个员工的业绩紧密联系起来。

　　2）公平性原则

　　薪酬管理体系具有公平性，是每个员工都渴望的，同时也是薪酬体系设计的基础，只有在公平公正的基础上对薪酬管理体系进行设计，员工才会认为这是公平的，合理的，进而薪酬对员工的激励作用才会真正发挥出来。在薪酬管理体系实际设计中，应对员工技能、个体员工业绩等因素进行综合考虑，保证薪酬管理体系整体协调的同时，又兼顾每个员工之间的差异。

　　3）适应性原则

　　企业的薪酬体系在企业发展的不同时期，或者市场环境和生产经营状况发生改变时，应按照其变化的实际情况，及时对企业薪酬策略做出合理的调整。薪酬体系的设计必须以合法性、合规性为前提，如与现行的国家法律法规相违背，则应该及时进行调整和改进。

　　三、薪酬体系现状及存在的问题

　　目前公司所属6家集体企业社会聘用员工约有1400人，分布在11个专业、42个岗位。员工的薪酬体系大多采取固定工资模式，薪酬结构单一，灵活性、激励性较差，对技术型、管理型员工工作绩效调动不足，传统固定工资制已成为制约集体企业发展的瓶颈。

　　1、薪酬管理激励性不足

　　从总体上看，集体企业现行的薪酬体系在实践中存在激励机制严重不足，很难有效地体现员工工作绩效价值。虽然有相应的激励工资，但是缺乏科学、配套的薪酬激励管理机制，不仅没能有效的发挥激励功效，而且扭曲和削弱了激励的导向和推动作用。此外激励手段单一，忽视员工需求的多层次性，对提高员工的工作积极性和促进工作效率提升所起的作用微乎其微。

　　2、绩效评价指标设置不合理

　　1）岗位工资没有体现岗位价值

　　岗位工资没有体现岗位价值，只要是级别相同，岗位工资就相同，可是不同的岗位，在多年的变革中，其岗位工作难度和责任发生了很大的变化，目前的岗位工资还是延续多年以前旧的标准，己经不能正确地反映现在的岗位价值。

　　2）技能工资无法体现技能差异

　　技能工资确定依据主要是根据工龄长短，工龄越长，技能工资越高，未与员工技能、职称和贡献挂钩，不能有效地反映其应有的作用。导致员工对提高自身业务水平、学习新知识的积极性不高，未能起到对员工的激励导向作用。

　　3）基本工资不能体现绩效贡献

　　基本工资薪酬类别分解不细，涵盖的内容范围和激励性不全、不强，不能充分体现员工的岗位、技能、学能和工龄等要素对工作的绩效贡献度。而且目前基本工资层级差别很小，使得责任和贡献大的关键岗位无法实现权利与义务之间的正比关系，缺乏内部公平，无法有效激励员工。

　　3、薪酬管理缺乏奖励晋升机制

　　薪酬结构设计不合理，缺乏规范的薪酬晋升标准和有效的薪酬调整制度。员工薪酬晋升加薪无法根据企业发展需要、员工岗位和业绩的变化，而及时进行规范合理的调整，不能实现薪酬调整的动态管理。薪酬晋升渠道的不通畅，不利于员工个人职业规划，影响员工对企业的归属感。

　　四、薪酬管理体系设计分析与研究

　　1、建立科学合理的薪酬管理体系

　　1）创新完善薪酬制度，建立绩效为主的分配机制

　　随着市场经济的发展，企业认识到单纯的提高薪酬并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。所以企业应该遵循“以岗定薪、绩效挂钩、按劳分配”的薪酬分配原则，坚持以现实工作业绩为基础，通过对员工进行实绩考核，合理拉开薪酬档次，建立多劳多得，不劳不得的按劳分配薪酬管理体系，有效提高员工的工作能力和工作绩效。

　　2）科学评测要素价值，设计公平性的薪酬标准

　　企业既要注重薪酬设计结果的公平性，也要保证薪酬评定程序的公平性。首先应该建立健全岗位分析和工作评价体系，这是完善薪酬分配的基础和前提，也是确定薪酬标准的公平依据。然后通过对各类岗位科学的分析评估和工作成效的真实评价，最终确定企业内部每个岗位的价值和相对重要程度，进而设计具有内部公平性的基本薪资标准。同时将员工的知识、技能、管理水平和工作绩效等要素纳入薪酬分配范畴，建立按劳分配为主、按要素分配为辅的多样分配形式并存的薪酬制度，真正实现员工薪酬分配的内部公平。

　　3）合理增加福利补贴，设置多元化的薪酬构成

　　福利和补贴是企业薪酬的重要组成部分，它不但能够为员工提供生活保障，而且对增强凝聚力起到巨大的基础性作用。因此，企业必须设计实施多元化的福利保障措施，在为员工提供与其贡献相称的报酬同时，还应该为员工提供合理的福利补贴待遇，以使得员工的生活更有依托和保障，从而提高其满意度和忠诚度，并且吸引和留住优秀员工。比如社保在执行“五险”基础上增加“一金”；发放人才津贴、交通通讯补贴等；以及为员工创造带薪轮训、无偿进修机会；有条件的还可以为员工建立年休假、补充养老金等福利制度。

　　2、建立有效的绩效评价制度

　　科学有效的绩效评价是检验员工工作业绩优劣的公平方法，也是确定其薪酬标准的最直接依据，还可以成为今后加薪升职的重要参考标准。企业绩效评价制度的建立应综合考虑以下几点：绩效评估前必须对岗位进行分析和界定；对评价指标设计应规范化和标准化，并突出关键绩效指标，有量化的考核数据；评价方法应该将定性与定量相结合，确保方法公正、公开、公认，尽量避免人为因素的影响；绩效评价结果应实事求是，并与薪酬标准和激励机制有效结合挂钩，只有这样“按绩效取酬”的激励作用才能得到有效的发挥。绩效评价必须实行动态优化管理模式，真正体现“绩变薪变”原则，充分发挥绩效评价的激励和约束作用。一是借鉴国内外先进的管理办法，每年根据员工在本岗位技能情况及上年度的工作业绩、能力、态度等综合考评结果，实施绩优晋升制和末位降级制的动态薪酬调整。二是随着企业发展阶段和市场状况的变化，原来的绩效评价制度可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的绩效评价指标进行完善优化，确保制度具有科学有效性。

　　3、建立科学长效的薪酬激励机制

　　1）完善与优化薪酬激励机制

　　对于核心员工（管理人才和技术骨干）实行份额奖励，设置特殊、优秀人才津贴等长期激励政策。对于贡献突出的员工提供晋升轮岗与带薪培训的机会。企业只有设计实施多样化、个性化的薪酬激励措施,才能增强人才对企业的归属感。

　　2）科学建立岗位、薪酬晋升制度

　　合理设计划分岗位工资薪档和技能工资等级，不断健全完善规范的薪酬晋升标准和岗位调整方案，畅通晋升通道。按照年度周期，根据员工岗位实际及绩效评价，公平确定员工的岗位薪档和技能等级晋升标准，最终实现薪酬调整的动态管理，使各类员工有同等的晋升机会，真正发挥对员工的激励作用。

　　3）绩效考核与激励机制有机结合

　　以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。员工的薪酬结构可以由基本工资（包括岗位工资、技能工资、学能工资）和绩效奖金等共同构成，绩效奖金作为薪酬最灵活的一部分，应根据不同岗位和绩效评价设定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其发挥最大的激励作用。[3]同时还能以此为依据发现人才，重点培养，合理使用，有效促进员工队伍整体素质的提升。

　　五、结语

　　因此企业必须充分结合自身特点和实际情况，客观均衡分析内外环境，科学设置绩效评价指标，建立设计以基本薪酬为中心，绩效考评奖金、各项补贴、福利保险等并用，金钱报酬和非金钱报酬并行，具有激励性、可操作性的薪酬管理体系。同时合理设计薪酬晋升通道，根据员工的岗位、业绩变化，实行动态管理，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会，充分发挥薪酬分配的杠杆作用，激发员工积极性，促进员工价值观念的转变，有效推动企业健康和谐的发展。

　　参考文献

　　[1]钱琳.浅析中小企业员工薪酬激励问题[J].经济研究导刊，20xx,(6):116.

　　[2]何燕珍.国外企业薪酬政策及其对我国企业的启示[J].外国经济与管理，20xx,(6):31.

　　[3]韩国庆.关于企业薪酬分配的思考[J].中国集体经济，20xx,28（10）:64.

薪酬管理论文 篇四

　　摘 要：要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬体系建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。

　　关键词：绩效考核; 薪酬管理; 人力资源管理

　　一、绩效考核

　　1、绩效考核的目的：绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现企业的管理目标。

　　2、绩效考核的原则：一般而言,绩效考核应坚持以下原则：

　　（1）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩也要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。

　　（2）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。

　　（3）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。

　　（4）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率、努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证目标的实现。

　　3、绩效考核的意义：现代企业科学的绩效考核具有如下的重要意义：为企业各类职工晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬分配提供依据；企业通过对员工绩效考核的反馈，加强与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力。

　　4、绩效考核的主要方法：

　　（1）分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。河南煤化集团永煤公司鑫龙煤业近两年来进行的中层干部年度考核，就是一种分级法，即先确定考核对象、考核内部和考核标准，通过集体述职对照考核标准进行打分，最后根据每个考核对象的实际得分进行分类排序。

　　（2）因素评定法：这种考核方法主要是指根据企业各类人员的专业特点和工作性质，将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目完成情况考核来确定总的考核结果。比如公司每年与子分公司领导班子集体签订的“年度目标责任书”，就是从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对企业的忠诚度以及群众的信任度等对企业管理人员进行考核。

　　（3）基准加减评分法：为加强安全生产管理，公司近几年实行了“双基建设”（基础工作、基层管理）考核管理办法，这种方法主要是为实现企业的安全管理目标的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目做出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。

　　二、企业的薪酬考核

　　现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的，主要是指经济性薪酬。

　　1、薪酬系统建设的目的：薪酬体系建设就是管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬标准、薪酬水平等内容以及调整条件进行规范性管理，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使企业获得最佳的效益。薪酬体系建设的目的在于确保本企业的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进企业的发展和使企业与员工形成一个利益的共同体。

　　2、薪酬系统建设的原则：在设计建立薪酬系统时，一般应遵循以下原则：

　　（1）为了提高企业的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。

　　（2）要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。

　　（3）向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才、一流贡献、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想。

　　（4）在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长和效益增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。

　　也可以简单地说，企业的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。

　　3、薪酬体系建设的程序：企业要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬体系的可行性。一般而言，薪酬体系建设要遵循以下程序：

　　（1）制定企业薪酬战略与政策 这一程序主要是编写关于企业文化及薪酬政策的文件，具体包括企业对员工在企业建设与发展中作用的认识；企业对薪酬作用的定位；实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。

　　（2）工作分析与工作评价 这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对企业内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定企业内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。

　　（3）薪酬结构设计 薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。

　　结构设计就是把企业各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值（通常用薪酬结构线来表示）。

　　（4）市场薪酬调查 进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本企业的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。

　　（5）确定薪酬水平 这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定企业内每一个职位具体的薪酬范围。

　　（6）薪酬评估与控制 在薪酬制度的执行过程中，企业管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与企业的整体发展战略趋于一致。

　　4、现代企业薪酬制度类型：现代企业薪酬制度的发展，与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前企业的薪酬制度，主要有以下几个类型：

　　（1）专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准（比如职务晋升条件）、职务等级（初、中、高级）和职务工资标准三个部分。

　　（2）岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工

资高，分值小的岗位工资低。技能工资是根据员工实际的业务水平、工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。

　　（3）绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与企业利益有机地结合起来，使员工的个人收入与企业效益和科室工作业绩密切相关。

　　（4）结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。

　　以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动积极性，也便于体现企业的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的评估和控制成本。

　　规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是企业建立有效的激励机制的保证。作为企业管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，这样才能真正达到企业与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。

　　总之，在现代市场经济条件下，薪酬管理是人力资源管理的重要内容。构建适合自身企业发展的薪酬管理体系是每个企业必须面临的任务。而以绩效考核为基础的薪酬管理体系已发展成为企业的战略管理体系。

　　参考文献:

　　[1]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版.

　　[2]余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，20xx.

　　[3]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,20xx年版.

薪酬管理论文 篇五

　　【摘要】

新医改下，随着医院人力资源管理理念的不断深入，新医改在进一步的推进运行，此类政策为医院人事改革搭建了广阔的平台，但随着各大平台不断扩大，人力资源管理也面临着空前的机遇与挑战。而在人力资源管理的大体制中，最重要的就是对于薪酬的管理，其为人力资源管理成效的决定性因素之一。因此，在新时期，建立健全薪酬管理体系是改善医院管理工作质量的必然要求。

　　【关键词】

医院；人力资源管理；薪酬管理

　　如今，市场竞争无疑就是人才的竞争，而薪酬是影响员工心理与行为的最为关键的因素之一，合理的薪酬制度对于员工来说能起到一个激励效应［1］。新医改环境下，科学、合理的薪酬管理体制能够帮助医院改善人才匮乏的困境，并促使这些人才能够更好的为社会服务。另外，医院对于整个社会的发展占据着很重要的地位，因此其管理机制必须以竞争性、激励性为主要原则，重视提升人力资源管理的管理效率为主。

　　1当前医院薪酬管理概述

　　薪酬一般指的就是劳动力价格，可以归属于医院生产费用的范畴。但在新医改环境下医院则赋予了薪酬重新的意义：它可以被看做是医院对员工绩效的回报，这样医院的业绩也与员工是息息相关的，有助于员工与医院的共同发展。基本健全的薪酬制度一般包括有职业奖励、社会奖励、员工工资、奖金，所谓的职业奖励指的是具有晋升的机会，社会奖励指的是来自社会各方的肯定与表扬［2］。

　　2目前人力资源管理的普遍性问题

　　当前，大部分公立医院由于受编制限制，人才队伍中编外聘用人员占较大比例，甚至相当一部分同志已成为骨干力量。但是，由于身份的区别，人事管理和经费来源有所不同，编外聘用人员职称聘任、工资晋级、教育培训等与在编职工有一定差别，劳动待遇自然参差不齐，薪酬管理有失均衡，在很大程度上会影响他们的工作积极性，个人的主观能定性得不到充分的发挥，工作效率和效益也不十分满意。虽然在新医改时期下，传统的人事管理和薪酬制度正在逐步改善，变得更具有科学性。但是在推行过程中，还是会出现一些难以避免的实际性的问题［3］。这些问题会对新的薪酬制度产生一定的影响，因此，基于这些问题，医院必须尽快拿出针对这些问题的可行性方案，尽快加以解决。

　　2.1忽视了绩效薪酬管理

　　薪酬与绩效是相互融合、相互推进的关系。在正常情况下，应该以正常的业绩情况作为员工的薪酬依据，之后再利用绩效工资作为提高员工业绩的一个目的［4］。医院应该采取岗位工资和绩效工资同时进行，以此为一个工具，既可以提高员工的积极性，又可以推动医院自身的发展，这两者并未得到一个良好的配合。由于薪酬制度的不完善或落实不到位，在现实中，不论专技岗位还是管理、后勤岗位，个人档案工资基本能够发放到位。

　　2.2公平问题未得到解决

　　公平问题来自内部与外部两个方面，外部的公平通常指的是与来自于同一级别的医院相比的公平程度，由于市场经济的快速发展，导致医疗行业的竞争程度非常激烈。在市场经济中，医院要想在市场中站稳脚跟，就必须要提升自己的市场竞争力。而人才的优势将是提升市场竞争力的最大保障，医院要想留住人才，就必须要以外部公平为基础［5］。第二是来自于内部的公平，现在很多员工的薪酬很大一部分取决于级别和职称，在这种制度下，容易造成岗位相同但薪酬不一样的情况，员工容易产生不满的情绪，不利于医院内部的管理工作，影响医院的内部团结。

　　2.3绩效薪酬的比例不合理

　　在目前的薪资结构中，有一个十分不合理的问题：可以变化的部分在薪酬中所占的比例不合理。再加上没有制定一个很好的制度，而即便制定出一个合理规范的制度，在实际操作中也难以运行。一般来说，企业员工的工资有固定工资、绩效工资和津补贴组成，固定工资是不变的，而绩效工资是可以变化的，当员工的固定收入较大的时候，可变的绩效工资则较难对员工的收入产生影响。

　　3合理性薪酬管理制度的建立

　　3.1变化部分比例的调整

　　岗位工资属于固定工资，绩效工资属于变化部分的工资，为了可以更好的激励员工，医院可以结合自身的基本条件，适当去调整可变部分的比例，增大绩效工资的比例，绩效工资是除岗位工资之外，主要依靠个人能力的所得［6］。适当的调高绩效工资比例更能激发员工的能动性，有利于医院健康、稳步发展。

　　3.2保证公平性的准则

　　薪酬制度的设计必须遵循公平公正的原则，公平性的原则有助于医院完善传统的薪酬制度，能够使薪酬制度得到优化与升级［7］。首先要对外部市场进行调查，掌握行业的一些发展状况与薪资水平，然后再结合实际，制定适合自身的、科学的、可行性强的薪酬方案，促进外部公平的实现。内部的公平可采取一种薪酬结构对员工进行“分类”，“分类”结束以后将不同的员工依据不同的特点分别制定合理的薪酬结构［8］。内部的公平重点体现在绩效考核和绩效分配上，同一工种的人员，无论什么级别和身份，考核标准和要求应该是一样的。科学、中肯的评价对内部公平将起到一定的决定性作用。

　　3.3改善绩效工资的比例

　　对于传统的薪资模式中，绩效管理的模式存在于市场的时间相对较短，在各方面也不完善，在实际的操作过程中还会有许多的问题出现，因此对员工的作用也不是很明显。要想把这些问题解决，首先就要建立起医院的绩效考核制度，每一个岗位的各个方面都要有具体的制度，并按照这些制度来进行绩效的考核。对于薪酬的多少，要认真的分析每一个岗位的主要职责、市场带来的风险、具体任务的技术含量与要求等等，科学合理的制定一系列薪酬标准。

　　4结束语

　　从某种程度上来说，人力资源管理中的薪酬管理不仅仅是在新时期医改下医院所要面对的一个重要的问题，对于大多数企业也是一样，薪酬管理制度是企业在新时期背景下不容忽视的一个重要工具，它能够改善人力资源管理效果的运用，在合理的薪酬制度下，能够对员工起到一定的激励作用，而对于大型医院来说，高素质、高学历的人才是医院发展的重要基石，其中的厉害关系不言而喻。

　　参考文献

　　［1］李红，尹桂英.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨［J］.中国医药导报，20xx，9（5）：161-163.

　　［2］吴丹.人力资源薪酬管理探讨［J］.现代商贸工业，20xx（4）：19-20.

　　［3］牛彩平.薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性［J］.企业研究，20xx（18）：138.

　　［4］宋玉.关于医院人力资源薪酬管理的几点思考［J］.时代金融，20xx（1x）：319.

　　［5］章丹，牛牮.企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究［J］.中国商贸，20xx（28）：64-65.

　　［6］姚秀丽，赵建民.医院人力资源管理与开发［J］.经济师，20xx（5）：211-212.

　　［7］林朝旸.医院绩效考核与人力资源管理的结合运用［J］.中国医院，20xx（10）：70-72.

　　［8］叶艳.推进医院人力资源管理对薪酬制度改革的影响［J］.企业改革与管理，20xx（9）：97.

薪酬管理论文 篇六

　　1薪酬及薪酬的意义

　　薪酬是指员工通过自身的劳动获得、企事业有偿提供的金钱、物质、服务以及各项福利措施。薪酬是单位反馈给员工其所创造的价值的一部分，是劳动者取得的合法劳动所得。薪酬的作用可以分为如下几个方面:①薪酬促进了生产力的合理分配，有助于单位分辨出劳动者的劳动能力与劳动素质，并据此做出人员结构的合理变动，提高了企业经营效率;②薪酬是员工与单位共同的预期目标，只有达到或者超出单位、员工预期的薪酬才能最大促进员工的劳动积极性与单位的活力;③管理者通过薪酬的调动可以促进劳动者的劳动绩效。

　　2薪酬管理及薪酬管理的意义

　　薪酬管理是指:企事业单位依据劳动者的劳动价值来决定其所得薪酬，并将该薪酬偿还给劳动者的一个过程。在此过程中，单位需要考虑所属行业的薪酬水平、结构、制度以及报酬形式，在企业、单位的运营过程中还要根据不同的社会经济状况及不同的单位自身状况做出调整。通过制定薪酬体制、做好预算、就薪酬问题与员工做出沟通等方式，不断地改进和完善薪酬管理制度，使企事业的薪酬管理制度总体上处于稳定平衡的发展状态。

　　3薪酬管理的难点与解决方法的探讨

　　薪酬体制的建立与薪酬结构的调整是学院薪酬管理中最大的难点。薪酬的重要性要求薪酬管理必须有公平性和激励的平衡性。因而薪酬体制是决定薪酬管理制度是否完善的基础。纵观我国学院的薪酬管理可以发现:改革开放前相当长的时期内薪酬政策是偏向于公平性的，而激励的平衡性有所偏颇;而近三十年来所实行的“以经济发展为首要目标的”模式又走向了偏重于激励性的极端。这两种选择显然都不是学院薪酬管理所需求的模式。构建和谐社会是党新时期的目标，也是学院薪酬管理体制变动的契机。薪酬结构的调整一直是薪酬管理中的大问题。薪酬制度的公平性要求薪酬结构的调整也必须是合理公正的。薪酬结构的公平是体现企事业单位管理制度、企业文化是否公平合理的标准。员工对企事业单位的薪酬管理制度是否公平、公正有着深刻的个人感悟，这种感悟来自于员工自身薪酬与本单位其他员工的对比、与相同行业相同部门员工之间的对比。因此企事业的薪酬结构调整必须涉及相同行业薪酬结构的划分，本单位员工的接受程度与感受。薪酬管理中最重要的环节之一就是薪酬的发放。薪酬具有时效性和激励性。任何拖欠延迟行为都将导致薪酬管理制度的公信力度下降。长期的拖欠行为会导致薪酬管理体系的崩溃。因而薪酬管理中必须考虑到企事业单位在不同的季度、不同的内外部经济形势下薪酬制度的变动。充分做到薪酬制度与本单位发展相协调、保证薪酬的及时发放，是促进员工的绩效、提升企事业单位工作效率的必由之路。

　　4学院员工激励措施的分析

　　经济学指出:需求引发激励。其中物质需求是最普遍的需求，因此物质激励也是最常用的激励方式。其包含薪酬、福利等，是一种最基本、最有效的激励方式。然而，以往简单的涨工资、发奖金的方式由于不能明确物质激励的作用，因此薪酬管理应当针对物质激励进行深层次的探讨。研究员工的思想状态及需求的差异，然后采取针对性的措施，通过合理的薪酬调整，充分调动员工的积极性是员工管理工作的重点。

　　(1)选择激励对象。

　　人是群居动物，具有“随群”和倾向学习“先进分子”的特点。因此合理的选取激励对象将大大有助于激励的成效。为此，我们可以制定工资激励制度:首选制定工龄工资，将员工的工作年限与工资挂钩，以半年或一季度为标准，每满该标准奖励一定金额的资金如基本工资的1%，或者其他福利如休假时间增加。同时设定惩罚制度，如连续请假达10天取消其本年度(或季度)工龄工资等。其次，制定优秀员工制度，通过考察员工的工作绩效、工作态度以及出勤情况等，从中选出几名或者多名优秀员工。对不同的考勤结果制定不同的奖励模式，如荣誉奖励、奖金奖励、物质奖励、升职等。通过各种奖励措施增强所有员工积极向上的气氛，同为不同的员工设定了学习的榜样、促使了良性竞争的发展，同时也使优秀员工的归属感增强，稳定了企业单位的结构。

　　(2)设置激励目标。

　　针对不同的岗位设置不同的激励目标，对如期完成的单位或者个人实施奖励措施，对未完成的则取消奖励并做出一定程度上的处罚。如:学院餐厅中能连续一季度被师生评为优秀餐厅的，给予免除一个月管理费的奖励。被连续一季度评为最差餐厅的，勒令其停业整顿。

　　(3)策划激励方案。

　　首先设置目标激励。由单位主管向下属所有员工明确其工作职责和工作任务，并结合以往的经验和经历制定每个月或季度的考核目标。对于达到目标的给予相应的物质奖励与表扬。未能达到目标的员工则适度给予帮助如帮助培训，给予适当的精神安慰等;其次，鼓励员工参与到公司的日常管理中。对于日常工作问题，设置员工意见专栏与意见箱等方式，并对参与者给予通报表扬等激励方式。如有重大意见被采用，则给予相应的物质金钱奖励。通过该措施单位也可以了解员工的思想状况，同时也使员工感受到了单位对自己的重视，增强了员工的工作积极性;再次，设置负激励方案。对于长期不能完成工作任务的员工给予警告、转岗甚至辞退处理。以上三条主要是通过金钱刺激来实现激励，效果也是相应的短期。当然我们也应该明确这一点:金钱的短期刺激效果是激励员工工作，提升效益的最基本的方式，因此工资和奖金是报酬体制的基础。事实上短期激励带来的激励只能短期提升效益。事实上像大部分企事业单位一样，短期的利益已经不能满足员工的要求。因此当下通用的期权制是保障员工长期利益的普遍形式。在薪酬管理对激励措施的影响中，我们必须注意激励方案对薪酬结构造成的不良后果。部分员工由于奖励而获得的薪酬提升必定带来不同员工之间薪酬差距的扩大，这种情况会导致部分员工在薪酬问题上产生不平衡的心理，并且会对这种激励方案产生抵触心理。因此在激励方案改革中必须对薪酬支付比率做出合理安排。

　　5总结

　　总之，职业学院虽然属于教育系统，但也要适应市场经济发展的需要，根据市场需求培养和输送人才。所以，在日常管理者，学院要结合薪酬管理制度的优化升级，将精神激励与物质激励相结合，建立一套多种激励机制并行、适合学院的特色、科学有效、以人为本的激励机制，努力提高员工的生活质量与精神面貌，提升其对学院的忠诚度，发挥员工的积极性与创造性，为职业学院的发展提供强大的精神动力和人力资源支持。

　　作者：李飚 单位：平顶山工业职业技术学院