家装公司薪酬管理制度(推荐5篇)
家装公司薪酬管理制度 篇一
随着家装行业的飞速发展，越来越多的家装公司开始关注薪酬管理制度，以吸引和留住优秀的员工。薪酬管理制度是指企业为员工提供的薪酬福利体系，包括薪资、奖金、福利等方面。一个科学合理的薪酬管理制度能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和满意度，进而促进企业的发展。
首先，家装公司的薪酬管理制度应该根据员工的能力和贡献来确定薪资水平。在家装行业中，技术水平和工作经验是评判员工能力的重要指标。因此，家装公司可以根据员工的技术等级和工作年限来确定薪资水平。此外，员工的工作表现和贡献也应该被纳入考虑范围。家装公司可以设立绩效考核制度，根据员工的工作表现来调整薪资水平。这样能够充分激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量。
其次，家装公司的薪酬管理制度应该注重激励与保障的结合。除了基本薪资外，家装公司还可以设置奖金制度来激励员工的努力和创新。奖金可以根据员工的工作成果和贡献来确定，以激发员工的竞争意识和创造力。此外，家装公司还可以提供一些额外的福利待遇，如员工培训、职业发展、健康保险等，以增加员工的福利感和对企业的归属感。通过激励与保障的结合，可以有效地提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，家装公司的薪酬管理制度应该具有公平和透明的特点。薪酬制度的公平性是员工对企业的信任和认同的基础。家装公司应该根据员工的工作贡献和能力来确定薪酬水平，避免薪酬的不公平现象。此外，家装公司还应该建立透明的薪酬管理制度，让员工清楚地了解自己的薪酬水平和发展空间。这样能够增加员工对薪酬制度的信任，提高员工的工作积极性和满意度。
综上所述，家装公司的薪酬管理制度是企业吸引和留住人才的重要手段。一个科学合理的薪酬管理制度能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和满意度，进而促进企业的发展。因此，家装公司应该注重薪酬管理制度的建立和完善，以提高企业的竞争力和员工的幸福感。
家装公司薪酬管理制度 篇二
随着家装行业的竞争日益激烈，家装公司薪酬管理制度的重要性也日益凸显。一个科学合理的薪酬管理制度不仅能够吸引和留住优秀的员工，还能够提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。在建立家装公司薪酬管理制度时，应该注意以下几个方面。
首先，家装公司应该根据行业特点和企业实际情况来确定薪酬管理制度。不同的行业和企业有着不同的特点和需求，因此薪酬管理制度也应该因企制宜。家装公司可以进行市场调研和竞争对手分析，了解行业的薪酬水平和趋势，以确定自己的薪酬管理策略。此外，家装公司还应该根据自身的财务状况和员工的需求来确定薪酬水平和福利待遇。
其次，家装公司的薪酬管理制度应该注重激励和激励的平衡。薪酬制度既要能够激励员工的工作积极性和创造力，又要能够控制成本和保证企业的可持续发展。家装公司可以通过设置奖金制度、提供培训和职业发展机会等方式来激励员工的努力和创新。此外，家装公司还可以根据员工的工作表现和贡献来调整薪酬水平，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，家装公司的薪酬管理制度应该具有透明和公正的特点。透明的薪酬管理制度可以增加员工对企业的信任和认同，提高员工的工作积极性和满意度。家装公司可以建立薪酬评估和调整的机制，让员工清楚地了解自己的薪酬水平和发展空间。此外，家装公司还应该避免薪酬的不公平现象，根据员工的工作贡献和能力来确定薪酬水平，以增加员工对薪酬制度的信任和认同。
综上所述，家装公司薪酬管理制度的建立和完善对于企业的发展至关重要。一个科学合理的薪酬管理制度能够吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和创造力，进而推动企业的发展。家装公司应该根据行业特点和企业实际情况来确定薪酬管理制度，注重激励和激励的平衡，以及透明和公正的原则。只有这样，家装公司才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
家装公司薪酬管理制度 篇三
第一章总则
为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。
适用范围
本制度适用于在江苏全新一品装饰股份有限公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。
目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。
依据
岗位薪酬水平的设计建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。
原则
在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。使员工薪酬在内部具有公平性、在外部具有一定竞争性。
n公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
n竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
n激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
n经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第二章薪酬组织与职责分工
在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责：
第十四条成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总裁、高级副总裁、执行副总裁、人力资源总监、财务总监、运营总监、总裁办主任、管理顾问等组成。
薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。
第十五条薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总裁审批后执行。
第十六条薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总裁批准后执行。
第十七条人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。
第十八条人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。
第十九条人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划，报总裁审批后执行。
第三章岗位等级
第二十条根据岗位评估的结果将公司员工岗位等级分为4类（管理类/M类、专业类/A类、行政类/P类、操作类/O类）10个岗位等级，每个岗位等级设置9档。具体涉及到每个岗位应设置的等级，详见附件。
第四章薪酬结构
第十三条全新一品装饰员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
（1）基本工资：主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。
（2）岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分级、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
岗位工资包含绩效考核工资，绩效考核主要考核员工的工作过程、工作能力、工作态度等。
（3）奖金：是依据员工或团队的工作绩效和结果等确定的薪资单元，包括月度奖金、年度奖金、管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。
（4）提成：是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提成、KPI考核提成、团队提成等。
（5）福利/津贴：是全新一品装饰正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等。
第十四条全新一品根据不同的岗位类别实行三种薪资体系：
年薪制：适用于高层管理级别；
提成工资制：适用于市场类、销售类、工程类岗位；
结构工资制：适用于职能管理、业务管理、行政保障序列的岗位。
第五章职能、管理部门薪酬体系
结构工资制薪酬由以下几大部分构成：基本工资、岗位工资、奖金、福利/津贴、社会保险与住房公积金及其他。其中奖金根据公司目标任务完成情况决定具体标准额度。（福利津贴、社保等见第八章）
第十五条基本工资
基本工资构成：基准工资+学历工资+司龄工资
A、基准工资（全公司统一标准：500元）
B、学历工资（学历以国家教委承认的毕业学历为准，非国家教委承认以及结业、肆业的学历不予计发学历津贴；职称以国家人事部承认和公司公开评选出的职称为准，包括人事部门评审认可或通过统一考试取得的职称。自考、夜校、电大、函授等学位降一级处理。
公司内部的职称包括：设计师——助理设计师、主案设计师、优秀设计师、主任设计师和首席设计师；项目经理——可分为三级，资深（A级）、高级（B级）、一般（C级））
家装公司薪酬管理制度 篇四
一、总则
根据公司现阶段的发展，结合国家法律法规、当地实际薪资水平，同行业的薪酬状况，岗位、工种的不同等。贯执集团总部，以人为本、多劳多得、重视人才、尊重人才，人才是第一生产力的原则，特制定现阶段新的.薪酬体系试行本。
二、本薪酬体系：
自____年____月____日起开始执行此薪酬制度，如有其它文件中所规定的考核制度与奖罚制度可同时并存执行，如有与本体系冲突的`按本体系执行。
三、薪酬结构：
A、随着公司规模化发展，公司董事长、董事、执行总经理、区域执行副总经理(区域总
经理)以及吸纳的高级管理人员、高级技术人员、集团外派支持人员，由董事会根据不同时期发展另行规定、考核、补助。
B、公司职员工资结构：
月工资=基本工资(统一)+岗位工资+工龄工资+业绩工资(浮动)+奖金(其它)
注：基本工资为保证职员基本生活费用，并按照集团要求进行统一;
岗位工资为职员在本岗位体现劳动价值与岗位职责的回报;
工龄工资是在公司超过一年的忠诚员工，体现员工价值的一项回报，普通员工50元/月逐年加，主管、经理等中高层管理员工100元/月逐年加(最长为三年界限);
业绩工资是各系列的业绩提成工资(但必须与报价折扣月任务挂钩)，此工资不受职务限制;
奖金是在公司激励制度下执行或直接由总经理以上职务批准的对企业有贡献的奖金回报。
C、当月工资发放时间无特殊情况为次月5日，业绩工资为10日。
D、员工缺勤(含病假、事假)扣工资计算：(基本工资+岗位工资)÷26天×缺勤天数
国家法定假、婚假(一周内)不在其内。每月请假过15天，取消当月工资，同时工司除名。新入职员工不满15天当月
不结算工资，次月补发。
E、公司代扣的部分：国家规定个人所得税、社会保障的保险费及其它欠款、借款、罚款。
F、补贴：工派外出调研、考查、开会、办事、支持工作等的普通员工(200工里内10元/天，200工里以外15元/天)，主管、部门经理、督导(200工里内20元/天，200工里以外30元/天)的补贴(过一个月支持人员：每月200元津贴，过三个月则取消)。主管级以上工派外出调研、考查、开会、办事(外派分公司支持工作的人员不享受市内交通补助)等，市内各种车费补助，省会城市以上每天不能超过100元/天，省会城市外每天不能超过50元/天，城乡、区、镇每天不能超过20元/天，住宿费按150元/天以内的标准执行;普通员工减半。
区域总经理以上短长途出差的补贴参照XX集团文件或公司的相关文件执行。
四、薪酬体系的岗位职责：
参照集团人力资源的制度要求(公司内违反国家法律法规行为的人员不能直接享受此薪酬体系)
五、薪酬体系内容包括：
A、设计部人员薪酬考核制度;
B、工程客服中心人员薪酬考核制度;
C、企业运营中心(市场部、企划中心、外拓部)人员薪酬考核制度;
D、人力行政部，财务部薪酬考核制度。
六、本薪酬体系从____年____月____日执行，由公司人力行政资源部负责解释
家装公司薪酬管理制度 篇五
第一章总则
1.1.目标原则
1.1.1目的：建立薪酬分配机制和内部激励制度，效率优先，兼顾公平，优惠政策向业务一线及艰苦岗位倾斜，实现公司业务的可持续增长。
1.1.2适用范围：全体员工。
1.1.3原则：公平公正，权责分明，同工同酬，促进竞争。
1.2.定义
1.2.1管理团队成员：包括总经理、副总经理、部门负责人。
1.2.2职能系列员工：财务部、行政部员工。
业务系列员工：市场部、设计部、预算部、工程部员工。
第二章工资制度
2.1一般规定
2.1.1每月15日发放上月工资，遇节假日顺延。
2.1.2实行结构工资制度，员工工资由基本工资、职能工资、业绩抽成、社会保险等四
个部分组成。
2.1.3试用人员的工资录用前谈判结果而定，试用期后转正定级。
2.1.4各种不同假期情况下的薪资发放标准，按公司《考勤管理制度》的具体规定执行。
2.1.5有薪假工资只包括基本工资。
2.1.6本制度所确定的员工工资，包括由员工个人自行承担的社会保险个人缴纳部分、个人所得税，公司依据法律规定代为扣缴。
2.2年薪制工资
2.2.1年薪制工资由员工所在岗位及行政职务来确定，体现公司对岗位重要性的态度。
2.2.2年薪制工资构成：固定月薪(年终当月月薪按双薪计发)+年终奖励年薪
(1)固定月薪 == 固定年薪/12*50%
(2)年终奖励年薪 == 固定年薪*[（当年实际完成任务/当年目标任务）*100%]- 当年已发年薪
2.2.3年薪制人员原则上不予计发月度奖金和业绩抽成。
2.3 基本工资
2.3.1基本工资根据员工在公司所在行政职务来确定，具体如下：
职级行政职务金额（元）
一级普通员工
二级主管
三级部门经理
四级副总经理
五级总经理
2.3.2基本工资体现公司对知识的承认和和尊重，但企业更看重能力，更看重贡献，随着员工级别的上升，担任职务提高，基本工资在工资中的份额逐步下降。
2.4职能工资
2.4.1职能工资适用于非年薪制员工，根据员工的工作经验和能力来确定，是工资构成中比重最大的部分，体现员工不同阅历、经验、能力对公司可能贡献度的区别。
2.4.2公司的职能工资按下表规定分为26个薪级，薪级由员工所在岗位的行政系列来确定，体现公司对岗位重要性的态度,，原则上同一岗位的薪级相同。
2.4.3员工获得行政晋升后，其薪级自获得晋升的当月起调整，于次月发放。
2.4.4试用人员转正后，需要正式确定其岗位薪级，随同转正手续一并完成。
2.4.5各岗位对应薪级如下：
行政职务薪级（级）
总经理23-26
副总经理19-23
部门经理12-19
主管8-15
普通员工1-12
2.4.6各薪级对应职能工资如下：
薪级金额薪级金额薪级金额
1 0元11 1050元21 2900元
2 50元12 1150元22 3200元
3 100元13 1200元23 3300元
4 150元14 1350元24 3800元
5 350元15 1400元25 4300元
6 450元16 1600元26 4800元
7 650元17 1900元
8 750元18 2200元
9 850元19 2500元
10 950元20 2600元
2.4.7根据岗位性质的不同，职能工资的定级可以分为市场系列、技术系列和行政系列
三类。
（1）与行使市场营销职能有关的员工，其职能工资的确定依据为营销业绩。
（2）技术支持部门员工，其职能工资的确定依据为公司对其技术水平的认可。
（3）其他员工的职能工资的确定依据为其所在岗位。
2.4.8职能工资结合每月/季/年的绩效考核结果进行调整，级别可升可降。
2.4.9试用人员转正后，需要重新确定其职能工资，应当同时完成转正手续。
2.5 各部门抽成标准
2.5.1设计部
2.5.1.1绘图员
岗级薪级
抽成标准（元/套）
平层复式别墅
初级1级0 0 0 中级2级200 300 500 高级4级300 500 800
2.5.1.2效果图设计师
薪资标准：普通员工7级抽成标准：250元/张平面图设计师
薪资标准：普通员工7级抽成标准：250元/张2.5.1.3发放模式：按工程款进度发放50%合同满一年发放50%
薪级对应业绩
（万元/月）抽成标准（%）
3级5以内（含） 3
6级 5.1-10（含） 4
9级10.1-20（含） 4.5
12级20.1以上 5
工装50以上1-4
纯设计家装｜工装20
2.5.1.4设计部经理
薪资标准：部门经理12-19级；
抽成标准：与设计师一样，年终奖1%（其中设计部经理0.5%,执单设计师0.5%）。
2.5.2预算部
2.5.2.1预算员
薪资标准：普通员工12级
抽成标准：当月完成工程总造价60万（含）以下，按工程总造价的0.3%抽成；
当月完成工程总造价60万以上，按工程总造价的0.5%抽成。
2.5.3工程部
2.5.
3.1质量安全部
2.5.
3.1.1质检员
岗级薪级
抽成标准（元/套）
平层复式别墅
试用期3级0 0 0 初级5级200 300 500
中级 7级300 500 800
高级10级500 800 1000
2.5.
3.1.2监理员
试用期薪资暂定3级
正式员工：薪资暂定7级
抽成标准：按个人监理项目的工程造价*3%抽成
2.5.
3.1.3工程部经理
薪资标准：经理15--17级
抽成标准：按工程总造价的0.3%抽成
2.5.4市场部
2.5.4.1业务员
薪资标准：普通员工3--12级
1.业务员提成实行分段计算。跟据不同业绩额等级给予不同的提成
基数。具体提成说明如下：
薪级对应业绩
（万元/月）抽成标准（%）
3级5以内（含） 2
4级 5.1-10（含） 3
5级10.1-20（含） 3.5
6级20.1以上 3.8
工装50以上1-4
2、纯设计项目，按设计费的10%抽成。
3、业务员须完成保底业绩5万元/月；超额完成保底业绩，于次月
上调薪级（上调1级），依此类推；未完成保底业绩，于次月下
调薪级（降1级），依此类推。
2.5.4.2市场部主管
目标任务：4月承接工程总造价10万以上，之后每月递增5万，20XX年市场部业绩需达到业绩270万。
薪资标准：部门主管8-15级
抽成标准：个人抽成与业务员一样。
注：1、主管须完成保底业绩；超额完成保底业绩，于次月上调薪级（上调1级），依此类推；未完成保底业绩，于次月下调薪级（降1级），依此类推。
2、年终奖1%（其中市场部主管0.5%,执单业务员0.5%），完成270万业绩公司再奖励1%（其中市场部主管0.5%,执单业务员0.5%）。
2.5.5行政部
2.5.5.1行政文员：薪资标准：普通员工5—7级
2.5.5.2行政主管：薪资标准：部门主管8级
2.5.6财务部
2.5.6.1出纳：薪资标准：普通员工8级
2.5.6.2会计：薪资标准：普通员工10级
2.6福利及补贴
2.6.1交通补贴、通讯补贴
业务系列及职能系列员工的交通、通讯补贴标准按照下表执行（单位：元/月）。
行政职务交通补贴通讯补贴
普通员工50-100 50-100
主管100 100
部门经理100 200
副总经理100 300
2.6.2社会保险
公司按照国家和地方相关法律规定，为员工缴纳五险一金。
第三章工资确定
3.1公司总经理的工资议定与调整，由董事会决定。
3.2副总、总监的工资议定与调整由总经理提议后，报董事会批准。
3.3部门主管、部门经理的工资议定与调整，由部门分管领导提议后，报总经理批准。
3.4普通员工的工资议定与调整，由部门经理提议后，经分管领导同意后，报总经理批准。
第四章工资发放
4.1员工薪酬从入职之日起计算工资，每月15日发放上个月工资。
4.2财务部根据各相关部门提供的统计数据编制工资表，并加上或扣除有关项目。
4.3财务部经理核对计算方法是否正确、计算数据是否有依据、计算程序是否规范、工资表是否符合公司制度等进行审核。
4.4总经理对上报的工资表进行审批。
4.6财务部安排资金并由出纳发放工资。
4.7当月15日前离职人员，不计发月度奖金和业绩抽成。
第五章附则
5.1工资实行保密制度。
5.2试用期员工在试用期内基本月薪按岗位级别对应的薪资标准计发。
5.3跨月度调整职位人员的月度抽成按照不同职位任职时间分别计算。
5.4由于严重违反公司各项管理规定或给公司造成重大损失而受到的经济处罚可以从工资报酬中扣减，具体见公司相关制度。
5.5员工因缺勤、休假等原因进行的工资扣减规则见公司《考勤制度》。
5.6本制度所指工资报酬均为税前工资报酬，员工需交纳的个人所得税由公司根据国家及地方政府规定统一从工资中代扣代缴。根据国家及各地政府规定购买的社会保险中个人承担部分由公司统一扣除并缴纳。
5.7本制度解释权在人力资源部。
5.8本制度自20XX年1月1日起执行，之前的制度从本制度颁布之日起废止。
5.9其他未尽事宜以公司相关制度为准。其它修订事宜以修订颁发之日为准执行。
