年终绩效考核实施方案(最新6篇)

年终绩效考核实施方案 篇一

在一个公司的日常运营中，绩效考核是非常重要的一环。年终绩效考核尤为重要，因为它直接关系到员工的奖励和晋升。为了确保年终绩效考核的公平性和准确性，制定一个科学合理的实施方案是至关重要的。

首先，我们需要建立一个明确的绩效指标体系。绩效指标应该与员工的工作任务和岗位要求相匹配，能够客观地反映员工的工作表现。指标体系应该包括定量和定性指标，以全面评估员工的绩效。

其次，我们需要确立评估的时间周期。年终绩效考核是对员工一年的工作进行总结和评估，因此评估的时间周期应该是一年。在这一年中，可以根据需要进行中期评估，以及根据员工的工作情况和需求进行定期的反馈和指导。

第三，我们需要建立一个评估的流程和方法。评估的流程应该包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等环节，以多方面的角度来评估员工的工作表现。评估的方法可以包括定性评价和定量评价，可以通过问卷调查、个别面谈等方式进行。

第四，我们需要建立一个奖励和激励机制。绩效考核的目的是激励员工积极工作，因此我们需要设立一些奖励和激励措施，以鼓励员工提高绩效。奖励和激励可以包括物质奖励和精神奖励，可以根据员工的绩效水平进行差异化的奖励。

最后，我们需要建立一个监督和改进的机制。绩效考核是一个动态的过程，需要不断地进行监督和改进。我们可以通过定期的绩效评估会议和反馈机制来监督员工的绩效，以及对绩效考核方案进行改进和优化。

综上所述，年终绩效考核实施方案应该包括建立明确的绩效指标体系、确定评估的时间周期、建立评估的流程和方法、设立奖励和激励机制，以及建立监督和改进的机制。只有科学合理地制定绩效考核方案，才能确保年终绩效考核的公平性和准确性，激励员工的积极性和创造力。

年终绩效考核实施方案 篇二

在企业管理中，绩效考核是提高员工工作效率、激发员工积极性的重要手段之一。而年终绩效考核则是对一年来员工工作表现的总结和评估，对员工的奖励和晋升具有重要影响。为了确保年终绩效考核的公正性和准确性，制定一个科学合理的实施方案至关重要。

首先，我们需要建立一个明确的绩效指标体系。绩效指标应该与员工的工作任务和岗位要求相匹配，能够客观地反映员工的工作表现。指标体系应该包括量化和非量化指标，以全面评估员工的绩效。量化指标可以通过数据统计进行评估，非量化指标可以通过评估员工的工作态度、团队合作能力等方面进行评估。

其次，我们需要明确评估的时间周期。年终绩效考核是对一年来员工工作表现的评估，因此评估的时间周期应该是一年。在这一年中，可以根据需要进行中期评估，以及根据员工的工作情况和需求进行定期的反馈和指导。

第三，我们需要建立一个评估的流程和方法。评估的流程应该包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等环节，以多方面的角度来评估员工的工作表现。评估的方法可以包括问卷调查、个别面谈等方式进行，以获取全面而准确的评估结果。

第四，我们需要建立一个奖励和激励机制。绩效考核的目的是激励员工积极工作，因此我们需要设立一些奖励和激励措施，以鼓励员工提高绩效。奖励和激励可以包括物质奖励和精神奖励，可以根据员工的绩效水平进行差异化的奖励。

最后，我们需要建立一个监督和改进的机制。绩效考核是一个动态的过程，需要不断地进行监督和改进。我们可以通过定期的绩效评估会议和反馈机制来监督员工的绩效，以及对绩效考核方案进行改进和优化。

综上所述，年终绩效考核实施方案应该包括建立明确的绩效指标体系、确定评估的时间周期、建立评估的流程和方法、设立奖励和激励机制，以及建立监督和改进的机制。只有科学合理地制定绩效考核方案，才能确保年终绩效考核的公正性和准确性，激励员工的积极性和创造力。

年终绩效考核实施方案 篇三

　　第一条总则

　　为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。

　　第二条评选原则及方式

　　评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。

　　评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。

　　绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx年3月-20xx年11月。

　　推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。

　　具体评选方式见下文。

　　第三条评选日程安排

　　由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。

　　第四条评选范围及奖项设置

　　该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：

　　第五条评优标准

　　(一)基本条件

　　1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间；工作态度积极，主动学习，能承担额外工作任务；无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律；以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。

　　2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划；无需上级详细的指示和指导；及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行；迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。

　　3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度；工作处置得当，长期保持良好的成绩；工作方法合理，时间的利用非常有效。

　　4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求；工作完成质量高，差错率低；工作总结及汇报真实、及时、准确；工作熟练程度和技能提升较快。

　　(二)其他条件

　　(三)已确认奖项

　　第六条注意事项

　　1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚；

　　2、评选委员会有权对所有候选人进行核查；

　　3、获奖人选应能够获得多数员工的认同；

　　4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐；

　　5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证；

　　6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄；

　　7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准；

　　8、全年累计请假超过1个月者不参与评选；

　　9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。

年终绩效考核实施方案 篇四

　　为加强乡村医生管理，规范乡村医生考核，强化村卫生所(室)基本公共卫生服务内涵建设，根据福建省卫生厅、财政厅关于印发《福建省乡村医生公共卫生服务绩效考核指导意见(试行)》的通知(闽卫农社〔20xx〕28号)文件精神，现结合我县实际，制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》，请认真贯彻执行。

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。

　　二、工作目标

　　督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。

　　三、基本原则

　　(一)坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。

　　(二)坚持定期考核与不定期督查相结合。

　　(三)坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。

　　四、考核对象及考核内容

　　(一)考核

　　对象：经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业(助理)医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。

　　(二)考核内容：

　　以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：

　　1.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。

　　2.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。

　　3.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。

　　4.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。

　　5.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必要的健康指导。

　　6.孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册，定期接受孕产妇保健管理;进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕产妇住院分娩;开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。

　　7.儿童保健。开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理，积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。

　　8.老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导。

　　9.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理;在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。

　　10.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。

　　11.各类卫生信息登记、统计、报告。

　　12.居民满意度评价。

　　五、考核方法和程序

　　(一)县卫生局、县财政局制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》。成立《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组》，负责考核的具体组织实施。

　　组长：XXX(卫生局局长)

　　副组长：XXX(卫生局副局长)

　　XXX(财政局副主任科员)

　　成员：XXX(县疾控中心主任)

　　XXX(县妇幼保健院院长)

　　XXX(县卫生局妇幼保健股股长)

　　(二)乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所(室)承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。

　　(三)县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。

　　六、考核时间

　　(一)乡镇卫生院、社区卫生服务中心对辖区内乡村医生的考核每半年进行一次，考核结果应在辖区内进行公示，并上报县卫生局。

　　(二)县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组每半年随机抽取20%的行政村进行复核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核结束后的15个工作日内，将考核结果书面报市卫生局。

　　七、考核结果应用和经费补助

　　(一)考核依据《云霄县乡村医生基本公共卫生服务绩效考核指导标准》进行评分，总分100分。结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%.

　　(二)承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于4000元。

　　(三)补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。

　　1.基础补助经费。

　　承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人。月，按照现行经费渠道筹集和发放。

　　2.绩效考核补助。

　　(1)绩效考核补助经费以县为单位，从人均15元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。

　　(2)绩效考核补助经费标准为年人均2800元(补助经费总额4000元-基础补助经费1200元)。

　　(3)乡村医生考核得分=乡镇卫生院、社区卫生服务中心对乡村医生的考核得分x县级复核率;县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和x100%.

　　考核分数80分(含80分)以上的，全额给予绩效考核补助经费;基本合格的，按70%给予经费补助;不合格的，核减全部绩效考核补助经费。

　　(4)对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。

　　八、实施与管理

　　(一)加强领导，精心组织。

　　各乡镇卫生院、社区卫生服务中心要切实加强组织领导，结合本乡镇实际制定工作计划，明确职责分工，确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。

　　(二)加强管理，规范运作。

　　要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。

年终绩效考核实施方案 篇五

　　为进一步加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党【20xx】144号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案。

　　一、考核的指导思想及原则

　　为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。

　　考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。

　　二、考核组织领导

　　成立医院考核领导小组

　　组长：

　　成员：

　　三、考核范围

　　中层干部和护士长。

　　四、考核内容

　　考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。

　　1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。

　　2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。

　　3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。

　　4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。

　　5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。

　　五、考核等次及标准

　　考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：

　　(一)优秀须具备下列条件：

　　1、思想政治素质高;

　　2、精通业务，工作能力强;

　　3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;

　　4、工作实绩突出;

　　5、清正廉洁。

　　(二)称职须具备下列条件：

　　1、思想政治素质较高;

　　2、熟悉业务，工作能力较强;

　　3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好;

　　4、能够完成本职工作;

　　5、廉洁自律。

　　(三)具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

　　1、思想政治素质一般;

　　2、履行职责的工作能力一般;

　　3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足;

　　4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误;

　　5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

　　(四)具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

　　1、思想政治素质较差;

　　2、业务素质和工作能力不能适应工作要求;

　　3、工作责任心或工作作风差;

　　4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;

　　5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

　　六、考核基本程序

　　(一)分为平时考核和年度考核。

　　(二)按照自上而下、全方位立体式考核。

　　1、领导测评。

　　2、护士长、中层干部互评。

　　3、科室职工对科长、护士长管理测评。

　　七、具体操作

　　(一)平时考核。平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。

　　1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表一)

　　2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表二)

　　3、科室职工对科长(主任)、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表三)

　　(二)年度考核。是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。

　　年度考核的程序和操作，采用百分制计分：

　　1、个人述职：个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和不足;三是努力方向和工作打算。

　　2、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。

　　3、日常测评：占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次，包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。

　　4、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。

　　5、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。

　　八、考核结果的使用

　　(一)任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

　　(二)任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理：

　　连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格;连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。

　　(三)任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：

　　1、批评教育，诫勉谈话。

　　2、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。

　　(四)任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理：

　　1、通报批评。

　　2、予以免职。

　　对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础!

年终绩效考核实施方案 篇六

　　1）根据员工个人考核结果（3—5个等级），再参照公司的业绩，一起计算出来一个系数；

　　2）将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。

　　我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：

　　1）在年初，经理与员工一起制定个人目标（目标要满足SMART条件）；

　　2）在年终，经理人员与员工Review个人目标是否达到，得到一个绩效分数；

　　3）经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级（譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推）。

　　这里有很多问题：

　　1）基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。

　　2）一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作；因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标；没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。

　　3）有很多的工作根本无法量化（譬如研发，行政，财务等），评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情（签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…）

　　扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。

　　其实扯这些没用，是在圈子里兜…

　　换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评？

　　我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。

　　但年终奖能激励员工吗？Maybe。

　　那金钱是唯一激励员工的方式吗？Abso1ute1y Not！

　　而现行的年终奖制度基于的假设是：”金钱是激励员工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

　　这是多么地大错特错…

　　不但年终奖制度是错的，绩效考核，目标管理统统错了。

　　正如戴明所建议的那样："废除目标管理、数字管理法及数值目标，代之以领导"。

　　帮助员工追求卓越，进而能服务于公司的利益，是领导者不可推脱的责任。

　　领导者必须艰苦卓绝地，持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。

　　如果想依赖其它因素，那就是领导者的逃避责任。