企业人才管理办法【实用3篇】

企业人才管理办法 篇一

企业人才管理是一个重要的组织管理活动，对于企业的发展具有关键性的作用。因此，制定一套科学合理的人才管理办法对于企业的长远发展尤为重要。在这篇文章中，我们将探讨企业人才管理办法的重要性以及如何制定一套有效的人才管理办法。

首先，企业人才管理办法的重要性不言而喻。人才是企业的核心竞争力，只有拥有优秀的人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。通过建立一套科学合理的人才管理办法，企业能够有效地吸引、培养和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。

其次，制定一套有效的人才管理办法需要考虑以下几个方面。首先，企业需要明确自身的发展战略和目标，以确定所需的人才类型和数量。其次，企业需要建立科学的招聘流程和标准，以确保招聘到符合岗位要求的人才。此外，企业还需要制定针对不同层次和类型员工的培训计划，提升员工的专业素质和综合能力。同时，企业还需要建立健全的激励机制，通过薪酬激励、职业发展等方式，留住优秀人才并激发他们的工作动力。最后，企业还需要建立有效的绩效评估体系，及时发现和解决员工存在的问题，为员工提供发展的机会。

在制定人才管理办法的过程中，企业需要注意以下几点。首先，要注重人才的综合素质和潜力，而不仅仅是看重技术和经验。其次，要注重人才的培养和成长，通过提供培训和发展机会，激发员工的潜能。此外，要注重人才的激励和留住，通过薪酬激励、晋升机会等方式，留住优秀的员工。最后，要注重人才的沟通和合作，建立良好的团队合作氛围，激发员工的创造力和协作精神。

综上所述，企业人才管理办法对于企业的发展至关重要。通过制定一套科学合理的人才管理办法，企业能够有效地吸引、培养和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。因此，企业应该重视人才管理，制定一套有效的人才管理办法，为企业的长远发展打下坚实的基础。

企业人才管理办法 篇二

随着社会的不断发展和企业的日益壮大，人才管理成为企业发展的重要环节。在这篇文章中，我们将探讨企业人才管理办法的重要性以及如何制定一套适合企业的人才管理办法。

首先，企业人才管理办法的重要性不可忽视。人才是企业的核心竞争力，只有拥有优秀的人才，企业才能在市场竞争中立于不败之地。通过建立一套科学合理的人才管理办法，企业能够有效地吸引、培养和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。

其次，制定一套适合企业的人才管理办法需要根据企业的实际情况来进行。首先，企业需要明确自身的发展战略和目标，以确定所需的人才类型和数量。其次，企业需要建立科学的招聘流程和标准，以确保招聘到符合岗位要求的人才。此外，企业还需要制定针对不同层次和类型员工的培训计划，提升员工的专业素质和综合能力。同时，企业还需要建立健全的激励机制，通过薪酬激励、职业发展等方式，留住优秀人才并激发他们的工作动力。最后，企业还需要建立有效的绩效评估体系，及时发现和解决员工存在的问题，为员工提供发展的机会。

在制定人才管理办法的过程中，企业需要注意以下几点。首先，要注重人才的综合素质和潜力，而不仅仅是看重技术和经验。其次，要注重人才的培养和成长，通过提供培训和发展机会，激发员工的潜能。此外，要注重人才的激励和留住，通过薪酬激励、晋升机会等方式，留住优秀的员工。最后，要注重人才的沟通和合作，建立良好的团队合作氛围，激发员工的创造力和协作精神。

综上所述，企业人才管理办法对于企业的发展至关重要。通过制定一套适合企业的人才管理办法，企业能够有效地吸引、培养和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。因此，企业应该重视人才管理，制定一套适合自身发展的人才管理办法，为企业的长远发展打下坚实的基础。

企业人才管理办法 篇三

企业人才管理办法

　　人才是企业发展的动力源泉，因此企业如何管理人才是非常重要的。下面小编为大家整理了企业人才管理办法，欢迎阅读参考!

　　为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。

　　规章制度

　　一、人才培养目标

　　1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍;

　　2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍;

　　3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍;

　　4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍;

　　5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。

　　二、内部人才选拔

　　1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。

　　2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。

　　3、竞聘上岗制。从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。

　　4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩

　　三、外部人才引进

　　1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅;审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。

　　2，专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。

　　3、引进大学生。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，将严格执行《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别不得少于三个月，中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后，全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列，并按照相关任用程序使用。

　　4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时，必须同时上报招聘条件与评价标准，避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。

　　外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有专人负责跟踪考核，从综合素质和专业技能两个层面上考核评价，确保人才引进质量。

　　四、各类人才储备

　　公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。

　　1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的，可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理;考核为基本称职的，可以根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能力或者易岗交流;考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。

　　2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。

　　3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员，将进行定期的干部考察，提出使用建议，对于符合要求的，可以纳入上一层次的干部培养与考核范围，不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后，经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。

　　五、人才的薪酬与培训

　　1、人才薪酬。 依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平衡的人才，可按所在岗位职级实行岗位工资制;对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制;对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。

　　2、大学生工资待遇。凡大学生被正式录用后，执行“三士”工资待遇。学士学位人员月薪为1300元;

　　硕士学位人员月薪为3500元;博士学位人员的月薪为4000元。

　　3、人才培训

　　公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求，组织不同内容的适度培训。

　　公司企业人才引进管理办法

　　第一章总则

　　第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。

　　第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才及全日制普通高校毕业生。

　　第三条本办法适用于公司各部门。

　　第二章管理机构及权限

　　第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。

　　第三章管理内容及要求

　　第五条引进人才原则

　　(一)引进人才应坚持以下原则：

　　1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。

　　2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。

　　3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。

　　4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。

　　(二)范围、对象及条件

　　1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。

　　2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件：

　　品行端正，具有良好的职业道德;遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录;身体健康、能坚持正常工作;具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平;实行执业(职业)资格制度的岗位，应取得相应的执业(职业)资格证书;年龄原则上不超过40周岁。

　　3、引进的专业技术人才还须具备下列条件：

　　全日制普通高校本科以上学历，从事本专业技术工作2年以上(对特别优秀或者紧缺的人才，可适当放宽学历和工作年限);

　　具有扎实的专业知识，有一定的专业从业经验和从业业绩，能够解决本专业领域内某个方面工作中出现的问题;或者能够在技术开发、工艺技术改进、新产品开发等某一方面做出成绩，能够为企业创造一定的经济效益。

　　第六条引进的技能人才须具备较高的技能水平，还须具备下列条件之一：

　　1、具有本行业丰富的实践经验，职业技能在行业内处于一流水平，能够解决设计研发和或工艺操作难题，能够在工艺改进、质量攻关、技术革新等方面做出成绩，并创造一定的经济效益。

　　2、在工作实践中总结、编写了先进操作法，形成技术诀窍并已被采纳推广应用，或能够在推广应用新技术、新工艺等方面创造显著的成绩。

　　3、取得拔尖级称号的人员。

　　第七条对引进的高层次杰出人才，可不受专业技术职务任职资格、职业技能等级、学历、年龄、经历等的限制。

　　第八条全日制普通高校毕业生。每年将根据公司名额分配情况和公司改革发展的需要，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。

　　第九条引进渠道

　　⒈通过与省内外的人才市场建立联系，直接从人才市场进行招聘。

　　⒉委托人才中介机构，利用其信息优势，进行招聘。

　　⒊通过高校毕业生双选会、人才交流会、人才招聘网站或报刊杂志、电视电台公告信息等渠道。

　　⒊通过公司内部员工推荐、人才个人自荐等方式。

　　第十条引进工作程序

　　1、制定计划。各单位根据本单位的实际，在现有员工无法满足其人才需求、确有岗位空缺的情况下，即可制定引进人才需求计划，报公司办公室审核批准。重大的人才需求计划和高层次杰出人才的引进由公司办公室审核后报公司总经理批准。

　　2、信息发布。根据批准确定的引进计划，经公司公司办公室审批同意后，选择适当的引进渠道发布招聘信息。

　　3、报名、资格审查。对报名人员应聘材料进行分类整理，对应聘人员资格条件进行审查筛选，确定初选合格人员名单。

　　4、考核。公司按照专业建立相应的考评标准，根据考核需要，分别由部门代表负责对初选合格人员的考试考察工作。根据招聘岗位任职条件以及应聘人员经历等，选择恰当的考试考察方式，一般应有笔试、面试、技能水平鉴定、考察等内容，考察重点为道德品质、工作能力等方面。要做到全面，客观、公正。

　　5、体检。经考试考察合格人员，还须到指定医院进行健康体检，出具医院体检证明。

　　6、签订劳动合同(协议)，办理录用手续。发放录用通知单(限期报到)，核实拟聘人员与其他单位没有劳动关系，签订劳动合同、《目标责任制任务书》及相关协议。

　　第十一条薪酬及福利待遇

　　(一)引进的人才可纳入公司员工体系管理，也可采取其他较为灵活的方式管理。公司可根据人力资源市场的情况确定不同人才的薪酬水平，并与应聘者进行充分的沟通。

　　(二)对引进的高层次杰出人才可实行协议薪酬等更加灵活的薪酬制度。

　　(三)公司对新建项目引进的成熟人才和各单位引进的高层次杰出人才可酌情核增工资额度。

　　(四)对引进的高层次杰出人才可发给一定数额的安家费，领取安家费的相关权利和义务由用人单位在劳动合同中专项约定。

　　(五)全日制普通高校毕业生待遇

　　1、以全日制普通高校毕业生报到首月工资发放时间起算，设定保护期为3年。

　　2、保护期内应发工资保底标准按学历和学位等级确定

　　⒊保护期满后，应发工资按公司相关政策及各单位绩效考核规定执行;保护期内晋升为副科级以上干部或依据公司相关政策比照副科级以上待遇执行的，应发工资按照公司相关政策及各单位绩效考核规定执行。

　　⒋对新分全日制普通高校毕业生发放一次性安置费2000元(福利费列支)，报到后1年内按季发放。

　　⒋有关要求

　　⑴新分全日制普通高校毕业生见习期为6个月，6个月后通过考核办理转正定级手续，保护期包含见习期。

　　⑵本科及以上学历未取得对应学位的，应发工资保底标准降低一个等级执行;双学士本科生按对应标准上浮500元执行。

　　⑶应发工资保底由公司办公室按对应标准，在单位当月人均核发工资水平外进行差额增核，如单位人均核发工资高于标准的按“就高不就低”原则执行。

　　⑷应发工资保底标准中不包含先进及优秀员工津贴、加班费、延时工资等各类津补贴。

　　第十二条管理及考核

　　(一)引进的高层次杰出人才由公司直接联系，各部门管理，其他引进的人才由所在部门管理。各用人部门须在劳动合同(协议)中明确规定完成工作目标的考核要求，以及考核结果的应用，要深入了解引进人才的工作情况，进行过程管理和定期评价，建立引进人才档案，及时发现并解决相关问题。要对照目标责任制任务书，及时严格进行试用期和首次劳动合同期的考核，对不适应岗位工作要求的，须及时按照相关规定解除或终止劳动关系。以上情况需及时报告公司办公室。

　　(二)公司办公室定期、不定期对引进人才的工作及业绩等情况进行后评价，根据评价结果提出改进和完善此项工作的意见。

　　第十三条其他事项

　　引进人才的报到、工作安排、户口迁移及社保关系等事宜，由各公司办公室同意负责。

　　第四章附则

　　第十四条违反本办法相关规定，按公司专项考核细则进行考核。

　　第十五条本办法由公司公司负责解释。

　　第十六条本办法自发布之日起试行。