NLC公司的招兵买马之误上【精简3篇】
NLC公司的招兵买马之误上 篇一
在NLC公司的招兵买马过程中，不可避免地会存在一些误上的情况。这些误上可能会给公司带来一些不利影响，但同时也可以作为一次宝贵的教训，帮助公司改进招聘策略和提升员工素质。
首先，误上可能是由于招聘流程的不完善导致的。在招聘过程中，如果招聘人员的筛选能力不足，很容易让一些不合适的人进入公司。这些人可能缺乏相关经验或技能，无法胜任工作。此外，如果招聘流程中的面试环节不够严格，也有可能让一些不符合要求的人通过面试进入公司。
其次，误上也可能是由于公司对岗位需求的判断不准确导致的。在招聘过程中，如果公司对岗位需求的分析不清晰或不准确，就很容易误判某些应聘者是否适合该岗位。这样一来，即使招聘人员在筛选过程中表现得很出色，但由于岗位需求的误判，最终还是会让一些不适合的人误上。
最后，误上也可能是由于应聘者提供虚假信息导致的。在招聘过程中，一些应聘者可能会故意隐瞒自己的真实情况或提供虚假信息，以获得入职机会。这种情况下，即使招聘人员在筛选过程中尽职尽责，也很难完全避免误上的发生。
针对这些误上情况，NLC公司可以采取一些措施来改进招聘过程和提升员工素质。首先，公司可以加强招聘人员的培训，提升其筛选能力和面试技巧，确保招聘过程的严谨性和准确性。其次，公司可以加强对岗位需求的分析，确保招聘人员对岗位需求的判断准确无误。最后，公司可以加强对应聘者的背景调查，确保其提供的信息真实可靠。
总之，NLC公司的招兵买马过程中难免会出现误上的情况。然而，对于这些误上，公司可以从中吸取教训，改进招聘流程和提升员工素质，以确保公司的招聘质量和员工素质的提升。
NLC公司的招兵买马之误上 篇二
NLC公司作为一家新兴科技企业，在招兵买马过程中难免会出现一些误上的情况。然而，这些误上并不是完全无法避免的，而是可以通过一些措施来降低其发生的概率。
首先，NLC公司可以加强招聘流程中的筛选环节。招聘人员应该具备一定的专业能力和相关经验，以确保能够准确判断应聘者是否适合该岗位。此外，公司可以利用一些科技手段，如人工智能和大数据分析等，来辅助招聘人员进行筛选，提高筛选的准确性和效率。
其次，NLC公司可以加强面试过程中的技巧和方法。面试是了解应聘者能力和潜力的重要环节，招聘人员应该善于提问和观察，以判断应聘者是否具备所需的技能和素质。此外，公司还可以采用多种面试方式，如结构化面试、情景模拟等，以更全面地评估应聘者的能力。
最后，NLC公司可以加强对应聘者的背景调查。在招聘过程中，应聘者可能会提供虚假的信息或隐瞒一些重要的情况。为了降低误上的概率，公司可以通过与应聘者的前雇主或推荐人联系，了解其真实情况。此外，公司还可以利用一些第三方机构进行背景调查，确保应聘者提供的信息真实可靠。
综上所述，NLC公司在招兵买马过程中可能会出现误上的情况，但通过加强招聘流程中的筛选环节、加强面试过程中的技巧和方法、加强对应聘者的背景调查等措施，可以降低误上的发生概率。这样一来，NLC公司可以更加有效地招聘到适合的人才，提升企业的竞争力和发展潜力。
NLC公司的招兵买马之误上 篇三
NLC公司的招兵买马之误（上）
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。其招聘广告刊登的内容如下：
您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司
1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管
主管生产部和人力资源部两部门协调性工作
抓住机会！充满信心！
请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收
在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：
姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果
李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用
王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用
从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。
在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说：两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？ 于欣：两位候选人的.资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？
口建华说：很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。
于欣：既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。。于是，最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
那么，到底是谁的问题呢？
