护士绩效考核制度【优选4篇】
护士绩效考核制度 篇一
护士是医疗团队中不可或缺的一员，他们的工作直接关系到患者的健康和生命安全。因此，建立一个科学合理的护士绩效考核制度对于提高护士的工作质量和激励他们的积极性至关重要。
首先，护士绩效考核制度应该包含全面客观的考核内容。护士的工作职责非常多样化，包括护理技术、沟通能力、团队合作等多个方面。因此，绩效考核应该全面覆盖这些方面，并且要求评估者在考核过程中要客观公正，避免主观偏见。只有这样，才能真实反映护士的工作表现，提高评估的准确性。
其次，护士绩效考核制度应该设定合理的绩效指标和标准。绩效指标和标准是衡量护士工作表现的依据，需要具有可操作性和可量化性。例如，可以设定护士对患者的护理技术掌握程度、对医嘱的执行情况、与患者和家属的沟通效果等作为绩效指标，并设定相应的标准。这样一来，护士可以清楚地了解自己的工作目标和要求，更好地完成工作任务。
此外，护士绩效考核制度还应该与激励机制相结合。一个好的绩效考核制度应该能够激励护士积极向上，进一步提高工作表现。可以通过设立奖励机制，如绩效奖金、晋升机会等来激励护士的积极性。同时，也要建立健全的反馈机制，及时向护士反馈他们的工作表现和改进方向，帮助他们成长和进步。
最后，护士绩效考核制度应该具有可持续性和灵活性。随着医疗技术的不断发展和护理工作的变化，护士的绩效考核也应该及时调整和更新。同时，考核制度应该能够适应不同地区、不同类型医院和不同科室的实际情况，灵活度要足够高，以确保其可操作性和适应性。
总之，建立一个科学合理的护士绩效考核制度对于提高护士的工作质量和激发他们的积极性是非常重要的。只有通过全面客观的考核内容、合理设定的绩效指标和标准、激励机制的引导以及可持续性和灵活性的设计，才能够真正发挥绩效考核的作用，促进护士的成长和进步。
护士绩效考核制度 篇二
护士是医疗团队中不可或缺的一员，他们的工作直接关系到患者的健康和生命安全。为了提高护士的工作质量和激励他们的积极性，建立一个科学合理的护士绩效考核制度是非常必要的。
首先，护士绩效考核制度应该注重个人发展和职业成长。护士是一个职业，需要持续学习和不断提升自己的专业技能。因此，绩效考核应该重点评估护士的学习能力和专业能力的提升情况。可以通过考核护士的参加培训的次数和质量、持有专业证书的数量等来评估护士的学习态度和专业能力的提升情况。
其次，护士绩效考核制度应该注重团队合作和沟通能力。护士的工作需要与医生、其他护士和患者及其家属进行紧密合作和有效沟通。因此，绩效考核应该重点评估护士在团队合作和沟通方面的表现。可以通过考核护士在团队协作中的角色和贡献、与患者和家属的沟通效果等来评估护士的团队合作和沟通能力。
此外，护士绩效考核制度还应该注重护理质量和安全。护士的首要职责是为患者提供安全和优质的护理服务。因此，绩效考核应该重点评估护士在护理技术和安全措施方面的表现。可以通过考核护士的护理技术掌握程度、对医嘱的执行情况、对患者的安全风险的控制等来评估护士的护理质量和安全意识。
最后，护士绩效考核制度应该注重激励和奖励机制。一个好的绩效考核制度应该能够激励护士积极向上，提高工作表现。可以设立绩效奖金、晋升机会等来激励护士的积极性。同时，也要建立健全的反馈机制，及时向护士反馈他们的工作表现和改进方向，帮助他们成长和进步。
总之，建立一个科学合理的护士绩效考核制度对于提高护士的工作质量和激发他们的积极性是非常重要的。只有通过注重个人发展和职业成长、团队合作和沟通能力、护理质量和安全以及激励和奖励机制的考核内容，才能够真正发挥绩效考核的作用，促进护士的成长和进步。
护士绩效考核制度 篇三
4.1.1简单清单法即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如：
（1）工作中显示出厌倦懈怠神态与行为；
（2）工作可靠，总能按时完成所布置的任务；
（3）与同事合作协调、相处融洽。
4.1.2加权总计清单法是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计（见表1）。
4.2排序法又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。
4.3叙述法这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出准确评价和比较分析。
4.4要害事件法这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理治理人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期，
评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。
4.5目标治理法“目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的。
目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1加权总计清单法工作绩效评估表（略）换成工作顾问和促进者；被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程序：护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标，在如何达到这些目标方面，护士长给予护士一定的自由，并在此过程中给予必要的支持与指导。
在评价后期，护士和护士长要进行评价讨论，护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度，然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时，解决问题的讨论仅仅是另一种谈话，其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时，为下一个评价建立目标，并重复上述评价过程。
总之，明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评，并以积极的'态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率，提高护理人员的职业技能，推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评，不会起到正的、积极的激励效果，反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此，不管是治理者还是普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。
护士绩效考核制度 篇四
一、考核办法
护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。
3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)
护理部每月对住院患者发放满意调查表。
4、加分项目
(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分
(2)发表论文者予当月加10分。
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
(4)参加全院业务学习一次加0.5分。
5、扣分项目
(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。
二、考核测评要求
各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的`评价。
三、考核测评内容：
(一)护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况(10分)
②业务能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作质量(10分)
⑤劳动纪律(10分)
⑥工作态度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧团结协作(10分)
⑨发生差错事故(10分)
⑩服务态度(10分)
以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。
(二)护理部组织专项考核内容包括：
1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。
2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。
四、护理人员职称系数
中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。
五、护理人员岗位系数
病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。
急诊科岗位：1.4。
输液室岗位：1.2。
防保科、供应室岗位为1.1。
门诊部岗位：系数为1.0。
六、护理人员奖金组成
个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。
附件：
1、《护士工作考核评分表》
2、《基础护理质量检查评分表》
3、《护士绩效考核汇总表》
