关于我县教师外流现象的调查报告(通用3篇)
关于我县教师外流现象的调查报告 篇一
随着教育事业的快速发展，我县的教师队伍也在扩大。然而，近年来，我县出现了教师外流现象，即教师离开我县到其他地方去任教的现象。为了深入了解这一现象，并寻找解决办法，我们进行了一次调查。
调查结果显示，教师外流现象主要是由以下几个原因引起的。首先，薪酬待遇不高是教师外流的主要原因之一。我县的教师薪酬相对较低，无法满足教师的生活需求。许多教师认为，到其他地方任教可以获得更好的薪资待遇，因此选择离开我县。其次，教育资源不足也是教师外流的原因之一。我县的教育资源相对较少，包括教育设施、教材、教学手段等方面的不足，给教师的教学工作带来了困扰，使得教师不愿意长期留在我县。此外，职业发展空间不大也是教师外流的原因之一。在我县，教师的职业发展空间相对有限，晋升机会少，这也导致了一部分教师选择离开我县去追求更好的职业发展。
针对教师外流现象，我们提出了以下几点对策。首先，应加大对教师薪酬的投入，提高教师的待遇，使其收入能够满足基本生活需求。其次，应加大对教育资源的投入，改善教育设施，提供更多的教学资源，提升教师的教学条件和教学质量。此外，还应加强教师的培训和职业发展支持，为教师提供更多的晋升机会和发展空间，增加他们在我县长期任教的动力。
总之，教师外流现象给我县的教育事业带来了一定的困扰。通过我们的调查和分析，我们认为应该加大对教师薪酬的投入，改善教育资源，提供更多的职业发展机会，从而留住更多的教师，提升我县的教育质量和水平。
关于我县教师外流现象的调查报告 篇二
教师外流现象在我县教育事业中引起了广泛关注。为了深入了解这一现象并找出解决办法，我们进行了一次调查。
经过调查发现，教师外流现象主要是由以下几个原因引起的。首先，薪酬待遇不高是教师外流的主要原因之一。我县的教师薪酬相对较低，无法吸引和留住优秀的教师。许多教师认为，在其他地方任教可以获得更好的薪资待遇，因此选择离开我县。其次，教育资源不足也是教师外流的原因之一。我县的教育资源相对有限，包括教育设施、教材、教学手段等方面的不足，给教师的教学工作带来了困扰，使得教师不愿意长期留在我县。此外，职业发展空间不大也是教师外流的原因之一。在我县，教师的职业发展空间相对有限，晋升机会少，这也导致了一部分教师选择离开我县去追求更好的职业发展。
面对教师外流现象，我们提出了以下几点解决办法。首先，应加大对教师薪酬的投入，提高教师的待遇，使其收入能够满足基本生活需求。其次，应加大对教育资源的投入，改善教育设施，提供更多的教学资源，提升教师的教学条件和教学质量。此外，还应加强教师的培训和职业发展支持，为教师提供更多的晋升机会和发展空间，增加他们在我县长期任教的动力。
总之，教师外流现象对于我县的教育事业来说是一个严重的问题。通过我们的调查和分析，我们认为应该加大对教师薪酬的投入，改善教育资源，提供更多的职业发展机会，从而留住更多的教师，提升我县的教育质量和水平。只有这样，我们才能够进一步发展教育事业，为学生提供更好的教育环境和教学质量。
关于我县教师外流现象的调查报告 篇三
一.我县外流状况
根据，我县从000年开始出现教师外流现象，当时以平原一中、平原 最为严重。从000年到00年，每年学期初、学年初都有教师外流，范围由县镇蔓延到农中，全县个镇、8处县直学校共9个单位，存在教师外流现象的有个，占58%。截止到00年9月，全县教师外流共计人，占全县在岗专任教师总数的.%，其中流向县外的56人，流向县内各民办学校主要是平原师范部的55人，各占50%。仅一中和平原镇两个单位就有6人。在名外流教师中，有校长、教导主任、教研组长，更多的是一线中青年骨干教师；从学历看，学士学位的9人，大学本科的4人，专科的68人，分别占8%、0.6%、6.%；从职称看，高级教师人，中级教
由此可见：
（一）教师外流已经成为我县的普遍现象，出现时间早，发生频率高，涉及范围广。
（二）外流教师普遍学历高、职称高，年富力强，丰富，正是在上出成果的时候。可以说是一支优秀的中青年骨干教师队伍，是一笔教师优势资源。
（三）相对而言，我县教师流入县外的不是很多，有一半的农村中小学教师流入县内民办学校，仅流入平原师范初中部的就达4人，另外由乡镇流入县直学校或跳槽改行的也有一部分。
二.教师外流原因分析
（一）市场社会大环境使然。市场的建立和发展，要求社会中的人才资源在全社会广泛流动。人才资源的配置是否合理，直接影响社会主义经济发展的水平和速度，而人才资源的最优化配置也是在不断流动中实现的，人才在全社会范围内的不断流动，能够使人才在更适合自己的岗位上发挥作用，产生最佳经济效益和社会效益。所以说教师的流动是建立社会主义市场经济的需要，让所有的教师长期固定在一个岗位上，一次分配，终身不变，已经不适合当前市场经济社会的实际情况。
（二）教师的观念尤其是人生价值观的转变。市场经济体制的确立，不仅促进了社会经济的飞速发展，同时也冲击着人们的传统观念，在市场经济环境下成长起来的中青年教师，容易接受新事物，他们早已破除了“从一而终”的传统意识，改变了那种“当了中小学教师就终生不能改变”的，把流动、跳槽、改行当作一种时尚，合则留，不合则走，另谋高就，决不在“一棵树上吊死”。在这种情况下，再像从前那样要求教师爱岗敬业、以校为家，已经显得苍白无力；运用手段禁止、堵塞，也无济于事，县局于00年初制定了《关于进一步加强中小学教师队伍的意见》，要求各单位“看好自己的门，管好自己的人”，事实上是门难以看好，人难以管好，要走的人不辞而别，想走的人留人留不住心。教师人生价值观的转变使教师外流成为必然。
（三）工资收入偏低，待遇较差。近几年来，我县教师工资、待遇逐步提高，00年乡镇教师工资上收到县以后，教师工资发放有了保障，未再出现拖欠现象。但是，与经济发达地区教师和工资待遇较高的私立学校教师相比，我县教师特别是乡镇教师工资收入还存在很大差距。目前我县乡镇教师平均月工资500元，与平原师范初中部教师平均月工资00元有700元的差距，与县外私立学校如德州跃华、临沂双月园等学校的教师工资收入差距更大，每月在000元左右。而且在老师们看来，这种差距短时期内很难解决。收入低、待遇差，给教师的、生活等带来诸多困难。受经济利益驱动，一部分学历高、有能力的中青年教师，在私立学校优厚待遇的吸引下便离岗外流。
（四）环境不良，教师精神不愉快，心情不舒畅。某些学校在中青年教师培养这个关系持续发展的大问题上，不是从学校长远发展考虑，而是搞论资排辈，搞亲亲疏疏，诸如评优选模、教师考核，特别是关系到教师切身利益的职务聘任等。一个有理想、有抱负的青年教师得到肯定，基本上是一个“媳妇熬婆”式的成长过程。由此导致教师环境不良，人际关系、干群关系紧张，精神不愉快，心情不舒畅，一些埋头苦干又有能力的青年教师对前途感到无望。与其苦熬苦等，不如一走了之。
