生产主管薪酬方案【精彩6篇】

生产主管薪酬方案 篇一

随着市场竞争的加剧，企业对于生产主管的需求与重视程度也日益增加。生产主管在企业生产过程中起着至关重要的作用，他们负责协调并监督生产流程，确保生产任务的按时完成和产品质量的稳定。为了吸引和留住优秀的生产主管人才，制定一套合理的薪酬方案势在必行。

首先，生产主管的薪酬方案应该与其工作职责和能力水平相匹配。在制定薪酬方案时，应该根据生产主管的工作内容、职责和所需技能进行综合评估。生产主管通常需要具备一定的技术知识和管理能力，他们需要能够熟练掌握生产流程并对员工进行有效的指导和管理。因此，他们的薪酬应该相对较高，以体现他们在生产过程中的重要性和价值。

其次，生产主管的薪酬方案应该与企业的业绩和利润挂钩。生产主管负责监督和管理生产过程，他们的工作直接影响到产品的质量和产量，从而对企业的业绩和利润产生重要影响。因此，生产主管的薪酬方案应该设定一定的绩效奖励机制，根据企业的业绩和利润情况进行调整。这样可以激励生产主管积极进取，努力提高生产效率和产品质量，从而为企业创造更多的价值。

此外，生产主管的薪酬方案还应考虑到市场竞争和员工流动性的因素。随着市场竞争的加剧，优秀的生产主管往往受到其他企业的吸引和挖角。为了留住这些人才，企业应该根据市场行情和员工流动性设定合理的薪酬水平，并提供一定的福利和发展机会。这样可以增加生产主管的职业满足感和忠诚度，降低员工流失率，稳定生产队伍，提高企业的竞争力。

综上所述，制定一套合理的生产主管薪酬方案对于企业的发展和竞争力至关重要。薪酬方案应与生产主管的工作职责和能力相匹配，与企业的业绩和利润挂钩，并考虑市场竞争和员工流动性的因素。只有这样，才能吸引和留住优秀的生产主管人才，为企业的可持续发展提供有力支持。

生产主管薪酬方案 篇二

随着市场竞争的激烈和企业的发展需求，生产主管在企业中的地位和作用日益凸显。生产主管负责协调和管理生产流程，保证生产任务的顺利完成和产品质量的稳定。因此，制定一套合理的薪酬方案对于吸引和留住优秀的生产主管人才至关重要。

首先，生产主管的薪酬方案应该具有竞争力。鉴于生产主管在企业生产过程中的重要角色和职责，他们的薪酬水平应该相对较高。与此同时，薪酬方案还应该具有一定的激励机制，以激发生产主管的积极性和动力。例如，可以根据生产任务的完成情况和产品质量的达标情况设置绩效奖金，给予生产主管一定的奖励和回报。这样可以激励生产主管更加努力地工作，提高生产效率和产品质量。

其次，生产主管的薪酬方案应该与个人能力和业绩挂钩。生产主管通常需要具备一定的技术知识和管理能力，他们需要能够熟练掌握生产流程并对员工进行有效的指导和管理。因此，他们的薪酬方案应该根据个人的能力和业绩进行差异化设定。优秀的生产主管应该得到更高的薪酬，以激励他们进一步提升自己的能力和业绩，为企业创造更大的价值。

此外，生产主管的薪酬方案还应该考虑到员工的发展和福利需求。生产主管作为企业的核心管理人员，他们需要不断提升自己的技能和知识水平，以适应市场和企业的变化。因此，薪酬方案应该设立培训和发展机制，为生产主管提供学习和成长的机会。同时，还应该给予生产主管一定的福利待遇，如医疗保险、养老保险等，以满足他们的基本生活需求。

综上所述，制定一套合理的生产主管薪酬方案对于企业吸引和留住优秀的人才至关重要。薪酬方案应具有竞争力，具备一定的激励机制，并与个人能力和业绩挂钩。同时，还应考虑到员工的发展和福利需求，为生产主管提供学习和成长的机会。只有这样，才能吸引和留住优秀的生产主管，为企业的发展提供有力支持。

生产主管薪酬方案 篇三

**公司生产一线员工薪酬管理方案

根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知：

一、目的

1、与外部市场薪酬结构更加融合；

2、保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性；

3、提高基层管理水平；

二、设计原则

1、与外部薪酬收入接轨并保持一定

竞争力；

2、酬劳对等，工作时间长、工作量大＝高收入；

3、尊重技术，特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位；

三、职责划分

（一）生管处

1、根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产计划；

2、根据下达的生产计划合理进行人员（生产工人）配置、岗位调整和放休假管理；

3、遇有特殊情况导致计划不能完成，班组有责任及时将情况反馈至计划科，计划科根据情况对计划进行调整或者采取其他措施；

4、班组有义务按时完成当班计划，对因班组管理原因导致计划没有完成的要承担责任，同时有权追究因上班组没有及时完成计划的责任；

5、有权追究因相关职能处室（设备、材料等原因）造成计划不能按期完成的责任；

6、规范和完善劳资报表，及时和准确地录入相关数据，保证扫描点数据的准确性；

7、为基地提供人力资源保障；

8、及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产提供相关数据；

9、对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。

（二）其他职能处室

以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室管理原因导致生产计划不能完成的责任。

（三）责任裁定小组

由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程中出现的问题进行责任裁定。

四、核算体系

（一）相关定义

1、岗位工资（g1）：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算（见附件1）；

2、计件工资（g2）：生产工人按照当月实际产量和标准工价（sp）核算出来的工资；

3、标准产量（sq）：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一个“标准时间内（26天×8小时）应该完成的产量”；

4、标准劳动效率(sr)：标准产量（sq）/（26天×8小时）

5、标准工价（sp）：根据标准产量、标准工资、标准工作时间（26天×8小时）、劳动效率、人员配置核算出来的工时单价；

6、标准工资（g3）：根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场人力资源状况等因素制定的一种工资，它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算，g3＝标准产量×标准工价＝sq×sp；（见附件1）

7、债务工资（g4）：因实际产量未达到标准产量而由员工个人支付的那部分工资，g4＝（标准产量－实际产量）×标准工价，债务工资以累计的方式进行核算；

8、培训工资（g5）：新进员工培训期间的工资，g5＝岗位工资（g1）÷26天×培训天数；

9、超产量（mq）：超出标准产量的那部分产量；

10、生活补贴：因公司原因安排生产工人放休，月累计超过4天的，超出天数按10元/天/人给予生活补贴；每人每月发放补贴天数最高不得超过7天，但无论何种原因如果工人当月工作天数不足15天，则取消生活补贴；

（二）核算细则

1、培训工资

新进员工培训期工资根据岗位工资计算，培训结束后按该制度进行工资核算。培训工资（g5）＝岗位工资（g1）÷26天×培训天数；（培训天数见附件2）

2、实行计件后工资核算

（1）员工当月实际产量＝标准产量，则员工当月工资＝标准工资（g3）；

（2）员工当月实际产量＜标准产量，则员工当月工资计算方式参照下述（当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算）规定进行；

（3）标准产量＜员工当月实际产量≤标准产量×130%，则：

当月工资＝标准工资（g3）+超产量（mq）×标准工价（sp）×1.5－累计债务工资

＝g3+mq×sp×1.5－g4；

（4）员工当月实际产量＞标准产量×130%，则：

当月工资＝标准工资（g3）+标准产量（sq）×30%×标准工价（sp）×1.5+[超产量（mq）

－标准产量（sq）×30%]×标准工价×2－累计债务工资；

＝g3+sq×30%×sp×1.5+（mq－sq×30%）×sp×2－g4；

备注：（1）超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；

（2）超产工资必须先用于冲抵累计债务工资之后再进行发放，若冲抵之后有结余，则结余部分在当月发放，若不足以冲抵，则将超产工资全部用于冲抵债务工资，当月只发放标准工资，债务工资继续进行累计计算。

3、当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算（1）当月上班天数小于26天，则：

未超产时当月工资＝折算后标准工资+10×（放休天数－4）；

超产时当月工资＝标准工资（g3）+超产工资－债务工资+10×（放休天数－4）；

（2）当月上班天数大于或者等于26天

当月工资＝标准工资（g3）+超产工资－债务工资；

备注：（1）上述折算后标准工资＝标准工资（g3）÷26天×（26－请假和放休天数）

（2）超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；（3）本制度中所有折算后标准工资不能超过正常标准工资，如减去请假天数后员工上班天数仍大于26天，则按正常标准工资计算，不再进行折算。

（三）管理规定

1、岗位月标准工资核算

当月员工发生三次以内（含三次）调动时，其岗位工资和标准工资折算方式如下：

岗位工资＝（岗位工资1×岗位1上班天数＋岗位工资2×岗位2上班天数＋??岗位工资n×岗位n上班天数）/各岗位上班天数之和

标准工资＝（标准工资1×岗位1上班天数＋标准工资2×岗位2上班天数＋??标准工资n×岗位n上班天数）/各岗位计件天数之和

若当月员工发生三次以上调动时（不论何种原因、何种形式调动），则只发其实际计件工资，而不再进行超产工资的计算。

2、关于新进员工、外部门调入员工、中途岗位变动员工工资核算

（1）新进员工无论何时进公司，在核算当月仍然产生培训工资者，一律不纳入该核算体系。（2）针对外部门调入员工，当月在该岗位工作满26天及以上且培训天数不超过2天者，按该岗位标准工资进行核算，其在外部门产生的债务工资仍累计计算；不满26天者按实际计件工资进行核算。

（3）针对中途变换岗位的老员工，若其当月培训天数超过3天，则当月只按实际计件工资核算；若其当月培训天数未超过3天，则其当月标准工资折算方式如下：

当月标准工资＝（标准工资1×岗位1计件天数＋标准工资2×岗位2计件天数＋??标

准工资n×岗位n计件天数）/各岗位计件天数之和

（4）针对中途调入其他部门的员工，其当月工资按实际计件工资发放，其累计债务须用当月工资冲抵后再转入调入部门。

3、关于病假、事假、旷工、停工学习、工伤、放休、法定假等情况的规定

（1）员工当月出现请假时，若事假≤2天且事假病假天数总和≤5天及当月出现公司放休、法定假时，则该工人的以上假期按照公司相关管理制度进行处理，其当月标准工资计算如下： 当月标准工资＝标准工资÷26天×（26天－请假和放休天数）；

（2）若员工当月事假＞2天或事假病假总和超过5天，则标准工资自动失效，其当月工资计算如下：

当月工资＝计件工资（g2）；

（3）员工当月出现工伤时，若休假天数超过7天，则当月工资按实际计件工资发放；若当月工伤休假天数≤7天时，当月标准工资＝标准工资÷26天×（26天－休假天数）；

（4）员工当月出现严重违反公司劳动纪律（如旷工、停工学习、打架等）的行为时，标准工资自动失效，其旷工、停工学习行为按公司相关制度进行处理，其当月工资计算如下： 当月工资＝计件工资（g2）；

（5）当月员工在正常上班时间内出现了临时派工等与所在岗位劳动效率无关的其他工作，则该类工作单独计算工资，同时在计算该工人当月标准工资时要扣除该类工作所占用的时间（前提是临时派工占用了正常的上班时间），该时间以月累计临时派工时间和8小时进行天数折算，并依此进行标准工资的折算。

4、特殊规定

（1）如遇特殊情况导致超产工资无法计算，则按照实际计件工资计算；（2）当月如遇重大变动，可取消当月超产工资计算体系，但须发文正式通知。

生产主管薪酬方案 篇四

生产一线员工培训方案

成立教育培训委员会，教育培训委员会办公室挂靠人力资源部，由总经理、党委书记担任主任，公司领导班子其他成员担任副主任，各部门负责人作为成员。教育培训委员会具体负责培训工作的实施。各部门专兼职培训员、班组长和班组培训员构成培训网络的基础。

一、部门专职培训员职责

1编制本部门的培训计划，并按期完成总结，上报培训月度报表。

2布置、检查、督促和指导各班组开展日常培训工作；定期召开班组培训员会议，组织交流培训工作经验。

3组织本部门、专业的规程考试和反事故演习。组织生产人员进行规程制度和生产技术知识的检查考问。

4组织各岗位独立值班前的考试。

5组织本部门、各专业范围内的技术训练班、安全技术培训班、技术讲座等培训活动及考试。

6参加部门的生产会议、事故分析会、技术竞赛评比会。

7对于部门外出培训，负责提出培训申请、费用预算报人力资源部审核。8负责及时更新部门人员培训档案。9负责部门培训台帐的管理。

二、基层培训组织职责

生产一线部门下设基层培训组织，由基层班组长负责。基层班组班组长及班组培训员职责如下：

1班组长是本班组培训工作第一责任人，负责班组内培训工作全面管理

2班组培训员是班组内部培训组织者，负责具体组织开展本班组培训工作。3班组培训员负责对本班组人员培训情况进行评价。4班组培训员负责及时更新班组员工培训档案。

三、培训计划的制定

人资部每年12月组织生产一线培训专责召开培训专题会，总结本培训工作不足，了解下一员工培训需求，为下培训计划制定打好基础。同时，各部门专兼职培训员充分调研员工培训需求基础上制定培计划，经部门负责审批后，交给人力资源部，人力资源部汇总各部门负责人审核通过后的培训计划，编制公司级培训计划于12月15日前报公司分管领导提交教育培训委员会审批，通过后于次年1月20日前会同培训工作要点、培训预算分解以正式文件下发。

四、培训工作的执行与落实

生产一线部门要制定本部门的培训管理考核办法，并根据实际每年修订一次。每季度最后一月底前，上报部门季度培训总结并统计部门培训费用支出情况。生产人员每月培训不少于三次，管理人员每月不少于两次，每次学习时间不低于1小时。各部门、班组培训时间、地点相对固定。生产班组每月自行组织考试，将考试成绩计入培训档案。

部门内部培训需要组织定期检查。每季度最后一月组织部门人员进行技能（生产人员）、业务（管理人员）考试。每季度培训结束后，培训专工要对本部门员工培训情况进行考核，考核内容包括出勤率、课堂纪律、考试成绩、培训成绩等，记入员工培训档案，并于下月10日前交人力资源部。

生产主管薪酬方案 篇五

一线员工激励模式案例分析

a公司：

由于基层员工的生产产品或服务质量是与客户直接对接的，因此在薪酬设计上与普通部门稍显不同。

应发工资=（基本工资+计件工资）*品质系数*浮动薪资系数 解释：基本工资一般为本市最低生活标准

计件工资这个实际就是多劳多得，对服务业来说可以指定为推荐成功率与薪资对照给出的薪水

品质系数是合格率，在0-100%之间，对服务员来说是（1-投诉率）

浮动薪资系数与品质率挂钩，比如连续3个月达100%，则第4个月起，浮动薪资系数上调为1.1，半年达100%，则从第7个月起系数上调为1.2 此外，除了合理的设计薪资体系外，还可以设计额外的补助项和单项奖。例如为

了保证在特殊工期时的质量问题，员工在自觉值班的情况下，公司支付120%的工资，设立最佳生产能手，最佳微笑等单项奖。

b公司：

所有解题都要先分析，对方的需求是什么？再针对需求去做方案与制度，小编说的方法再经典，大家看不懂，或是看懂了不会用，那就不是目的，希望大家也能跟着一起去学会这种思考方式！开篇先问问自己：（1）目标和目的是什么？（2）目标受众是哪些？（3）目标受众的特点是什么（4）目标受众的需求是什么？（5）怎么打动目标受众？

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1、普工、服务员普遍特点：

文化水平不高，基本需求容易满足，你给他设高压线，他也给你设了高压线，触碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。

2、普工和服务员的需求是什么？

那么普工和服务员（这里不包括小组长、拉长、高级工程师、领班等基层管理和高级技工类职业）一般有什么需求，我每年在回家的火车上都会问一起返乡的民工朋友们，总结出来以下三点：（1）包吃住（2）看病能报销（3）一年存个二万元

这三点要求可能对很多非普工，包括我：虽说已经是经理岗位的员工来说，也觉得要求挺高了，但对于普工来说，这并不高，他们挣的是血汗钱，只是消费理念不同罢了！

3、需求的必要条件：

（1）包吃住：吃食堂一荤二素，管饭饱（这点我们不一定做的到吧，吃过公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，别说食堂、就连中式快餐店、有些炒菜的饭店很多人都不要吃）（2）看病能报销：这也是企业要交社保的必要条件，这里就不细说

（3）一年存二万元：我现在都存不到，他们是怎么做到的，2万，相当于月1700元，对于他们来说，一个月有1000－1300元钱花已经足够了，电话费50元、日用品80元、衣服300元，化妆品（烟）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，这样就够了，他们省的是住宿费和吃饭的费用1500－2500元。

4、工作要求：

我们的要求是双休、8小时以内工作制

他们的要求是单休没问题，一天工作12个小时没问题 但是谈好的薪资和加班费一定要给！

5、一线员工的薪酬模式

（1）提供吃住：根据当地的标准核算成本

（2）明确的计提模式：计件提成、计时提成在1000－3000之间不等（3）基本工资核定：现在一般在1800－2500之间，根据区域进行调整

（4）节日福利：一箱水果，几个棕子，一袋大米、一桶油都会让他们感激不尽。（5）按时交纳社保

（6）表扬、年终表彰加上适当的物质奖励（7）多搞搞业余活动和关心关心员工生活

6、注意事项

一切都需要按时给予！就是对一线员工最好的激励，我觉得这些很浅而易懂，就不细展开，大家学会这种思给模式就好！

c公司：

看到今天的这个主题，我回忆了这几年的经历，今天给大家分享一下，也顺便自己做一个总结。

1.针对计件形式的。

①保底工资：保底工资执行的是计时的，小时工资由公司通过讨论、实际测算最后得出的小时工资。一方面为了保证生产淡季时员工的生活保障，另一方面新进人员技能还没成熟，计件效率达不到，这也是对这类员工的生活保障。目前这保底工资也大大高出当地的最低生活保障水平了。

②计件工资的计算：个人产量*产品单价。

③质量奖罚：产品质量是企业生产的生命线，有了量更有质，企业的发展之路才能走得更远。设置产品质量奖，此项指标根据品管部统计的返工率、不良品率来分为几个档次，返工率和不良品率越低，质量奖越有保障，要不然就是这奖金越来越少，达到某个底限，就是一分钱也拿不到了。

③产品材料的损耗。这点其实和②点有想通之处。但是这条不是奖励，而是罚了。返工率、不良品率越高，这材料损耗就越大。公司鼓励大家把控好品质，争取多拿质量奖，减少材料损耗扣款。

④加班费。虽然是计件的，但仍然还有加班费这一块的，加班小时工资根据当地的最低工资标准来测算的并乘以相应的倍数。所以平时的晚班和周末，员工的工资除了计件的之外还会多了这块加班工资。

⑤另外还有一些岗位津贴、满勤奖、工龄工资、伙食补贴等。

⑥计件类型的实发工资总额=（计件工资+质量奖+加班费+满勤奖+岗位津贴+伙食补贴+工龄工资）-材料损耗-社医保代扣款。

2.针对计时、月薪制的一线员工。

这种的其实不好操作，不过公司把小时工资与计件工资之间的换算整清楚了，那还不错的。相对会比较简单。对于一些工序比较简单的重复性的企业也可以执行。

薪资结构：实发工资=（基本工资+绩效工资+加班工资+满勤奖+工龄工资+餐补+其他补贴）-社医保代扣-住房公积金-其他代扣（水电费之类的）。

基本工资：可以统一设置为当地最低工资标准，也可以为了平衡不同岗位之间的加班工资，而不同岗位等级有分档次，但总的目的是减少企业的人工加班成本。

绩效工资：日产量、月产量、返工率、不良品率、产品损耗率这些是硬性的考核指标。加上其他的一些个人态度、行为习惯等等。这样可以避免一些大锅饭的滥竽充数的员工。

加班工资=基本工资/公司规定的上班时间（不规范的公司用208小时计算，规范的用21.75天计算出小时工资）*相应的倍数。

也有些公司的加班工资是直接和员工约定一个数额的。不过个人觉得想要规避法律，不至于那么明显的挑战法律的话，最好还是用基本工资/21.75/8*相应的倍数（这基本工资不能低于当地最低工资标准）。如果是计时的工资，那么最好还是用当地公布的最低小时工资来计算，但是这样的话，人工成本会增加很多，很多老板会不舍得的。还是得综合考量一下，也可以申请综合工时制。

另外这一线员工的内心其实很容易满足的，比如说发工资每个月都准时、不随意克扣员工的工资，平时老板亲临现场指导或帮忙下，他们都会觉得很感动。员工如果加班的话，给予一些人性化的点心等，他们心里也会很感激。还有平时谁都会偶尔有点事情的，适当的话，给予时间处理，不那么严格克扣，他们也是感激的。这点倒是公司规模不是很大的时候可以这么做，大公司会让有些人抓空，偷溜耍赖。

今天说的有些多，但是个人觉得要怎么做，还是得跟着大环境走，根据企业的实际情况，有能力规范的尽量去规范。

d公司

一线薪酬激励： 1、1、计件工资：多劳多得，简单直接，员工心中有数。

2、质量工资：在追求产量的同时关注质量，完成质量不单能拿到质量工资，在年末还有可能得到质量之星的奖励。

3、技能等级工资：根据技能等级给予技能工资（从50-200元），技能工资随技能等级每季度调整一次并进行张榜公布，技能好的员工不但技能工资拿了，操作机台数会得到保障，技能上不来的员工操作机台数可能就会减少，产质量也降了。这是收入和面子的双重问题，这种激励的力量是非常大的，员工对待操作技能考核是非常认真的，在班中空余时间或班后休息时间都会自觉得进行操练。

4、节约奖励：这个奖励是固定的50元。如织布工段，纱线在用的时候经常会遇到员工随手把小脚料丢进废物桶，一经查出50元就没有了，严重的还要倒扣。实行这种奖励后物料消耗能保证在定额内。

5、安全奖励：80元，不出现工伤80元就进口袋，出现工伤就没有了，工伤率大大下降。

6、岗位补助：需要上夜班的员工和岗位环境较差的，根据上夜班的天数给予一定的岗位补助，减少夜班人员的请假率。

7、操作多面手奖励：鼓励员工进行轮岗，学习不同岗位的操作技能，在某些岗位任务失衡时可以进行灵活调配，提高员工的利用率，同时保证员工的收入，人员相对稳定。

8、劳动保护用品：除了正常发放岗位使用的劳动保护用品外，每月还有几十元的日常生活用品用发放。

9、年终奖励：最佳操作手、质量之星等都是为一线员工设置的激励。

9、非物质奖励：除了薪酬之外，还有一种精神激励也是挺见效的。对员工一些好的表现和行为进行即时表扬，如感谢信，板报事迹宣传、表扬等。

一线员工的薪酬奖励不但要细致，最关键好要直观、易懂，让员工工作一下月下来就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才会安心地在企业继续工作。

e公司

我们公司基层一线员工的代表有两类：工厂的生产员工和客服部门的安装人员。

他们的薪酬较为单一，大部分收入主要是月薪，收入对比其它岗位员工来说也较低，他们对“每月能拿多少工资，工资是怎么算出来的，是否算对，是否公平公正”等问题比较关注和敏感。因此对于他们的薪酬激励，讲究的是简单直接，公平公正，用“多劳多得”来激励他们。

最简单省事的方式莫过于是拿固定月薪，按能力和经验给他们定级，按级别从低到高拿对应等级的月薪，但这样做却没有太多的激励作用。居然固定月薪无激励作用，那就来个“无底薪，全拿计件或提成工资”的模式。这样也不妥，因为又走了另一个极端，没有了底薪的保障，他们拿什么力气和激情来干活？长期有稳定的订单来源还好，一旦遇到淡季或订单不足时，他们立马就走人了。尤其是现在的90后新生代员工，更是如此。

因此，对于他们来说，比较好的薪酬组合应是“基本保障底薪+计件工资或服务提成+各类奖金”。

其中，基本保障底薪是固定不动的，不受淡季或订单多少而影响，那怕是没有订单，都不能少。为了更有激励性，也要根据员工的能力高低和经验不同来评级，让级别高的员工拿更高的固定月薪，并设定好清晰的各级别达标评定标准，告诉他们，以激励他们往更高级别努力或晋升。

计件工资，重要的计件单价要定的合理，太高企业吃不消，太低了又没激励作用。如何制订合适的计件单价，这要通过人工成本预算分析和标准工时定额测算来获得，怎么来判断你的计件单价定的是否合理？一般的熟练员工都能拿到不低于市场平均工资水平的（至少持平）即为较合理。

各类奖金，对于我们工厂的生产员工来说，那可就种类多了，产量奖、质量奖、成本节约奖等都有；同样的，安装人员的工资，除了安装提成，还有效率奖、服务满意奖、成本节约奖等，只要达标或超出目标的，都可获得相应的奖励。

另外，为了激励他们多为公司服务，留住技能熟练的老员工，我们还给他们增加了每年100元/月的工龄工资，连续在公司做满5年以上的员工就可以享受500元/月的工龄奖（最多五年封项）。

最后就是跟公司整体效益挂钩的年终奖，对他们来说，也是一项必不可少的薪酬激励。在我们公司，一般年底双薪还是有的。总的来说，我们公司一线员工的总体薪酬水平处于行业中等偏上水平，这种有保障、有激励的薪酬模式，他们还是比较满意认可的。

生产主管薪酬方案 篇六

员工薪酬方案

（一）一、设计原则

1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；

2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；

3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；

4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

5、着重解决以下几个问题：

（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

二、薪酬结构

员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：

员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：

销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

三、岗位工资

本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层a、中层b和基层c三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类（见表

一、表二）。

鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和it行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资（分别为680元和13000元），并推算出各等各档工资数额（见下表：岗位技能等级工资表）

员工薪酬方案设计

岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。

四、绩效工资

为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。

绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。

员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的m倍，本方案取m=0.5，即

月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5

月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数p。p的数值范围在0～1之间。即

月绩效工资=月绩效工资基数×p=月度岗位工资×0.5×p

员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。

五、附加工资

1、附加工资的组成

附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度

2、年功工资的计算方法

进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加**元。

3、对学历和资历的考虑

（1）取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。

（2）保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为**元

a、获得初级职称或思科ccna证书的工资加**元；

b、获得中级职称或思科ccnp证书的工资加**元；

c、获得高级职称或思科ccie证书的工资加**元；

说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。

六、新员工工资的确定

1、岗位学历要求

在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：

（1）管理类：研究生；

（2）技术类、专业类、营销类：本科；

（3）客服类：大专；

（4）其它岗位：中专或高中。

2、新员工工资的定级

新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。

（1）学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级；

（2）所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。

3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：

（1）中专或同等学历者定级岗工资档次为g3r1；

（2）大专或同等学历者定级能工资档次为g4r1；

（3）本科生定级岗位工资档次为g5r1；

（4）硕士生定级岗位工资档次为g6r1。

4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。

5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。

七、管理人员的岗位工资

1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

八、现有职工工资套改的办法

1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次；

2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入；

九、其它说明

1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资（底薪）确定后一般不予变动；

2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；

3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。

员工薪酬方案

（二）一、店长

底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖

1、绩效考核奖：

（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元

（2）员工纪律管理考核：20元

（3）工作表格管理考核：20元

（4）店内卫生管理考核：20元

（5）事务性工作管理考核：20元

（6）服务项目与促销管理考核：20元

（7）服务流程管理考核：20元

（8）顾客投诉管理考核：20元

（9）会议与培训管理考核：20元

（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元

（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数）

2、全店现金收入任务达成奖

（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；达成120万：奖励5000元

（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；达成180万：奖励8000元

二、经理

底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖

1、绩效奖金：

（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元

（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元

（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）

2、全店销售任务达成奖

（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；达成120万：奖励5000元

（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；达成180万：奖励8000元

三、美容技术主管

底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%

1、绩效奖金

（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理）

（3）工资表格填写考核奖：50元

2、全店面部实操任务达成奖：

（1）达成3万：奖励100元

（2）达成5万：奖励200元

四、美体技术主管

底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%

1、绩效奖金：

（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

（2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理）

（3）工资表格填写考核奖：50元

3、全店面部实操任务达成奖：

（1）达成2万：奖励100元

（2）达成3万：奖励200元

五、美容师

底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖

1、绩效奖金：

（1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）

（2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理）

（3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）

（4）工作表格填写考核奖：50元

2、个人实操冠军奖：

（全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额）×6%

3、全店实操任务达成奖：

（1）达成5万：360×个人实操金额÷全店实操金额

（2）达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额

六、前台

底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖

1、绩效奖金：

（1）现金管理考核奖：100元

（2）库存管理考核奖：100元

（3）配料、配餐管理考核奖：100元

（4）电话管理考核奖：50元

（5）表格填写考核奖50元

2、全店现金收入任务达成奖：

（1）达成10万：奖励150元

（2）达成15万：奖励300元

七、说明

1、新顾客第一次消费说明：

（1）新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验

（2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。

2、指定客

当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）

3、非指定客服务说明

（1）美容师必须首先服务好指定客

（2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的销售业绩中

（3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。

4、指定客服务说明：

（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必须服务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先安排。

（2）当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。

（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。

5、现金收入达成任务制定说明

经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。

6、实操业绩说明

（1）实操业绩按折实价计算

（2）赠送的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩

7、赠送产品说明

促销活动中赠送的产品不计入销售业绩

8、全勤奖说明

（1）全勤奖每月50元

（2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖

9、工龄工资说明

（1）工资每满一年，每月增加工龄工资50元

（2）工龄工资300元封顶

10、职称工资说明

（1）助理美容师：——（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法）

（2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过）

（3）中间美容师：200元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过）

（4）高级美容师：300元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过）

（5）美容师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一职称工资。